績效管理現(xiàn)狀調查報告(文件)
【正文】 置績效考核指標方面，企業(yè)應當盡量通過深入細致的工作分析將績效考核指標具體化、個性化，貼近員工的崗位職責。同時對于銷售等這樣一些業(yè)務類的崗位來一說，不應該只單純地設置量化指標，還要確定一些過程指標和管理指標。然而許貴陽沃爾瑪對績效反饋往往很不重視，通常只是簡單地告訴員工考核結果。雖然貴陽市沃爾瑪只是整個沃爾瑪企業(yè)的一小部分，但它的發(fā)展對于沃爾瑪?shù)陌l(fā)展起著至關重要的作用，一個分支的企業(yè)形象將會影響著整個企業(yè)今后的發(fā)展，就如人們常言道的那樣“一顆老鼠屎，攪壞一鍋湯”的道理。還有小組在整理總結本次調查分析時，存在一些片面性，沒有認真地細化到各個環(huán)節(jié)，因此最終總結出的結論具有籠統(tǒng)性，理論性比較強，從網(wǎng)上查詢的資料占了主導。除了針對貴陽市沃爾瑪績效管理中存在的問題，我們還看到了我們小組在本次實踐過程的許多不足之處。 四、總結與體會 通過對貴陽市沃爾瑪?shù)目冃Ч芾淼姆治?，我們看到了貴陽沃爾瑪目前存在的一些問題，但是，我們所分析到的只是部分，除了存在不足之處，沃爾瑪?shù)目冃Ч芾肀旧砭途哂泻芏嗪玫姆矫嬷档觅澰S。溝通與反饋通常貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)，在制定績效計劃階段，溝通與反饋可以讓員工和管理者對計劃的合理性和可操作性做出明智地判斷:在績效計劃實施階段，績效反饋可以讓員工從部門主管那里及時得到關于自己業(yè)績情況的信息，知道自身的優(yōu)勢和不足，做到揚長避短，使個人績效處于持續(xù)改進之中。要從戰(zhàn)略和崗位職責的角度全面衡量確定績效指標的取舍，要注意定量指標和定性指標之間的平衡，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。貴陽沃爾瑪對于績效考核指標設置存在三種做法:一種是績效考核指標過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯(lián)性不大，這種情況主要出現(xiàn)在對非業(yè)務類人員的績效考核中。是通過幫助員工提升個人績效，進而提升企業(yè)績效的方式進行運作和發(fā)揮作用的。對績效管理缺乏全面科學準確地認識，是導致中國企業(yè)績效管理未取得理想效果的根源。理由是只有底層員工工作管理好了，公司的績效就上來了，并且考核的方式是管理者和工作積極的或者不上進的員工進行面談，這種方式實在是不太科學。因此，在制定計劃時總是不能達到預期的目的。在績效管理制度的制訂過程中，人力資源部參與了績效管理制度的制定，但是起主導作用的事是業(yè)的高層管理者，企業(yè)的中層管理者
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