【正文】 利益的互利，實(shí)際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。例如，如果有人下崗的時(shí)候哭哭啼啼，一個(gè)人作為管理者心軟了，無(wú)原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個(gè)人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。另外一種形式，就是發(fā)生在國(guó)有企業(yè)中的行政干預(yù)，即政府機(jī)構(gòu)可以任意干預(yù)一個(gè)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，最后導(dǎo)致企業(yè)的管理非常的隨意化。 制度化管理模式　　所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來(lái)推動(dòng)企業(yè)管理。甚至有時(shí)也可以適當(dāng)?shù)貙?duì)管理中的矛盾及利益關(guān)系做一點(diǎn)隨機(jī)性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因?yàn)橹贫然舭辶?。這恐怕是中國(guó)這十幾年來(lái)在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識(shí)性的結(jié)論。 　　這樣的好處是有利于企業(yè)的快速擴(kuò)展，因?yàn)樵谀阌眠@一套系統(tǒng)打造完一個(gè)管理的標(biāo)準(zhǔn)模版的時(shí)候，旗下的分公司或者代理都能簡(jiǎn)單的復(fù)制，就這降低了擴(kuò)展的難度。 　?。菏侵戈P(guān)于組織的理論與組織形式的創(chuàng)新與再造，是一種組織的徹底性創(chuàng)新。 　　。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來(lái)實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開(kāi)發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。 　　中旭商學(xué)院經(jīng)管院院長(zhǎng)張永久老師認(rèn)為，作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力；二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績(jī)效管理、薪酬管理、人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)等；三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過(guò)程管理”；更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。 如何讓企業(yè)管理管到位　　企業(yè)實(shí)行制度管理的必然性。現(xiàn)代企業(yè)是具有高度分工與協(xié)作的社會(huì)化大生產(chǎn)，只有根據(jù)制度進(jìn)行規(guī)范化管理，才能把成百上千人的意志統(tǒng)一起來(lái)，形成合力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。 編輯本段精細(xì)化管理　　精益化管理，益是什么？益就是有用，有效。 　　而精細(xì)化管理，他強(qiáng)調(diào)什么？強(qiáng)調(diào)管到細(xì)節(jié)上去，把細(xì)節(jié)管住。德國(guó)的管理他們就強(qiáng)調(diào)通過(guò)過(guò)程控制，把過(guò)程控制住之后來(lái)保證很好的結(jié)果。從這里我們能夠區(qū)別精細(xì)化管理和精益化管理的高低嗎？不能。什么是精確化管理？精確化管理強(qiáng)調(diào)是我們的管理控制要用數(shù)據(jù)說(shuō)話，并且這個(gè)數(shù)據(jù)要精確不能大而言之，不能有大概、可能有這個(gè)東西來(lái)實(shí)施管理。 編輯本段民營(yíng)企業(yè)管理缺陷民營(yíng)管理缺陷　　改革的不確定性帶給了當(dāng)前的民營(yíng)企業(yè)更多的機(jī)會(huì)和勇氣。 世界萬(wàn)物都是在遵循著因果關(guān)系，誠(chéng)然，一個(gè)企業(yè)也是有相關(guān)的因素直接被制約著。 3，企業(yè)缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，一個(gè)企業(yè)就是一艘大船，老板是船長(zhǎng)，但是在行進(jìn)中基層水手卻因遭遇不公平的機(jī)制不愿賣力。 存在這些問(wèn)題，但由于各式各樣的原因很多民營(yíng)企業(yè)選擇的確是逃避，躲得過(guò)一切，但你仍躲不開(kāi)優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)。 一是能激勵(lì)個(gè)人的變革故事卻不能激勵(lì)大多數(shù)員工。根據(jù)直覺(jué)，這兩類變革故事似乎都很合理，但是，它們也常常難以達(dá)到變革領(lǐng)導(dǎo)者所期望的效果。如果做到了這一點(diǎn)，他們就能釋放出巨大的活力，而另一方面，這種活力又能留住組織中的人才。變革管理采用的一些常規(guī)方法低估了這種影響。但是，一個(gè)重點(diǎn)關(guān)注缺點(diǎn)和錯(cuò)誤的變革故事會(huì)招致責(zé)備，并引起疲憊感和抗拒感，很難激發(fā)員工參與變革的熱情和體驗(yàn)。原因在于，作為人類的天性，更愿意為了避免失去已有的東西而去冒險(xiǎn)，而不是為了獲得更多的東西而甘冒風(fēng)險(xiǎn)?！盁o(wú)欲則剛”是說(shuō)一個(gè)人只有消除欲望才能變得堅(jiān)強(qiáng)。所以，他們就處處偽裝自己，刻意包裝自己，讓上級(jí)覺(jué)得他很聽(tīng)話，很乖巧，是遵守紀(jì)律，遵守規(guī)章制度的典范。辯解什么呢？這類人做什么事總是找理由，找借口，不愿腳踏實(shí)地。他們不做事并不代表他們什么都不干。因?yàn)橹挥猩纤究吹搅?，他才容易得到上司的賞識(shí)、栽培、提拔和重用。管理，過(guò)程一定要關(guān)注。 編輯本段如何樹(shù)立正確的企業(yè)管理理念企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的核心理念　　企業(yè)看待社會(huì)的態(tài)度、對(duì)待利益的態(tài)度、處理風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的態(tài)度以及如何積累財(cái)富的態(tài)度。例如，一些企業(yè)可以利用政府的特別支持，利用區(qū)域性市場(chǎng)的分割或極為低廉的勞動(dòng)力，甚至利用消費(fèi)者心理的不成熟（例如通過(guò)高額廣告投入來(lái)創(chuàng)造銷售奇跡）等條件迅速壯大。首先，中國(guó)企業(yè)在其成長(zhǎng)過(guò)程中必須面對(duì)一個(gè)相對(duì)不完善的環(huán)境，學(xué)會(huì)在這種環(huán)境中生存；其次，中國(guó)企業(yè)必須清醒地認(rèn)識(shí)到，它現(xiàn)在賴以生存的條件中哪些是落后的，是必然隨著社會(huì)的發(fā)展而改變的，必須認(rèn)識(shí)到任何力圖維系這些條件的尋租行為在長(zhǎng)期都無(wú)法拯救企業(yè)，企業(yè)應(yīng)該積極地適應(yīng)市場(chǎng)變化的挑戰(zhàn)。因此，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中維系和構(gòu)建有價(jià)值的利益關(guān)系是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的核心內(nèi)容。例如，企業(yè)與國(guó)家之間、企業(yè)與消費(fèi)者之間、企業(yè)與其他合作者之間、勞資之間、股東與經(jīng)理人之間，控股者與普通股民之間等等。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的生存環(huán)境也在發(fā)生迅速的變化。 “識(shí)時(shí)務(wù)者乃俊杰”　　一方面，這些環(huán)境限制著中國(guó)企業(yè)的發(fā)展，例如對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)的限制、社會(huì)保障體系和金融信用體系的不完善、地方保護(hù)主義盛行、不合理的行業(yè)進(jìn)入限制以及與世界市場(chǎng)的隔閡等。管理就是如履薄冰。 3，“人非草木，孰能無(wú)情”，那么，怎樣在管理當(dāng)中不摻雜自己的感情呢？只要看行動(dòng)，不要聽(tīng)他辯解。為什么這樣呢？很簡(jiǎn)單，因?yàn)樗麄儽葎e人精明。于是，經(jīng)常出現(xiàn)在一個(gè)組織里做事的倒霉，不做事的升遷。 2，不是做事，而是作秀?？墒?，很多人自以為自己很聰明，老是想在職場(chǎng)上走捷徑。 管理中的討好現(xiàn)象　　1，不是超越，而是偽裝。這種情況導(dǎo)致了“基于建構(gòu)理論”變革方法的興起，該方法的變革流程是發(fā)現(xiàn)、夢(mèng)想、構(gòu)思，以及命運(yùn)。 三是采用具有“正面”和“負(fù)面”特點(diǎn)的變革故事，以創(chuàng)造真正的活力。變革故事（以五種方式宣講）確實(shí)需要傳達(dá)出來(lái)，但是，投入到傳達(dá)變革故事中的許多精力最好是花在傾聽(tīng)上而不是宣講上。領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)心的動(dòng)機(jī)與激勵(lì)廣大員工為變革計(jì)劃投入額外精力的主要?jiǎng)訖C(jī)大約有80%都接不上軌。第一種是 “從優(yōu)秀到卓越”的故事。 變革管理　　在變革管理思想中，對(duì)于創(chuàng)作一個(gè)具有說(shuō)服力的變革故事、將其傳達(dá)給員工，并在不斷進(jìn)行的溝通和參與中貫徹始終的功效給予了高度評(píng)價(jià)。 4，管理方式是一個(gè)企業(yè)組織解決矛盾溝通的關(guān)鍵，可據(jù)調(diào)查，家族式管理占到民營(yíng)企業(yè)的絕大多數(shù)，這種模式帶來(lái)更大內(nèi)耗，已經(jīng)成為企業(yè)的最大成本。企業(yè)制度的不健全，帶給員工的除了是行業(yè)前景的不確定性還有企業(yè)內(nèi)部的不確定性，制度的欠缺更是有限制度尚得不到有力執(zhí)行的另一個(gè)信號(hào)，管理基本靠人，那么人整人就在所難免。 作為民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注自身存在的問(wèn)題，并在企業(yè)的發(fā)展的不同階段敏銳的感知管理缺陷所可能會(huì)引發(fā)的危機(jī)，力爭(zhēng)未雨綢繆。它的強(qiáng)調(diào)又不一樣了，相對(duì)于精益化管理和精細(xì)化管理而言，精確化管理它是從管理實(shí)施的角度提出的要求，這個(gè)管理實(shí)施，我們借助的工具、借助的手段是精確化的，不是大而言之的，是從這個(gè)角度提出的。它們二者并沒(méi)有一個(gè)上下高低之分，不存在這個(gè)上下高低之分。這里，它相對(duì)精益化管理它不一樣在什么地方，有益嘛。保證處于受控狀態(tài)，把過(guò)程管住，那么這就是精細(xì)化管理。如果不能產(chǎn)生這樣的效果，效益，那就是種浪費(fèi)。 “企業(yè)管理”是一把雙刃劍　　品牌是一把雙刃劍，對(duì)企業(yè)既有好的一面，也有不好的一面，那么如何才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，利用其長(zhǎng)處，規(guī)避其短處呢？這就要靠品牌戰(zhàn)略管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。實(shí)行制度管理在理論和實(shí)踐中都證明是極為重要的。 編輯本段企業(yè)管理問(wèn)答總結(jié)企業(yè)管理失敗有哪些因素