【正文】 處理 .......................................................................197．4 申訴反饋 .......................................................................201 / 34第一章 總則1． 1 績效考評意義考評目的? 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量人力資本工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對人力資本進行評定，旨在進一步激發(fā)人力資本的工作積極性和創(chuàng)造性，提高人力資本工作效率和基本素質(zhì)。? 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。績效考評用途? 了解人力資本對組織的業(yè)績貢獻? 為人力資本的薪酬決策提供依據(jù)? 提高人力資本對公司管理制度的滿意度? 了解人力資本和部門對培訓工作的需要? 為人力資本的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 為人力資源中心規(guī)劃提供基礎信息 2 / 341． 2 績效考評原則? 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的；? 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)；? 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋；? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作；? 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。1． 3 績效考評周期集團公司績效考評包括季度工作績效檢查和年度績效考評。 ? 季度工作績效檢查一年開展四次：3 / 34第一季度考評時間是 3 月 31 日—4 月 15 日， 第二季度考評時間是 6 月 30 日—7 月 15 日 第三季度考評時間是 9 月 30 日—10 月 15 日 第四季度考評時間是 12 月 30 日—第二年 1 月15 日? 年度考評一年開展一次，考評時間是本年 12 月 30日—第二年 2 月 10 日。集團公司董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書的績效考評為年度考評，不參加季度工作績效檢查。1． 4 績效考評 者　　績效考評遵循下管一級的原則。? 集團公司總部正、副處長、中心總經(jīng)理助理的績效考評者是中心總經(jīng)理；? 中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效考評者是集團公司分管總裁；? 執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理的績效考評者是集團公司總裁；? 董事會秘書的績效考評者是董事長；? 董事長、總裁的績效考評者是董事會；4 / 34? 分公司總經(jīng)理的績效考評者是集團公司分管總裁，分公司其他人力資本的績效考評者是分公司總經(jīng)理；? 集團公司委派到子公司的產(chǎn)權代表中，子公司董事長、總經(jīng)理的績效考評者是集團公司分管總裁，副總經(jīng)理、財務負責人的績效考評者是子公司總經(jīng)理；? 中、高級職稱人員的績效考評者是其所在部門或公司的負責人；? 人力資源中心組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考；? 總裁雖然不是所有崗位人力資本的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及人力資本處罰的要求；? 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。1． 5 被考 評者這一制度適用于正泰集團公司轉(zhuǎn)正后的人力資本，但下列5 / 34人力資本除外：? 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的人力資本不參與本年度考評 集團公司人力資本范疇：集團公司的董事長、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會秘書、總裁助理、各中心正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各處正副處長；各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理 /副經(jīng)理，其他副處長及以上經(jīng)營管理人員；集團公司及分公司聘用的中、高級職稱人員；集團公司委派到子公司的產(chǎn)權代表，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務負責人。第二章 績效考評內(nèi)容2． 1 績效考評體系績效考評體系定義? 績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了集團公司對人力資本各項考評內(nèi)容，它是進行人力資本考評工作的基礎，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素；? 考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位?？冃Э荚u體系的結(jié)構6 / 34正泰集團公司績效考評體系包括以下方面：? 業(yè)績考評指標，指各崗位人力資本通過努力所取得的工作成績；? 能力考評指標，指各崗位人力資本完成本職工作應該具備的各項能力；? 態(tài)度考評指標，指各崗位人力資本對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風；年度績效考評包括業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。季度工作績效檢查主要檢查工作業(yè)績。2． 2 績效考評標準績效考評標準定義? 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準?？冃Э荚u標準制定流程? 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組；? 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃；? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考7 / 34評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準；? 由人力資源中心初審，再征求相關領域?qū)＜业囊庖姡? 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準?？冃Э荚u標準制定原則：? 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)；? 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求；? 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)人力資本的績效考評必須在橫向上尋求一致；? 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求；? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。8 / 342． 3 業(yè)績考評2．3．1 總述業(yè)績考評內(nèi)容? 業(yè)績考評是對人力資本當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是組織對人力資本作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出人力資本在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容；? 業(yè)績考評即 KPI 考評。2．3．2KPI 考評KPI 確定方法? KPI（Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標；? 確定 KPI 應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標；? 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)