【正文】 一定的鑒別力應(yīng)予保留，反之則予以刪除。 「組織創(chuàng)新氣候評(píng)鑒量表」系采用 15 家以知識(shí)資本為核心競(jìng)爭(zhēng)要素之「智價(jià)企業(yè)」為抽測(cè)對(duì)象，經(jīng)由統(tǒng)計(jì)實(shí)證與專家檢核結(jié)果顯示其信度與效度皆達(dá)一定水準(zhǔn)。結(jié)果顯示本量表七個(gè)構(gòu)面與組織創(chuàng)新氣候施測(cè)結(jié)果皆達(dá)顯著水準(zhǔn) (詳見表五 )，顯示本量表具備優(yōu)良之建構(gòu)效度。 三、 「學(xué)習(xí)型組織」至今對(duì)大多數(shù)人而言仍屬模糊概念，難以具體且完整地加以衡量。 陸、研究限制與建議 一、 研究限制 （一）雖然 A 公司為全球知名之學(xué)習(xí)型組織標(biāo)竿企業(yè)，但卻無法確保其各個(gè)子公司皆能完全復(fù)制 A 公司的諸多策略系統(tǒng)，使其具有完整的 學(xué)習(xí)型組織特質(zhì)。 （三）由于時(shí)間及環(huán)境因素限制，因此本量表系透過個(gè)案公司人力資源部進(jìn)行發(fā)放，由受測(cè)者自行填答，未能采用團(tuán)體施測(cè)；以致施測(cè)過程未能標(biāo)準(zhǔn)化，可能會(huì)對(duì)施測(cè)結(jié)果有所影響。事實(shí)上，學(xué)習(xí)型組織的建立，并不是遙不可及的夢(mèng)想，而是有具體可行的做法、技巧，可經(jīng)由不斷的修練、精熟以付諸實(shí)現(xiàn)！當(dāng)然在推行學(xué)習(xí)型組織時(shí)會(huì)面對(duì)組織變革的種種阻力，但必須了解的是：學(xué)習(xí)型組織無法一蹴可及！但只要肯投資、肯用心，卻絕對(duì)可以使組織愈來愈傾向?qū)W習(xí)型組織 ——使組織漸漸具有學(xué)習(xí)型組織的特質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，朝學(xué)習(xí)型組織逐步邁進(jìn)。 企業(yè)必須正視時(shí)代的趨勢(shì)，「學(xué)習(xí)不斷的學(xué)習(xí)」將是組織的最重要任務(wù)。 林鈺欽 (1997)，個(gè)人創(chuàng)越、組織氛圍與學(xué)習(xí)型組織關(guān)系之研究，國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 郭進(jìn)隆譯 (1994), Senge P. ,第五項(xiàng)修練－學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)，臺(tái)北：天下文化。 簡(jiǎn)文娟 (1999)，「組織創(chuàng)新氣候」評(píng)鑒量表之建立，國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所未出版之碩士論文。 Naard, A. (1999). ―The impact of creativity and learning on business excellence‖, Total Quality Management, 10(4/5), pp. S523S530. 中國(guó)最大的管理資料下載中 心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 24 頁 共 27 頁 Galagan, P. A. (1992). ―On Being a Beginner‖, Training amp。 Slocum, J. W. (1993). ―Unlearning The Organization‖, Organizational Dynamic, 22(2), pp. 6779. Marquardt, M. J. amp。 Development, August. Slater, S. F. amp。 Sons Ltd. Tobin, D. R. (1993), Reeducating the Corporation: Foundations for the Learning Organization, VT: Oliver Wight. Wick, C. W. amp。 Morrison, M. (1995). ―Is there a link between total quality management and learning anizations?‖, TQM Magazine, 7(3), pp. 4144. 中國(guó)最大的管理資料下載中 心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 25 頁 共 27 頁 Tidd, J., Bessant, J. amp。 Hook, J. (1994). ―Harmonizing control and accountability with empowerment and innovation‖, International Journal of Government Auditing, 21(1), pp. 1012. Pedler, M., Burgoyne, J. amp。 Edward, E. Lawler`Ⅲ (1993). Organizing for the Future: the New Logic for Managing Complex Organizations, CA: JosseyBass. Garvin, D. A. (1993). ―Building A Learning Organization‖, Harvard Business Review, 71(4), pp. 7891. Kovach, J. W. (1997). ―Invest in learning‖, Executive Excellence, 14(2), . Jashapara, A. (1993). ―The Competitive Learning Organization: A Quest for Holy Grail‖, Management Decision, 31(8), pp. 515. LeonardBarton, D. (1992). ―The Factory as a Learning Laboratory‖, Sloan Management Review, 34(1), pp. 2338. Luthans, D., Rubach, J. amp。 Schon, D. A. (1978), Organizational learning : A theory of Action Perspective, MA: AddisonWesley. Bent, J. K. amp。 梁進(jìn)祥 (1998)，企業(yè)導(dǎo)入學(xué)習(xí)型組織之研究 — 診斷分析系統(tǒng)之建構(gòu) ，國(guó)立政治大學(xué)企業(yè)管理 研究所未出版之碩士論文。 高淑慧 (1995)，學(xué)習(xí)型組織理論的研究，國(guó)立政治大學(xué)公共行政研究所未出版之碩士論文。因此，學(xué)習(xí)不再是一種選擇，而是絕對(duì)必須！學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)與加快學(xué)習(xí)速度已成為企業(yè)當(dāng)務(wù)之急！ 中國(guó)最大的管理資料下載中 心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 23 頁 共 27 頁 參考文獻(xiàn) 一、 中文部份 王美音譯 (1998)， Dorothy Leonard – Barton著，知識(shí)創(chuàng)新之泉－智價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，臺(tái)北：遠(yuǎn)流。因?yàn)閷W(xué)得愈多，愈能清楚地發(fā)覺到自己的無知或是不足。 （三）建立常模參照 量表施測(cè)所得的原始得分并無意義，故建議將來應(yīng)建立可供參照的常模，對(duì)照出受測(cè)分?jǐn)?shù)位于常模樣本中的位置；藉此推斷受測(cè)組織的學(xué)習(xí)型 組織發(fā)展程度，將此量表作更有效的應(yīng)用。 （二）由于發(fā)展本量表時(shí)所選取之樣本僅限于個(gè)案公司，且各國(guó)之國(guó)情文化及語言各有不同，因此本量表僅限于個(gè)案公司使用，尚無法全面施行于 A 公司全球之子公司。 中國(guó)最大的管理資料下載中 心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 20 頁 共 27 頁 四、 藉由分析此量表之施測(cè)結(jié)果，個(gè)案公司可明確地知道組織內(nèi)符合及尚未符合學(xué)習(xí)型組織特質(zhì)的部份為何、組織成員接受及身體力行的程度為何，可據(jù)此進(jìn)一步作為修正策略進(jìn)度及施行方針之改進(jìn)依據(jù)。 二、 本量表以全面性的觀點(diǎn)進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織評(píng)鑒之研究，所發(fā)展出之量表共具 7 個(gè)構(gòu)面，兼顧組織行為面與制度面，能涵蓋文獻(xiàn)對(duì)學(xué)習(xí)型組織界定之范圍。計(jì)分方式采用李克特 (Likert)五點(diǎn)式評(píng)量尺度，由「從來沒有」到「總是」分為五個(gè)等級(jí)，分別給予 5 分；若 中國(guó)最大的管理資料下載中 心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 19 頁 共 27 頁 將受測(cè)者在每一構(gòu)面的平均分?jǐn)?shù)加總起來即為該受測(cè)者的總得分。 由先前文獻(xiàn)探討可知：學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新具有高度關(guān)聯(lián)。 （二）項(xiàng)目分析 此步驟目的在于了解量表各個(gè)題項(xiàng)是否具明顯之鑒別力，即能否區(qū)分出表現(xiàn)優(yōu)良與不佳之受測(cè)者。 中國(guó)最大的管理資料下載中 心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 17 頁 共 27 頁 本研究并采用 SPSS 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行如下之信度及效度檢驗(yàn)分析： （一）信度分析 本研究針對(duì) 7 個(gè)子構(gòu)面分別進(jìn)行內(nèi)部一致性分析。 其中有效問卷共計(jì) 34 份，無效問卷 5 份，有效率為 %。 ? 學(xué)習(xí)促使組織結(jié)構(gòu)及工作程序轉(zhuǎn)型改變。 ? 組織提供各種資源及學(xué)習(xí)方法、技術(shù)以增強(qiáng)學(xué)習(xí)效率。 ? 組織提供成員各種資源以利其獲取信息。 ? 組織成員對(duì)組織結(jié)構(gòu)與作業(yè)流程運(yùn)作相當(dāng)了解。 組織規(guī)范 14 ? 組織視成員的個(gè)人學(xué)習(xí)為個(gè)人工作的一部份，提供充份資源支持各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，承諾并給予組織中每個(gè)人持續(xù)學(xué)習(xí)、充分發(fā)展的機(jī)會(huì)。 ? 組織非常重視成員的個(gè)人愿景，并使組織愿景與個(gè)人愿景達(dá)成一致。 組織溝通 9 ? 組織各部門及上下層級(jí)間的溝通協(xié)調(diào)非常順暢。 ? 組織中強(qiáng)調(diào)溝通、協(xié)調(diào)、及團(tuán)隊(duì)精神。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者及高階管理者全力支持承諾組織愿景及學(xué)習(xí)型組織的推行，并創(chuàng)造、強(qiáng)化任何學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 (量表各構(gòu)面之題項(xiàng)范例請(qǐng)參閱附錄一 ) 本量表采用李克特 (Likert)五點(diǎn)式評(píng)量尺度，分成「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」五個(gè)選項(xiàng)，分別給予 5 分。 Sohal(1995)等人指出學(xué)習(xí)型組織藉由適應(yīng)環(huán)境變動(dòng)、持續(xù)改進(jìn)、吸取新概念及創(chuàng)新以創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 O’Brien, 1994。 學(xué)習(xí)型組織本身便為管理上之重大革新 (Roth 等人 , 1994)。 Slater amp。 Mcgill amp。 Peters(1995)認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織中會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)新潮流。而「適應(yīng)性學(xué)習(xí)」則為「單圈學(xué)習(xí)」 (singleloop learning) ——組織就已能處理的事情，嘗試提出更好的處理方法；是單為求維持生存所產(chǎn)生的行為適應(yīng)，只致力于解決目前的問題，不會(huì)激發(fā)省思和質(zhì)疑。對(duì)學(xué)習(xí)型組織而言，單是適應(yīng)性學(xué)習(xí)是不夠的，必須結(jié)合創(chuàng)