【正文】 權(quán)重質(zhì)檢員部件工程師研發(fā)主管總經(jīng)理責(zé)任因素風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任8040406080直接費(fèi)用控制責(zé)任4015202525決策層次255101525管理幅度250101525協(xié)調(diào)責(zé)任35551035工作結(jié)果責(zé)任5510153055組織人事的責(zé)任500102550法律上的責(zé)任2010101020知識(shí)技能因素學(xué)歷要求3015151520工作經(jīng)驗(yàn)4015203030知識(shí)多樣性3015151530專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能4010202040管理知識(shí)技能3520202035公文處理能力2510101025工作靈活性4020202040綜合能力5020203550勞動(dòng)強(qiáng)度工作壓力4010202040工作負(fù)荷量4510102030工作復(fù)雜性4020203040工作緊張程度4010202040工作均衡性307143030環(huán)境因素職業(yè)病/危險(xiǎn)性150600工作時(shí)間30771430環(huán)境舒適性306121212噪音201010105根據(jù)上述崗位評(píng)價(jià)因素分析，對(duì)企所選崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果如下：表3—8 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果表 因素分值崗位責(zé)任因素知識(shí)技能因素勞動(dòng)強(qiáng)度環(huán)境因素總分質(zhì)檢員851255723290部件工程師1201408435379研發(fā)主管19016512036511總經(jīng)理31527018047813根據(jù)相關(guān)崗位等級(jí)設(shè)計(jì)，所選崗位等級(jí)如下：表39 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)表崗位層次崗位名稱等級(jí)分?jǐn)?shù)高層總經(jīng)理1800—910中層研發(fā)主管1500—599部件工程師3300—399基層質(zhì)檢員1200—2994 薪酬調(diào)查 薪酬管理目標(biāo)　 薪酬管理目標(biāo)有三個(gè)，分別是效率目標(biāo)、公平目標(biāo)、合法目標(biāo)。這樣實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競爭對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略定位來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)1)確定調(diào)查的具體目標(biāo)。5)分析薪酬。表4—2 調(diào)查對(duì)象選擇表?爭取調(diào)查對(duì)象的企業(yè)合作一般來說爭取調(diào)查對(duì)象合作，需要遵循原則如下圖:圖4—2 調(diào)查對(duì)象原則圖?確定具有代表性的職位一般講具有代表性的職位應(yīng)滿足如下條件：（1）具有可比性：即選擇的崗位其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需要調(diào)查的崗位具有可比性；（2）崗位穩(wěn)定性：不要選擇一些具有臨時(shí)性工作的崗位，如崗位評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組組長崗位；（3）等級(jí)界限較明顯：如總經(jīng)理助理崗位在一些單位是高管層，而在另上些單位是個(gè)虛職，這樣等級(jí)模糊的崗位不要選擇；（4）數(shù)量相對(duì)較多：如果選擇只是少數(shù)一家或幾家企業(yè)有的崗位搞薪酬調(diào)查肯定得不到好的結(jié)果；?調(diào)查方式：一是企業(yè)之間相互調(diào)查；二是委托專業(yè)性咨詢公司進(jìn)行調(diào)查；?調(diào)查問卷設(shè)計(jì)薪酬滿意度調(diào)查如下圖：圖4—3 薪酬滿意度調(diào)查資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果 上圖表明，有一部分員工（15％不太滿意，10％不滿意）對(duì)目前的薪酬水平不太滿意，有45％的員工對(duì)目前的薪酬水平比較認(rèn)可。圖4—4 平均薪水增長圖4—5 同類崗位平均收入增長比 資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果上圖顯示，員工所反映的平均收入在當(dāng)?shù)靥幱谥械人?，可見，長安福特公司員工的平均收入水平在重慶市的競爭力一般。（2）進(jìn)一步對(duì)外部公平性分析如下： 表45 員工整體收入外部公平分析表員工整體收入的外部公平度高層領(lǐng)導(dǎo)中層干部一般員工資料來源：調(diào)查問卷整理結(jié)果從分類分析的結(jié)果來看，一般員工的收入與當(dāng)?shù)赝惞ぷ飨啾容^低，而管理層的公平程度就要高很多。當(dāng)員工產(chǎn)生這種不平衡心理時(shí)，傾向于降低努力付出的程度以獲取心理平衡，這將導(dǎo)致整體工作效率下降，使公司陷入非正常運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。?在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和完善績效考評(píng)制度基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，采取寬泛式（寬帶式）薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級(jí)、過于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步來幫助企業(yè)創(chuàng)造積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。而不同等級(jí)之間職級(jí)工資又有一定程度的重疊，這樣當(dāng)一名員工晉升到更高一層職位時(shí)，便很容易套到相應(yīng)的職級(jí)薪酬。能力是指任職者勝任起職位所需掌握的知識(shí)、技術(shù)及所需具備的心理、行為等方面的特征或特點(diǎn)。C3P系統(tǒng)商品化剎車系統(tǒng)有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必需的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過不能完全利用現(xiàn)有的方法、程序解決問題2級(jí)能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案可以獨(dú)立地、成功地、熟練地完成大多數(shù)工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作4級(jí)能夠以改革現(xiàn)有程序、方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)制、重大的問題業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者（1）能力評(píng)價(jià)公司對(duì)員工能力評(píng)價(jià)流程如下：圖5—4 能力評(píng)價(jià)流程圖招聘評(píng)價(jià)試用期結(jié)束評(píng)估定期的能力評(píng)價(jià)更高能力等級(jí)辭謝解聘教育或培訓(xùn)不合格不合格沒有通過申請(qǐng)能力評(píng)價(jià)合格合格通過能力評(píng)價(jià)具體辦法：① 專業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)：實(shí)行學(xué)分制，員工要申請(qǐng)某一任職資格等級(jí)，必須首先要達(dá)到該等級(jí)的知識(shí)考核學(xué)分的要求。（2）工資定位建立職等職級(jí)的能力模型：根據(jù)重慶長安福特公司的公司架構(gòu)，首先將公司的所有職位若干類，然后每一序列又包括若干職種，最后將每一職種分為高、中、初級(jí)。薪等的設(shè)計(jì)和員工薪酬的確定。員工薪點(diǎn)數(shù)主要由其工作性質(zhì)和任職資格中職類、職種的等級(jí)所決定，薪點(diǎn)值主要由企業(yè)所處地區(qū)的社會(huì)平均工資和企業(yè)的經(jīng)營績效決定。根據(jù)重慶長安福特公司的情況，其獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)保護(hù)2塊內(nèi)容，分別是月度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。現(xiàn)將其列示如下表所示：基本工資與月度獎(jiǎng)金權(quán)重比較如下表：表5—7 基本工資與月度獎(jiǎng)金權(quán)重表能力級(jí)別基本工資月度獎(jiǎng)金高級(jí)60%40%中級(jí)70%30%低級(jí)80%20% 年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)崗位對(duì)應(yīng)系數(shù)年終能力考核系數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)=年度基本工資247。具有很強(qiáng)的針對(duì)性。但工齡工資是整個(gè)薪酬構(gòu)成中唯一一個(gè)只能增加而不能減少的薪酬單元，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，如果不注重這個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，隨著時(shí)間的變化，老員工年齡的增長，工齡津貼在薪酬總額中的絕對(duì)值會(huì)越來越大，有可能成為企業(yè)增加人工成本的包袱。而主管及以上級(jí)別的員工有著比一般員工更多的特權(quán)，如電話費(fèi)報(bào)銷、公車接送或出租車費(fèi)用報(bào)銷等，故不再享受此項(xiàng)補(bǔ)貼。 五險(xiǎn)一金 五險(xiǎn)一金：即養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。帶薪年假不包括國家法定節(jié)日。完成后，出納通知行政文員并抄送總經(jīng)理、行政部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理；行政文員需在工資發(fā)放當(dāng)日通知各部門負(fù)責(zé)人；會(huì)計(jì)需在工資發(fā)放3個(gè)工作日內(nèi)分部門錄入憑證。 差錯(cuò)工資處理流程 如果發(fā)放工資與實(shí)際工資不符，則有會(huì)計(jì)崗位帶頭進(jìn)行糾查； 工資計(jì)算有誤，則由行政部經(jīng)理將更正的工資表發(fā)放總經(jīng)理，有總經(jīng)理審批后發(fā)送回會(huì)計(jì)崗位繼續(xù)推進(jìn)； 工資發(fā)放時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤，則由出納將發(fā)放錯(cuò)誤原因及明細(xì)發(fā)送至總經(jīng)理抄送行政部經(jīng)理和會(huì)計(jì)； 工資糾錯(cuò)需在工資發(fā)放當(dāng)月完成，如確實(shí)無法當(dāng)月完成的，必須在下次發(fā)放工資時(shí)進(jìn)行更正。 日部門職位姓名入司日期學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān) 年， 非相關(guān) 年， 共 年能 力說 明要求待遇公司標(biāo)準(zhǔn)按核工作生效日期批示單位主管人事經(jīng)辦 個(gè)人工資查詢 建立員工個(gè)人工資查詢系統(tǒng) 與銀行建立合作關(guān)系，銀行會(huì)提供相應(yīng)的查詢系統(tǒng)； 查詢程序 一般銀行建立查詢工資的系統(tǒng)進(jìn)行工資的查詢程序如下： 一、登錄 通過銀行網(wǎng)站進(jìn)入財(cái)務(wù)處首頁，點(diǎn)擊“薪資管理系統(tǒng)”，進(jìn)入登錄界面。 深入訪談法 長安福特汽車有限公司由中國最大的汽車公司之一長安汽車集團(tuán)和世界領(lǐng)先的福特汽車公司共同出資成立。根據(jù)員工所擁有的知識(shí)、技能技能/能力提高工資，鼓勵(lì)員工發(fā)展廣度深度技能。 在對(duì)重慶長安福特公司員工的薪水進(jìn)行調(diào)查后，我認(rèn)為公司針對(duì)大多數(shù)員工的薪水支付是比較合理的。公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核。1）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。公司各個(gè)部門職位的薪水設(shè)置比較合理，有據(jù)可循。．滿意度分析 在對(duì)員工的問卷調(diào)查以及深入訪談?wù){(diào)查后發(fā)現(xiàn)，長安福特公司員工的工資與同行業(yè)基本持平。．薪酬結(jié)構(gòu)分析表6—2 員工職位及薪酬表職位名稱基本工資津貼職能部門員工職工工資福利總額績效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資工齡、雜項(xiàng)附加；學(xué)歷、證書、職稱；特殊工種生產(chǎn)部門員工（工資福利總額40%+計(jì)件工資60%）績效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資 部門主管福利工資總額績效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資福利：節(jié)假日基本工資3倍；早晨7：00以前以及晚間22：；工作一年以上每年免費(fèi)體檢。二、查詢 登錄后，點(diǎn)擊“個(gè)人查詢”， “發(fā)放期間”可選擇要查詢的月份，以前年度的工資數(shù)據(jù)仍按原工資查詢方式進(jìn)行。 月 2）新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級(jí)執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)　3）同級(jí)別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn). 表6—1 新員工工資核定表，請(qǐng)擬定代理人執(zhí)行其權(quán)責(zé)，確保工資按時(shí)發(fā)放。 職責(zé)與權(quán)限 責(zé)任崗位：行政部經(jīng)理 監(jiān)督崗位：總經(jīng)理按填寫規(guī)范填寫工資表《基于能力的月度工資表》，見附件1 ；直接上級(jí)審核： 每月8日前行政部經(jīng)理將上月公司員工的《月度工資表》和《員工出勤工薪記算表》（見附件2）按直接上級(jí)審核所轄范圍內(nèi)員工的原則分別發(fā)送給個(gè)管理崗，并要求各管理崗1個(gè)工作日內(nèi)完成審核并回復(fù)意見； 行政部經(jīng)理每月10日前經(jīng)各部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)無誤的上月《月度工資表》匯總后發(fā)送會(huì)計(jì)執(zhí)行發(fā)放，同時(shí)抄送總經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理。 年假 凡在公司連續(xù)工作1年以上的，均可享受20天帶薪年休假。因此，福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報(bào)酬。工齡津貼的設(shè)計(jì)，也避免了同一職級(jí)的員工盡管入職時(shí)間先后不同卻取得相同的薪酬，從而在一定程度上實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平。 工齡津貼 工齡津貼主要是對(duì)員工“過去的勞動(dòng)”的補(bǔ)償及鼓勵(lì)，也是對(duì)其多年來為組織所做貢獻(xiàn)的一種肯定與激勵(lì)，依據(jù)員工在組織的服務(wù)年限長短而定。 津貼的分配不與勞動(dòng)者勞動(dòng)的技術(shù)業(yè)務(wù)水平及勞動(dòng)成果直接對(duì)應(yīng)和聯(lián)系。月度獎(jiǎng)金是對(duì)員工工作業(yè)績的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，起到了激勵(lì)作用。 獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金主要是指作為一種工資形式，其作用是對(duì)與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動(dòng)給予報(bào)酬。假定工資等級(jí)的上限和下限分別為500和8500點(diǎn)，根據(jù)適度重疊的原則，規(guī)定各薪等基本薪資的中低級(jí)別與較低薪等的中高級(jí)別重疊。根據(jù)第2章建立好的公司崗位分類表，可以得到重慶長安福特公司的職等職級(jí)能力模型如下表所示：表5—5 職等職級(jí)能力表管理類專業(yè)技術(shù)類工勤類經(jīng)營決策行政生產(chǎn)供銷財(cái)務(wù)技術(shù)開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量檢測設(shè)備維修餐飲保安高級(jí)G10G9G8中級(jí)G7G6G5G4初級(jí)G3G2G1 根據(jù)目前實(shí)際情況，將能力工資制與寬帶工資結(jié)合起來，即將每一職級(jí)確定為一個(gè)寬帶工資帶，因此公司內(nèi)有高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)工資帶3大類工資帶，并按照重要性具體劃分為10個(gè)薪等，每一工資帶都包括所有職系。③ 專業(yè)技能評(píng)價(jià)：組織根據(jù)技能標(biāo)準(zhǔn)要求，制定專業(yè)技能評(píng)價(jià)細(xì)則，由員工本人提供技能方面的資料，由專家小組進(jìn)行集體鑒定。能夠洞悉和準(zhǔn)確把握