【正文】 .........................................186．4 績效考評文件查閱權(quán)限 ...............................................19第七章 績效考評申訴 ...........................................................197．1 申訴條件 .......................................................................197．2 申訴形式 .......................................................................197．3 申訴處理 .......................................................................197．4 申訴反饋 .......................................................................201 / 34第一章 總則1． 1 績效考評意義考評目的? 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量人力資本工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對人力資本進行評定，旨在進一步激發(fā)人力資本的工作積極性和創(chuàng)造性，提高人力資本工作效率和基本素質(zhì)。 ? 季度工作績效檢查一年開展四次：3 / 34第一季度考評時間是 3 月 31 日—4 月 15 日， 第二季度考評時間是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考評時間是 9 月 30 日—10 月 15 日 第四季度考評時間是 12 月 30 日—第二年 1 月15 日? 年度考評一年開展一次，考評時間是本年 12 月 30日—第二年 2 月 10 日。1． 5 被考 評者這一制度適用于正泰集團公司轉(zhuǎn)正后的人力資本，但下列5 / 34人力資本除外：? 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的人力資本不參與本年度考評 集團公司人力資本范疇：集團公司的董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、各中心正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各處正副處長；各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理 /副經(jīng)理，其他副處長及以上經(jīng)營管理人員；集團公司及分公司聘用的中、高級職稱人員；集團公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)負責人。2． 2 績效考評標準績效考評標準定義? 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。2．3．2KPI 考評KPI 確定方法? KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標；? 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標；? 制定 KPI 指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；? 選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的9 / 34工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。選擇評價指標的原則? 少而精原則：KPI 指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益；? 細分化原則：KPI 指標是對工作目標的分解過程，要使 KPI 指標有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細11 / 34分，直到 KPI 指標可以直接評定；? 界限清楚原則：每項 KPI 指標內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。2．4．2 能力考評方式? 被考評人的直接領(lǐng)導對其進行能力考評，綜合考慮本年度該人力資本在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它人力資本的能力表現(xiàn)最終確定該人力資本的核心能力得分，同時考評人需要注明該人力資本獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子；? 核心能力打分標準分為四等 100 分制，打分標準的更改須經(jīng)人力資源中心總經(jīng)理決定；? 人力資本的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過 3 項核心能力權(quán)重分配最終確定該人力資本本年度能力考評結(jié)果?？冃Э荚u體系對考評者的要求? 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解；? 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)；? 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流。季度工作績效檢查流程：? 季度工作績效檢查的啟動：季度末月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加季度工作績效檢查動員會，要求小組成員制定并提交本季度工作績效檢查計劃，并監(jiān)督計劃完成情況；? 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評數(shù)據(jù)18 / 34提供方在 3 個工作日內(nèi)需提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3 個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告；? 考評 KPI：下季度首月 4 日到 6 日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項 KPI 考評得分；? 業(yè)績檢查溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見；? 提交考評表格：下季度首月 9 日，績效考評人將考評結(jié)果提交人力資源中心；? 整理考評資料：下季度首月 10 日，人力資源中心將各部門考評結(jié)果整理歸類；? 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源中心總經(jīng)理進行調(diào)整。年度考評注意事項? 年度績效考評的主要目的是根據(jù)人力資本年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該人力資本晉升與發(fā)展、培訓方案以及年終獎、激勵薪酬的發(fā)放。4． 2 人力資本晉升? 年度績效考評結(jié)果是人力資源中心決定人力資本是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的人力資本, 人力資源中心通過與該人力資本績效考評者交流了解人力資本晉升潛力，最終制定人力資本晉升提案并上報總裁。辭退? 根據(jù)人力資本年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的人力資本，公司可以終止與人力資本簽定下年度勞動合同。制度修訂過程? 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委27 / 34員投贊成票就認為提案通過，人力資源中心負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由人力資源中心總經(jīng)理簽發(fā)后生效。6． 4 績效考評文件查閱權(quán)限? 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)人員查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，人力資源中心必須制29 / 34定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度；? 各人力資本的直接上級在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬人力資本歷年績效考評情況，? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門人力資本的績效考評情況。7． 3 申訴處理? 人力資源中心總經(jīng)理在與申訴人核實