某公司績效管理體系設(shè)計方案(文件)
【正文】 本工資 60%技術(shù) 5%職能5%銷售10%職員10%10%15%部門績效管理一部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。二注塑車間總裝車間銷售體系所屬體系技術(shù)體系季度季度三四1.五年度績效管理實施1.2.3.第四部分二管理層次年度中層管理者三公司決策層其任務(wù)績效即為公司季度綜合績效水平季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平2.四1.第五部分周邊績效生產(chǎn)職系月度季度支持職系月度績效考核實施及結(jié)果整合月度績效管理主要是針對生產(chǎn)職系和銷售職系的經(jīng)濟指標完成情況進行的考核和評價。生產(chǎn)職系月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/22.四生產(chǎn)職系和銷售職系季度綜合績效水平=∑（月度綜合績效水平）/3與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（月度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/32.五年度綜合績效水平=∑（季度綜合績效）/4與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（季度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/4績效管理結(jié)果應(yīng)用一績效管理結(jié)果主要運用于以下幾個方面：1.作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3.記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)?？冃ЧべY比例超額績效工資135—145%125%105—115%基礎(chǔ)績效工資D（34分）需改進70%60%以下三薪資調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。五人力資源歸口管理部門有責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。六KPI指標的設(shè)定信息跟蹤方式業(yè)務(wù)人員市場調(diào)查銷售線性度市場數(shù)據(jù)收集及時準確促銷期間的銷售增長廣告的效果和效率財務(wù)數(shù)據(jù)人力資源管理相關(guān)指標三部門或崗位四信息跟蹤方式21 / 21。管理支持體系部門或崗位信息跟蹤方式關(guān)鍵績效指標周邊績效評價二周邊績效評價管理(部長)市場結(jié)果品牌知名度財務(wù)數(shù)據(jù)客戶滿意度銷售統(tǒng)計銷售費用銷售體系（舉例）部門或崗位一第七部分降/免職對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。四績效改進計劃各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進計劃。60—75%85%95—105%115%B（78分）優(yōu)良145%以上考核結(jié)果與績效工資在對被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進行最終處理時，分為5等10級，分別對應(yīng)不同的績效工資標準：等級二作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4.作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；2.第六部分年度績效管理實施及考核結(jié)果整合年度績效綜合評估是對員工在本年度內(nèi)的工作貢獻和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評價。技術(shù)職系和支持職系季度綜合績效水平=季度任務(wù)績效*+季度周邊績效*與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2季度績效管理實施及考核結(jié)果整合1.銷售職系月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/21.三季度對于支持職系的員工，其任務(wù)績效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即非常規(guī)的，以項目形式運作的任務(wù)。技術(shù)職系所屬職系二自我評價是公司績效管理規(guī)程的一個有機組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評價，激勵被
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