人力資源管理一二三(文件)
【正文】 提問的語氣和思路不要帶有威脅性或表現(xiàn)出不耐煩。(8)注意面試中的靈活性。 (3)雙向溝通，多問少講。10．試述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。④許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談，而管理人員往往早有中意人選，因而要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無疑是浪費(fèi)時間。此外，由于每一種福利都標(biāo)注了金額，可以使員工了解福利的價值與成本之間的關(guān)系，便于進(jìn)行成本管理。由于員工自主選擇，每個人的信息可能差別很大，管理和核算的工作量和難度都加大了，福利的管理成本會上升，如果處理不慎，甚至可能會引起員工的抵制。在彈性福利計(jì)劃中，員工很可能為了享受福利金額的最大化而選擇了并非自己最需要的福利內(nèi)容。④很難形成規(guī)模效益。 ③存在“逆選擇”的問題。 員工之所以喜歡彈性福利計(jì)劃，其原因就在于該方案富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權(quán)利和有價值的感覺，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計(jì)劃的興趣。10．答：(1)彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn) 彈性福利計(jì)劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體制，從一個固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案。②那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。8．答：(1)增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才； (2)減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，增加員工實(shí)際收入； (3)加強(qiáng)核心員工的留任意愿； (4)樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀。7．答：(1)真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系。(6)一個問題力求能同時反映應(yīng)聘者多個方面的特點(diǎn)。(2)盡量給應(yīng)聘者以反應(yīng)的余地，以保證獲得更多的信息。(4)與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。參考答案：5．答：人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。3．股票期權(quán) 是指買方在交付了期權(quán)費(fèi)后即取得在合約規(guī)定的到期日或到期日以前按協(xié)議價買入或賣出一定數(shù)量相關(guān)股票的權(quán)利。 (4)一般員工是企業(yè)的主體，是各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者。 (2)基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，向下要傳達(dá)上層管理者的意圖，執(zhí)行上層管理者的命令；對上又要代表員工的利益，表達(dá)他們的愿望，而且大多數(shù)基層管理者都是從業(yè)務(wù)崗位走向管理崗位的，比較缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，因此要著重培養(yǎng)他們的管理技能和有效工作的方法。9．答：一個完整的培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)應(yīng)是上至領(lǐng)導(dǎo)者，下至一線員工的全面培訓(xùn)。 核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。參考答案：8．答：為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來高速變化的環(huán)境，應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作：(1)評估彈性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作在于
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