【正文】 考核人崗位： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定（ 80％） 指標(biāo) 權(quán)重 單位 目標(biāo)值 實(shí)際值 考核得分 說(shuō)明 管理績(jī)效 /工作態(tài)度（ 20％） 指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際績(jī)效 考核等級(jí) 考核得分 說(shuō)明 總分合計(jì)： 考核人評(píng)語(yǔ) 考核人簽字 被考核人簽字 日期 日期 中國(guó)工業(yè)第研究所績(jī)效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 50 （ 3） 年度考核 a. 項(xiàng)目任務(wù)飽滿設(shè)計(jì)人員 /工藝人員考核維度： （ a） 部門(mén)考核指標(biāo)以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 （ b） 設(shè)計(jì) /工藝人員一般人員：考核主體為室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，其中室主任權(quán)重為 50％，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人權(quán)重為 50％。 2. 研究室未參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員、生產(chǎn)部工藝人員及行政助理分為季度考核及年度考核，考核辦法參見(jiàn)職能部門(mén)一般人員。由各部門(mén)負(fù)責(zé)人分別就上一年度部門(mén)主要指標(biāo)及工作任務(wù)完成情情況、內(nèi)部管理及改進(jìn)情況、與其它部門(mén)協(xié)作情況及下一年度工作目標(biāo)和改進(jìn)措施等作口頭論述，各所領(lǐng)導(dǎo)就相關(guān)問(wèn)題提出質(zhì)詢，最后所領(lǐng)導(dǎo)（不含主管所領(lǐng)導(dǎo)）采用不計(jì)名的方式根據(jù)述職報(bào)告情況、日 常工作情況及相關(guān)考評(píng)資料給予綜合評(píng)分。 （ 5） 考評(píng)組織 由人力資源部負(fù)責(zé)年 度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)的組織、資料準(zhǔn)備與統(tǒng)計(jì)工作。 c. 周邊績(jī)效：與其它部門(mén)協(xié)作情況。 （ 7） 考核組織 人力資源處負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 （ 5） 考核周期： a. 元月 1－ 10 日完成績(jī)效考核評(píng)分。 （ 3） 職能部門(mén)基層管理人員考核維度： a. 部門(mén)考核指標(biāo)以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 d. 員工滿意度占 10%的權(quán)重。 （ 3） 考核主體： 直接上級(jí) （ 4） 考核組織人力資源處、各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。 3. 考核主體： 直接上級(jí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，詳見(jiàn)《業(yè)績(jī)合同管理辦法》。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 A B C D 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo) 準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差 41 附錄四：績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 （一） 高管只進(jìn)行年度考核 1. 考核維度 見(jiàn)《績(jī)效合同管理辦法》。 第四十八條 本制度實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。 申訴表格見(jiàn)表 9－ 1 及表 9－ 2。 第四十五條 申訴受理 （一） 人力資源處接到員工申 訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 205 所考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。項(xiàng)目階段考核由科研處項(xiàng)目管理人員根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃的要求對(duì)項(xiàng)目實(shí)施考核。 表 8－ 6 科研處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表 (研究室 ) 研究室名稱： 項(xiàng)目名稱： 關(guān)鍵計(jì)劃指標(biāo) 指標(biāo)要求 科研經(jīng)費(fèi)投入 階段時(shí)間要求 質(zhì)量要求 26 項(xiàng)目成果形式 階段總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù) 參加項(xiàng)目人員 計(jì)劃人數(shù) 計(jì)劃設(shè)計(jì)時(shí)數(shù) 總師 副總師 主任師 副主任師 主管師 一般設(shè)計(jì) 人員 表 8－ 7 科研處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表（生產(chǎn)部工藝室） 項(xiàng)目名稱： 關(guān)鍵計(jì)劃指標(biāo) 指標(biāo)要求 科研經(jīng)費(fèi)投入 階段時(shí)間要求 質(zhì)量要求 項(xiàng)目成果形式 階段總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù) 參加項(xiàng)目人員 計(jì)劃人數(shù) 計(jì)劃工藝時(shí)數(shù) 總工藝師 副總工藝師 主任工藝師 副主任工藝師 27 主管工藝師 一般工藝人員 科研處根據(jù)科研項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，向各相關(guān)研究室及生產(chǎn)部工藝室下達(dá)科研項(xiàng)目任務(wù)書(shū)。 項(xiàng)目系數(shù)＝項(xiàng)目類型系數(shù)項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù) 表 8－ 4 項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審因素定義表 項(xiàng)目名稱： 項(xiàng)目類別： 評(píng)審因素 權(quán)重 評(píng)審得分 說(shuō)明 科研經(jīng)費(fèi)投入（ 10分） 屬本類型項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入很高的項(xiàng)目 10 屬本類型 項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入較高的項(xiàng)目 9 屬本類型項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入中等的項(xiàng)目 8 屬本類型項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入較低的項(xiàng)目 6 屬本類科研項(xiàng)目中科研經(jīng)費(fèi)投入極低的項(xiàng)目 5 23 研發(fā)周期 （ 5分） 3年及以上 5 1－ 3年 3 1年以內(nèi) 2 項(xiàng)目的先進(jìn)性（ 15分） 國(guó)際領(lǐng)先 15 國(guó)內(nèi)領(lǐng)先 13 行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先 11 一般性應(yīng)用 7 項(xiàng)目的重要性（ 10分） 國(guó)家重點(diǎn)項(xiàng)目 10 集團(tuán)、省部級(jí)重點(diǎn)、所重點(diǎn)項(xiàng)目 9 集團(tuán)、省部級(jí) 一般項(xiàng)目 8 所一般項(xiàng)目 7 技術(shù)難度 （ 15分） 技術(shù)難度較大，有重大難度或較多技術(shù)難題需攻關(guān) 15 技術(shù)難度中等，有一般難度或多個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān) 13 技術(shù)難度較小，只有較容易突破或少數(shù)幾個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān) 11 利用原有成形技術(shù) 7 技術(shù)復(fù)雜性 （ 15分） 技術(shù)復(fù)雜度較高，需綜合多個(gè)學(xué)科技術(shù) 15 技術(shù)復(fù)雜度一般，需綜合幾個(gè)學(xué)科技術(shù) 13 技術(shù)復(fù)雜度較低，綜合單一學(xué)科多個(gè)專業(yè)的技術(shù) 11 單一學(xué)科單一專業(yè)技術(shù) 7 項(xiàng)目潛在效益（ 15分） 可為我所帶來(lái)較大的潛在效益 15 潛在效益一般 12 24 無(wú)潛在效益 7 項(xiàng)目的緊迫性 （ 5分） 時(shí)間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成 5 時(shí)間比較緊張，偶爾需 要加班 4 正常工作時(shí)間就可完成 2 創(chuàng)新性 （ 10分） 205新領(lǐng)域 10 繼承性研究 5 合計(jì) 項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)＝項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審分?jǐn)?shù)／ 100 （三） 項(xiàng)目計(jì)劃 發(fā)展計(jì)劃部根據(jù)各項(xiàng)目特點(diǎn)并結(jié)合客戶要求，組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)、財(cái)務(wù)處、科研處等相關(guān)部門(mén)，對(duì)該項(xiàng)目科研經(jīng)費(fèi)投入、研發(fā)周期、參加項(xiàng)目人數(shù)、 項(xiàng)目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求、項(xiàng)目總設(shè)計(jì)時(shí)數(shù)等指標(biāo)進(jìn)行制定并轉(zhuǎn)發(fā)至科研處（發(fā)展計(jì)劃處項(xiàng)目計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)參見(jiàn)表 6），同時(shí)評(píng)審出該項(xiàng)目項(xiàng)目系數(shù)。項(xiàng)目爭(zhēng)取成功后，根據(jù)爭(zhēng)取到項(xiàng)目的不同類型及特點(diǎn)，由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)確定項(xiàng)目營(yíng)銷難度系數(shù)，用以計(jì)算營(yíng)銷人員及參加項(xiàng)目技術(shù)人員營(yíng)銷單項(xiàng)獎(jiǎng)。 依據(jù)科研項(xiàng)目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將我所現(xiàn)有十六類科研項(xiàng)目分為 A、 B、 C、 D 四大類項(xiàng)目（見(jiàn)表 6B）。項(xiàng)目考核的目的是為了衡量我所在研科研項(xiàng)目工作的質(zhì)量?jī)?yōu)劣，促進(jìn)科研項(xiàng)目?jī)?yōu)質(zhì)按期完成，進(jìn)一步提高我所科研能力。 第三十四條 考核關(guān)系 由 205 所考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人。 第三十條 評(píng)價(jià)關(guān)系 表 6 評(píng)價(jià)關(guān)系表 評(píng)價(jià)對(duì)象 評(píng)價(jià)關(guān)系 各級(jí)主管 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí) 評(píng)價(jià) 一般員工 直接上級(jí)、部門(mén)同級(jí)評(píng)價(jià) 第三十一條 評(píng)價(jià)流程與辦法可參見(jiàn)年度績(jī)效考核 17 第七章 部門(mén)績(jī)效考核 第三十二條 部門(mén)績(jī)效考核目的 部門(mén)績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。考核為“ D”和“ E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 （三） 年度獎(jiǎng)金分配 15 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同， 205 所做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)等級(jí)升降 績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 （五） 部門(mén)一般員工的考核結(jié)果報(bào) 205 所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。 表 5－ 1 部門(mén)負(fù)責(zé)人（不含部門(mén)副職）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門(mén)考核值 計(jì)劃處 30% 年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì) 考核管理委員會(huì) 20％ 季度個(gè)人考核平均值 40% 員工滿意度 部門(mén)員工調(diào)查 10％ 表 5－ 2 基層管理人員（包括部門(mén)副職）考核維度 、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門(mén)考核值 計(jì)劃處 20% 季度個(gè)人考核平均值 70% 員工滿意度 部門(mén)員工調(diào)查 10％ 表 5－ 3 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門(mén)考核值 計(jì)劃處 10% 季度及項(xiàng)目個(gè)人考核平均值 90% 14 第二十四條 個(gè)人年度績(jī)效考核流程 （一） 每年元月 1— 10 日，人力資源處組織 205 所內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)體系》?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《薪酬管理制度》。 （六） 考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給 被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 （三） 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間 205 所財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 第二十條 季度及階段考核流程 季度及階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟： 11 （一） 啟動(dòng)考核：各部門(mén)負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。 10 第四章 季度及項(xiàng)目階段績(jī)效考核 第十八條 項(xiàng)目階段考核對(duì)象為各研究室參加科研項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員，季度考核 對(duì)象為各部門(mén)負(fù)責(zé)人（含研究室）、研究室未參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員、研究室項(xiàng)目任務(wù)不飽滿設(shè)計(jì)人員及其它部門(mén)正式員工。人數(shù)少于 5 人的組，考 核人按照表 22 根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。 表 3－ 2 定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表 8 等級(jí) A B C D 考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 第十七條 考核等級(jí) （一） 部門(mén)分類 1. 職能部門(mén)：指辦公室、財(cái)務(wù)處、紀(jì)監(jiān)審計(jì)處、質(zhì)量處、綜合管理處、物資供應(yīng)處、人力資源處、工會(huì)辦、組宣處、檢驗(yàn)中心、信息 中心及情報(bào)室。 第十五條 考核記錄 考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核 維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。 指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過(guò)低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。 第十二條 績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致； （三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì) 205 所績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3— 6 個(gè)； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到； （六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由 上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。 2. 工作目標(biāo)設(shè)定 (GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級(jí)根據(jù)被考核人的