【正文】 司的財(cái)產(chǎn)，身為職場(chǎng)上的員工不能因?yàn)檫@些財(cái)物在公司閑置或用處不大就擅自把東西帶回自己家里去。不僅如此，各公司的上下班時(shí)間也會(huì)有所區(qū)別。企業(yè)和員工都要知道，企業(yè)每個(gè)月花費(fèi)兩三千塊錢買員工的時(shí)間是讓他在工作時(shí)間內(nèi)為公司工作，而不是人呆在公司里做的卻是與企業(yè)毫不相干的事情，員工要知道在職場(chǎng)外的時(shí)候才是處理私人事情的時(shí)間。但是在一個(gè)組織里面做事要盡量淡化感情。員工在職位等級(jí)里面需要遵循的規(guī)則有以下幾方面：（一）貴在識(shí)相人們都知道，中國自古以來就有君、臣、父、子的等級(jí)觀念，傳統(tǒng)文化無論是對(duì)個(gè)人還是對(duì)企業(yè)規(guī)則的影響都是十分深遠(yuǎn)的。到企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，公司增加了很多做事的員工，隨之而來的就是要建立公司的層級(jí)制度和規(guī)矩。圖3－1 組織層級(jí)圖處于不同層級(jí)的人員所面對(duì)和需要解決的問題是不一樣的。198。作一個(gè)比方，總經(jīng)理說鑒于去年隔壁那家工廠失火，造成重大損失，本公司要做好防火準(zhǔn)備，于是命令中層干部做好防火安排，這個(gè)中層干部馬上跑到基層員工中間轉(zhuǎn)達(dá)了總經(jīng)理的意見，話過不久公司就失火了，總經(jīng)理把這個(gè)中層干部找來，訓(xùn)斥他為什么沒有做好防火準(zhǔn)備，這個(gè)干部覺得冤枉，明明已經(jīng)跟下面的人講過了要注意防火，自己也不知道為什么還是起火了。有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)的想法未必就正確，在這個(gè)時(shí)候自認(rèn)為有好點(diǎn)子的員工最容易產(chǎn)生脫離隊(duì)伍的行為，甚至是單獨(dú)行動(dòng)。（二）只有一個(gè)上級(jí)，避免誰都管，誰都不管在企業(yè)里員工經(jīng)常有這樣的煩惱，就是不知道自己到底歸誰管。這里組織犯的錯(cuò)就是指揮無序，一定要讓員工知道他只有一個(gè)上級(jí)直接負(fù)責(zé)他的工作指導(dǎo)，避免所有的上級(jí)都來不明就里地對(duì)下面的員工進(jìn)行指揮。這就是存在于組織里面的可越級(jí)申訴，但不能越級(jí)報(bào)告的規(guī)則，員工和領(lǐng)導(dǎo)都要分清楚這二者之間的區(qū)別。如果你沒有為企業(yè)創(chuàng)造效益，沒有帶來貢獻(xiàn)，對(duì)于企業(yè)來說就沒有任何價(jià)值。比如企業(yè)的目標(biāo)是銷售額要達(dá)到多少，在考核指標(biāo)里就要突出員工的銷售業(yè)績，而其它的考核因素則處于輔助地位。周期太長和周期太短都會(huì)使得考核效果大打折扣。比如說對(duì)副總的工作進(jìn)行績效考核，一個(gè)季度或者半年考核一次都沒有關(guān)系，對(duì)中層干部的考核每個(gè)月都考核一次也是合理的，對(duì)基層管理人員。（四）開會(huì)不落實(shí)=0，落實(shí)不檢查=0，檢查沒效果=0員工只會(huì)做上面檢查和重視的事情，如果沒有對(duì)他的工作進(jìn)行檢查，他可能無法達(dá)到上級(jí)的期望，最后的任務(wù)完成效果不理想，還有可能帶來附加的麻煩等。五、團(tuán)隊(duì)薪酬規(guī)則（一）薪酬構(gòu)成企業(yè)里面的薪酬有幾個(gè)部分來組成：第一部分是基本工資，是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定薪酬?？冃И?jiǎng)金是可以依據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞和員工工作的優(yōu)秀與否隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整的，而基本工資是死的，不能隨便改動(dòng)；第三部分是非貨幣的福利，這部分不是實(shí)在的金錢，而是情感上的福利。舉個(gè)例子，有一個(gè)生產(chǎn)型企業(yè)，能夠做這個(gè)企業(yè)銷售部經(jīng)理崗位的人不多，因?yàn)殇N售部經(jīng)理的崗位職責(zé)要求是銷售額最起碼要做到八千萬以上，其他人來做銷售部經(jīng)理完不成八千萬，公司中只有張三才能完成銷售任務(wù)，所以說能夠勝任這個(gè)銷售部經(jīng)理崗位的人少，可替代的人才稀缺，企業(yè)提供的薪水就要高。（三）薪水發(fā)放的技巧很多企業(yè)為了防止員工之間互相攀比和產(chǎn)生不公平的感受，通常要求大家對(duì)工薪保密，每月把工資打到員工銀行賬戶里，每個(gè)人拿到多少薪水只有自己知道?！毙⊥米涌戳丝凑f:“讓我把這一篇論文寫完了，你再吃我也不遲?！毙⊥米右豢凑f:“讓我把這一篇論文寫完了，你再吃我也不遲。在企業(yè)里面也存在同樣的道理，大家在一起合作，組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)才能夠完成某些任務(wù)，就算自己本事再大，單打獨(dú)斗逞英雄也是沒有辦法做好工作的。第四講一個(gè)沒有沖突存在的團(tuán)隊(duì)猶如一潭死水，而一個(gè)企業(yè)內(nèi)部如果沒有沖突存在也就失去了前進(jìn)的動(dòng)力。 積極沖突積極沖突是財(cái)富,起到預(yù)警和激發(fā)改良的作用。出發(fā)點(diǎn)都可以歸結(jié)到為了企業(yè)更好地、持續(xù)地經(jīng)營而爆發(fā)的沖突。王安石是改革派，司馬光屬于保守派。二人因?yàn)橹鲝埐煌闹螄缆范l頻相對(duì)抗，一方是改革派，一方是保守派，之間的沖突可謂劍拔弩張之勢(shì)，為了證明自己的發(fā)展方略是正確的而針鋒相對(duì)。銷售部發(fā)這個(gè)牢騷是正確的，它與生產(chǎn)部發(fā)生沖突會(huì)給生產(chǎn)部敲個(gè)警鐘，否則生產(chǎn)部還以為自己很了不起，以為整天工作為企業(yè)做了多大的事情，有了銷售部提出的意見就會(huì)促使生產(chǎn)部改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，做好本職工作。消極沖突產(chǎn)生的原因往往是因利益作祟，沒有必要產(chǎn)生的惡性沖突。二、沖突雙方必須遵守的義務(wù)積極的沖突是大家都希望看到的，不用去防止它的發(fā)生，也不會(huì)給企業(yè)帶來什么危害。比如說，搞生產(chǎn)的人會(huì)想沒有我們搞生產(chǎn)，哪有產(chǎn)品生產(chǎn)出來呢？沒有產(chǎn)品企業(yè)也就沒有存在的必要了，所以說生產(chǎn)部是企業(yè)最重要的部門。各個(gè)部門都有話說，技術(shù)部門也不甘落后，流行于企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)官僚之風(fēng)就是自以為很了不起的表現(xiàn)，沒有技術(shù)哪來的產(chǎn)品，技術(shù)是第一核心競(jìng)爭(zhēng)力，所有的人都要圍繞技術(shù)轉(zhuǎn)，有了技術(shù)才能夠使企業(yè)領(lǐng)先。三、不同類型沖突的解決辦法（一）對(duì)上沖突：方式比內(nèi)容重要團(tuán)隊(duì)的規(guī)則里就講到一條要服從。首先要讀懂服從的規(guī)則，在服從的基礎(chǔ)上再去想辦法，用一種合適的方式表達(dá)不同的意見。人們都不希望別人對(duì)自己頤指氣使，完全不顧及他人的自尊。 “幾年前我們就試過，沒有用的。 “假如你用心去做，你是可以把事做好的。”沒有人會(huì)喜歡領(lǐng)導(dǎo)的這種不顧及他人感受和自尊的言談方式。尤其是團(tuán)隊(duì)里面共事的工作人員，相互之間挑毛病者居多?！澳闵蟼€(gè)月遲到了三次，太懶惰了。“大家都在加班，你卻溜了，真自私。這就是管理者耍無賴的一種表現(xiàn)，沒本事把自己的員工管好，沒本事跟員工溝通，就把責(zé)任往總經(jīng)理身上推。通過這兩個(gè)步驟你這個(gè)車間主任就把自己的意見轉(zhuǎn)變成大家的意見了。跟同級(jí)人員之間因?yàn)椴块T利益、向上級(jí)爭(zhēng)寵或者看對(duì)方不順眼等原因不斷發(fā)生摩擦和矛盾，對(duì)形成企業(yè)的凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力是十分有害的。事實(shí)上左右沖突產(chǎn)生的原因是沒有強(qiáng)制性，雙方彼此都沒有管理權(quán)限，你可以不買我的帳，我也可以不聽你的話，能否和氣完全取決于雙方的好感。 面子第一，道理第二在企業(yè)里面，無論大家都是部門經(jīng)理，還是一個(gè)部門里的同級(jí)人員，充分的給對(duì)方面子，對(duì)方也會(huì)給你面子，然后兩個(gè)人再合作，就會(huì)有很好的結(jié)果。 高調(diào)做事，低調(diào)做人做事一定要往上跑，但是為人要低調(diào)，不要太張揚(yáng)。四、面對(duì)沖突的 5 種態(tài)度198。 妥協(xié)——各有得失198。 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的手段團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和管理最大的不同是什么？管理的本質(zhì)上是圍繞目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程就是管理；而領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象是人，是讓團(tuán)隊(duì)里的員工自覺自愿地把事情做好?，F(xiàn)在的員工里很要命的一個(gè)觀念就是一些人經(jīng)常掛在嘴邊上說“我在幫別人打工，我在端著別人的飯碗”。既然是做生意，員工就要想想，怎么把自己的生意做大一點(diǎn)呢？現(xiàn)在拿的是2000元/月，明年這個(gè)時(shí)間能不能拿到3000元/月，讓自己的價(jià)位漲上去。員工能不能依靠企業(yè)開拓自己的前途取決于老板的意識(shí)，要想跟老板做成更大的生意，把自己的薪水提高到另一個(gè)水平，就需要提供更優(yōu)質(zhì)、更劃算的個(gè)人產(chǎn)品給老板，也就是自己的能力、素質(zhì)和工作態(tài)度等。198。企業(yè)就像是一個(gè)大家庭，每一個(gè)員工都是家庭的成員，只有讓他們感受到在企業(yè)里時(shí)刻是被關(guān)心、被愛護(hù)的，由此產(chǎn)生歸屬的感覺，才愿意留在公司跟大家一起工作。 198。對(duì)待員工也是一樣，讓員工自己動(dòng)手，多說話、多做事、多參與。 {案例}…某公司是一家大型的模具生產(chǎn)企業(yè)，最近公司的一個(gè)車間碰到了打掃衛(wèi)生的問題。這樣對(duì)下屬進(jìn)行提問，張三可能會(huì)提出一個(gè)辦法，張三提出來的方案可能會(huì)有三種情況：一種是張三說的方案正是領(lǐng)導(dǎo)所想的方案；第二種情況是張三說的方案有大部分跟領(lǐng)導(dǎo)想的一樣；第三種是張三所提出來的方案跟領(lǐng)導(dǎo)想的方案完全不同。如果是第二種情況，聰明一點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)就要表達(dá)你的態(tài)度，首先肯定張三的方案總體上不錯(cuò)，同時(shí)在某些方面需要處理一下做些改動(dòng)，然后就指引他往自己所想的方案上做修改，直到張三自己說出來的修改方案和領(lǐng)導(dǎo)想的方案一模一樣的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)就可以拍板說就按張三的方案辦。要想調(diào)動(dòng)張三的積極性就要依據(jù)張三提供的方案進(jìn)行溝通。這時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)有了一個(gè)很好的想法，比如想法是讓張三星期一做，李四星期二做，王五星期三做這樣推下去。 引而不發(fā),上善若水在很多企業(yè)中都是領(lǐng)導(dǎo)說什么下級(jí)做什么，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)下指揮，員工甚至不知道公司在做什么事，有什么意義。每個(gè)企業(yè)都有一個(gè)遠(yuǎn)景，讓員工明白企業(yè)在追求什么，自己所做的事為了什么，未來將會(huì)怎么樣，也就是我們企業(yè)的目標(biāo)，讓員工增加一點(diǎn)自豪感和成就感。什么叫歸屬感？就是讓員工感覺到溫暖，讓員工有一種家的感覺。 老板意識(shí)決定自己前途商界上的人都知道做生意的門道，如果對(duì)方提供的產(chǎn)品服務(wù)不能令你滿意，價(jià)格無法談妥；或者對(duì)方在背后搞些小動(dòng)作做些對(duì)企業(yè)不利的事情，有時(shí)候甚至?xí)茯_等，都會(huì)導(dǎo)致雙方生意關(guān)系的破裂。如果不把眼前的事情做好，抱著那種能不做就不做，能少做就少做的心態(tài)，明年自己的價(jià)位肯定漲不上去。 做工作就是做生意做工作就像做生意，每個(gè)人都在經(jīng)營自己，在職業(yè)場(chǎng)所里面推銷自己。員工到底是在為誰工作？出現(xiàn)上面問題的原因就是他們沒有弄清楚這個(gè)問題，作為領(lǐng)導(dǎo)有必要讓你的員工有一個(gè)明確的工作理由。隨著時(shí)間的推移和環(huán)境的變化，一個(gè)人現(xiàn)在可能比較勤快，以后可能會(huì)變得懶惰，現(xiàn)在大公無私，以后可能會(huì)變得自私。 遷就——委曲求全198。很多時(shí)候就是為人的問題。198。通過這個(gè)小小的策略，這就達(dá)到把自己的想法轉(zhuǎn)變他人的想法。 不懂管理藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)做的更多的事就是讓別人去做事，而能夠讓他人自愿為自己工作就要懂得運(yùn)用藝術(shù)的管理手法，而不是僵硬地指派別人去干什么。聽到這句話的人肯定想“本來就不應(yīng)該加班，是你這老板對(duì)我們苛刻”之類，讓屬下產(chǎn)生這樣的想法，他還能夠心甘情愿為企業(yè)多做貢獻(xiàn)嗎？或者這位下屬本人并不是很自私，被老板這樣一說，做出了自己是個(gè)自私的人的結(jié)論，怎能不對(duì)上級(jí)有敵意，沖突的種子就此埋下。198。 上面的這些說法有著共同的特征就是貶低別人的尊嚴(yán)，雖然領(lǐng)導(dǎo)有管人的權(quán)利，卻不能視下屬為單純的工作機(jī)器人，他們也有思想，也有情感，更有尊嚴(yán)。 “小劉，這件事再做不好就請(qǐng)你滾蛋!” “就你這點(diǎn)水平還想當(dāng)主管，癩蛤蟆想吃天鵝肉。198。作為下屬要采取怎樣的對(duì)話方式表述意見呢？這里要記住一個(gè)三字經(jīng)順、轉(zhuǎn)、 和。{案例1}…讀懂規(guī)則：岳飛是怎么死的？岳飛在歷史上被公認(rèn)為愛國的英雄，為人有勇有謀，跟金兵打仗很厲害，但是他有讓當(dāng)時(shí)皇帝不喜歡的地方，一個(gè)就是他寫的《滿江紅》，還有就是督促皇帝立儲(chǔ)確定太子，領(lǐng)導(dǎo)著他的思考方式和想法，不喜歡下屬對(duì)自己指手畫腳，所以說岳飛沒有明確服從的意識(shí)，在表達(dá)自己的意見上缺乏合理的方式，才會(huì)落得怨死的下場(chǎng)。如果無法去理解領(lǐng)導(dǎo)的思想，自己擅自做出某種決定，很可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)更大的不愉快，雙方的沖突就會(huì)爆發(fā)。下面就從各個(gè)類型的沖突來源、問題所在和解決辦法來進(jìn)行說明。（二）讓對(duì)方把話講完你可以不同意對(duì)方的觀點(diǎn)，但是你必須積極的維護(hù)他發(fā)表觀點(diǎn)的權(quán)利；你可以不同意他的見解，但是必須積極的維護(hù)他發(fā)表見解的自由，讓對(duì)方把話講完，這是最起碼的一個(gè)涵養(yǎng)問題。人力資源部這時(shí)也說話了，企業(yè)要發(fā)展，員工隊(duì)伍要跟上，素質(zhì)必須提高，做培訓(xùn)，搞提升，這些都是我們做的事情，沒有能干的人才企業(yè)能存在下去嗎？所以說人力資源部是企業(yè)最重要的部門?，F(xiàn)在問題是企業(yè)里面存在很多惡性沖突，占用了大量的時(shí)間和資源，導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，效益減少。198。在企業(yè)里也存在這樣的良性沖突。從文學(xué)水準(zhǔn)上來看王安石是唐宋八大家之一，而司馬光寫出了名著《資治通鑒》，都是學(xué)富五車、才高八斗的風(fēng)云人物。{案例}…中國歷史上有一個(gè)很著名的沖突案例。它能夠有效地暴露企業(yè)所發(fā)生的一些問題，促使團(tuán)隊(duì)成員展開有效的解決行動(dòng)。具體來講，對(duì)沖突的認(rèn)識(shí)要從兩方面來看，就是積極沖突和消極沖突。一、團(tuán)隊(duì)不能沒有沖突每個(gè)團(tuán)隊(duì)都要依靠一定的沖突才能夠激發(fā)創(chuàng)造和有前進(jìn)的動(dòng)力。大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，給企業(yè)造成致命傷害的往往是企業(yè)內(nèi)部人員互相之間的斗爭(zhēng)。獅子跟兔子講說：“今天我們合作得非常愉快！”原來兔子跟獅子兩個(gè)人合作，所以才戰(zhàn)勝了狐貍和狼。兔子讓狐貍跟它進(jìn)到山洞里，到了山洞里面時(shí)間不長小兔子就出來了，狐貍沒出來。很多外資企業(yè)和大型的民企都采用這種薪水發(fā)放的辦法，尤其是那些依靠各個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮主導(dǎo)力量的公司更為適合。公司打掃衛(wèi)生的人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有很多勞動(dòng)力提供者，這個(gè)人不做可以很快找到其他人代替，也就是崗位的可替代性太多，所以薪水就低。那么崗位的薪水是怎么決定的呢？是由這個(gè)崗位的替代性也就是崗位價(jià)值來決定的。比如員工在工作中經(jīng)常得到上級(jí)的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，在工作中獲得個(gè)人成長機(jī)會(huì)；帶薪休假，端午節(jié)、中秋節(jié)等節(jié)假日給員工發(fā)放福利，或者安排大家外出旅游，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)等。在中國大多數(shù)企業(yè)里，基礎(chǔ)工資是按照每月固定向員工發(fā)放。員工不知道做的事情哪些是受到提倡和鼓勵(lì)的，哪些是不應(yīng)該做的，在以后的工作中還是會(huì)犯之前犯過的同樣的錯(cuò)誤，工作效率也沒有得到提高，這就是檢查沒效果=0。開完會(huì)議之后重要的工作就是去落實(shí)會(huì)議中講到的工作任務(wù)，切實(shí)地把會(huì)議思想付諸行動(dòng)。這樣從上而下逐漸縮短考核周期才能對(duì)組織中成員的工作過程進(jìn)行控制，只有控制了過程才能控制結(jié)果。要根據(jù)崗位的重要性和崗位的管理幅度，還有企業(yè)經(jīng)營管理的效益關(guān)聯(lián)度確定不同的考核周期。（二）重點(diǎn)主義在任何一個(gè)組織里面都會(huì)對(duì)成員做出貢獻(xiàn)的評(píng)判，也就是對(duì)每個(gè)人進(jìn)行績效考核，這也是現(xiàn)在流行于企業(yè)管理中的一項(xiàng)組織活動(dòng)。四、團(tuán)隊(duì)績效規(guī)則做企業(yè)組團(tuán)隊(duì)的終究目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)和社會(huì)利益，如何來對(duì)這個(gè)結(jié)果進(jìn)行評(píng)判？也就是對(duì)我們所做的工作進(jìn)行績效考核，評(píng)估團(tuán)隊(duì)的成果。比如說一個(gè)車間主任應(yīng)該歸生產(chǎn)部經(jīng)理管，這個(gè)車間主任繞過生產(chǎn)部經(jīng)理，直接到總經(jīng)理辦公室匯報(bào)工作，這是違背組織規(guī)則的做法。為什么要這樣呢？因?yàn)樵郊?jí)指揮會(huì)制造混亂，企業(yè)有企業(yè)的秩序，基層員工接受直接上級(jí)的指揮領(lǐng)導(dǎo)才清楚工作需要做哪些事情，如果總經(jīng)理也來指揮一番會(huì)引起基層人員的困惑，給他們的印象是自己也可以擅自不按照公司的制度來做事，從而引起一些管理上的混亂。因?yàn)闆]有指定明確的上級(jí)負(fù)責(zé)人，沒有人來對(duì)這位員工進(jìn)行直接管理，工作效率自然就低。有的其他部門的領(lǐng)導(dǎo)明明管不著這位員工的工作，仗著自己