【正文】 三、曠職一天，于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減 600 元。 四、曠職達(dá)一日以上者。 五、五等： 59 分以下，年度考績(jī)未滿 60 分者，列為五等薪資不作調(diào)整。 五、中途離職者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救 護(hù)失時(shí)，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級(jí)主管對(duì)所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識(shí)、服務(wù)精神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績(jī)表內(nèi)，以為年度考績(jī)計(jì)算資料。 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止 ，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績(jī)考核與能力考核的橋梁作用，是對(duì)工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測(cè)評(píng)。 第九條 考核層次 考核依據(jù) “行為選擇 ”、 “要素選擇 ”和 “檔次選擇 ”三個(gè)層次進(jìn)行。 第五條 考核者 (一 )考核者原則 上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為 “第一次考核者 ”和 “第二次考核者 。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一 )由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管 所有考核結(jié)果。 (七 )因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(zhǎng)對(duì) 此作出決定。 (二 )考核觀察期如下： ，從九月 一日起至第二年的二月底，為期 6 個(gè)月。 (三 )S(Senior 中間管理層 )——Ⅴ .Ⅵ .Ⅶ 級(jí)職工。 (二 )考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。 (二 )成績(jī)考核 ——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 (二 )合理配置人員。此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無(wú)法完成職務(wù)。 ① 評(píng)估何物 把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級(jí)并列出標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)律態(tài)度 ——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。 態(tài)度考核可以說(shuō)是擔(dān)負(fù)著成績(jī)與能力考核的橋梁作用。 從這項(xiàng)溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開(kāi)發(fā)相結(jié)合。 ② 考核方法 對(duì)照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。將員工工作的完成度和企業(yè) (上司 )所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力 =職位 =待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開(kāi)發(fā) → 培養(yǎng) → 發(fā)揮 → 提高待遇的人事系統(tǒng)。 、業(yè)績(jī)給與適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)， 及相當(dāng)?shù)拇觥? 所謂人事考核就是指，以能力開(kāi)發(fā)與活用為目標(biāo)一事。 總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動(dòng)中彌補(bǔ)自己的不足 (自我充實(shí) )，并進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。 職務(wù)分析也叫 工作分析，它是完整的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎(chǔ)的管理能力。 二、人力資源管理的內(nèi)容： 三、人力資源管理流程： 從員工使用的程序來(lái)看，人力資源管理流程為：人力資源部門(mén)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，崗位需要，按照職務(wù)說(shuō)明書(shū)要求招聘符合條件的員工，員工進(jìn)入公司后，通過(guò)上崗培訓(xùn)，具備上崗資格后擔(dān)任某一職務(wù)。 第八條 慰勞假需于一星期前提出申請(qǐng)，唯在元旦及婚假前后不得準(zhǔn)請(qǐng)慰勞假，又慰勞假應(yīng)于當(dāng)年度一次休畢，當(dāng)年度未提出申請(qǐng)者或未休畢者，視放棄論，不予累計(jì)。 第二條 員工如有事故不能上班者，均應(yīng)依照本章規(guī)定事先申請(qǐng)請(qǐng)假。s approval: 部門(mén)經(jīng)理簽名 Date: 日期 Human Resources Division: Received by: 人力資源部 接收人 : Date: 日期 特別休假請(qǐng)假單 申請(qǐng)日期： 年 月 日 所 屬 單 位 部 組 班 職 稱 姓 名 廠 長(zhǎng) 期間 自 年 月 日 星期 共 天 至 年 月 日 星期 主 管 職 務(wù) 代 理 人 蓋 章 報(bào)到或到職日期 年 月 日 有效年資 年 審 核 意 見(jiàn) 組 長(zhǎng) 全 年 特 別 休 假 日 數(shù) 天 已 請(qǐng) 特 別 休 假 日 數(shù) 天 人事主任 人事經(jīng)辦 班 長(zhǎng) 本 次 申 請(qǐng) 日 數(shù) 天 尚 剩 休 假 日 數(shù) 天 注：本年度復(fù)職人員需注明復(fù)日期。 the department manager39。 第六條 慰勞假的給予為正式錄用日起算 到每年 12 月 31 日為計(jì)算終止的標(biāo)準(zhǔn)日期作為服務(wù)年資并以計(jì)算，總務(wù)組應(yīng)于每年初編算員工該年度應(yīng)休的假日數(shù)并公布。 (一 )長(zhǎng)期病假其薪津的支給辦法如 1. 2. 3. (二 ) (三 )本規(guī)章所定請(qǐng)假日數(shù)除規(guī)章中另有特別規(guī)定外均不含一般假日。 編制績(jī)效考核方案 根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，設(shè)定各崗位的年度工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，編制員工考核辦法，以此決定獎(jiǎng)金的發(fā)放、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。 公司的人事考核實(shí)行二級(jí)考核體系，既直接上級(jí)進(jìn)行一級(jí)考核，上級(jí)的上級(jí)再進(jìn)行二 級(jí)考核，考核的內(nèi)容： 工作態(tài)度 工作能力 工作業(yè)績(jī) 工作適應(yīng)性 發(fā)展?jié)摿? 根據(jù)不同的部門(mén)，考核目的不同，考核內(nèi)容也不同。而要進(jìn)行談話就必須對(duì)談話內(nèi)容制定規(guī)則。 為使此項(xiàng)評(píng)估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的 5 項(xiàng)重點(diǎn)： ?！?JY。 特別是，將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎(jiǎng)金上的偏差做法使得大家對(duì)人 事考核制度的不滿、不信與不平。這也才能作為一個(gè)可以適應(yīng)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運(yùn)用。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對(duì)評(píng)估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行 的評(píng)分，進(jìn)而做到對(duì)這個(gè)考核的要素別進(jìn)行評(píng)估。 也就是看著成績(jī)或業(yè)績(jī)來(lái)衡量。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考核基礎(chǔ)。 雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)此人的能力做整體的判斷。 (二 )本規(guī)定的目的，是要通過(guò)對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。 (二 )連續(xù)出勤不滿 6 個(gè)月者。 (七 )考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) ——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。 (四 )C——有問(wèn)題、需要注意 (較差級(jí) )。 (四 )因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二 次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。 第十五條 計(jì)量 人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 第三條 種類 人事考核 (以下稱 “考核 ”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施 。 即使如此，獎(jiǎng)勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 第十五條 成績(jī)考核的要素 成績(jī)考核要素，是由工作執(zhí)行情況 (正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況 ) 以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成 (參閱表 )。 考核結(jié)果的應(yīng)用 第二十二條 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和調(diào)配等人事待遇工作。 第四條 經(jīng)辦考績(jī)之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場(chǎng)評(píng) 議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。 三、對(duì)有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺(jué)察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害者。 二、留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。 二、二等： 80～ 89 分，年度考績(jī)?cè)?80 分以上，未滿 90 分者，列為二等加薪五級(jí)。 一、曾受任何一種懲戒。 第十九條 請(qǐng)假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎(jiǎng)金。 。 二、遲到或早退二十次以上者。 二、記大過(guò)一次減十分，記過(guò)一次減五分，申誡一次減二分。 第十五條 年度考績(jī)依成績(jī)分