【正文】 （2）社會(huì)人假設(shè)。沙因總結(jié)了4點(diǎn)：一是人的需要有低級(jí)到高級(jí)的區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。（4）復(fù)雜人假設(shè)。四是一個(gè)人在組織中是否感到滿足，肯為組織效力，決定于他本身的需要結(jié)構(gòu)和他同組織之間的相互關(guān)系。主要集中在5個(gè)方面：生理特質(zhì)、個(gè)性特質(zhì)、智力特質(zhì)、工作特質(zhì)、社會(huì)特質(zhì)。八種品質(zhì)特征：①創(chuàng)造與開(kāi)拓； ②指揮能力的大?。虎圩孕判膹?qiáng)弱；④是否受下級(jí)愛(ài)戴和親近；⑤決斷能力強(qiáng)弱；⑥成熟程度高低；⑦才能大??；⑧男性或女性。美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者德克蘭研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論時(shí)提出了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)憲法模型。（３）放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。（２）開(kāi)明—權(quán)威式。歸結(jié)為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類，構(gòu)成４種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。（４）高組織高關(guān)心。分為五種類型：（1）貧乏型領(lǐng)導(dǎo)（）（2）任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（）（3）中間型領(lǐng)導(dǎo)（）（4）俱樂(lè)部型領(lǐng)導(dǎo)（）（5）戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo)（）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論——由坦南鮑姆和施米特于1958年提出來(lái)的?！铩铩镱I(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論——由弗雷德第二， 在團(tuán)體情況一般的情況下，采用以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。 （2）目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)設(shè)置的成功與否直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的成果?！铩铩镱I(lǐng)導(dǎo)生命周期理論——又稱為領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論，是由俄亥俄州立大學(xué)心理學(xué)家科曼提出來(lái)的 在領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論和不成熟—成熟理論基礎(chǔ)上加入了第三個(gè)因素——被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度，從而建立了三因素權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)　　　領(lǐng)導(dǎo)方式★★★一、領(lǐng)導(dǎo)方式的類型４方面強(qiáng)制命令方式。正確運(yùn)用疏導(dǎo)方式，首先處理好“禁與導(dǎo)”的關(guān)系，其次應(yīng)保持宣傳教育工作的“彈性”。特點(diǎn)：①引導(dǎo)性； ②感染性。注重榜樣示范方式和疏導(dǎo)教育方式的運(yùn)用。為什么說(shuō)動(dòng)機(jī)是復(fù)雜與矛盾的？答：①動(dòng)機(jī)是不可見(jiàn)的，只能猜測(cè)； ②動(dòng)機(jī)不僅經(jīng)常變化，而且互相矛盾；③人們選擇某些動(dòng)機(jī)，而摒棄其他動(dòng)機(jī)，在追求這些動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)力上，也有很大差別。★★激勵(lì)原則與方法：目標(biāo)明確、提前參與、從實(shí)績(jī)出發(fā)、及時(shí)交流、重在鼓勵(lì)、真誠(chéng)相符、表?yè)P(yáng)要坦率、真誠(chéng)、化解消極因素、思想開(kāi)放、少批評(píng)、盡快可以使人們對(duì)工作感興趣、不要怕放權(quán)、少威脅、寬宏大量、關(guān)管員工。需求層次理論的主要內(nèi)容有：人類的基本需要。人類需要的動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性與個(gè)體差異性。主要內(nèi)容有：人類的社會(huì)性需要并非與生俱來(lái)。 ②有目的、有組織、持續(xù)地反饋成就信息。 ②他們開(kāi)展工作之前，能夠在嚴(yán)密思考、周密計(jì)劃的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)自己看來(lái)不太困難、經(jīng)過(guò)努力完全可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。赫茨伯格，在1959年出版了《工作的激勵(lì)因素》和1966年出版的《工作與人性》。提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化。工作豐富化的兩層含義：一是職務(wù)內(nèi)容的擴(kuò)大化；二是工作意義的豐富化。EM—激勵(lì)力量，即調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度；V—目標(biāo)效價(jià)，即達(dá)到目標(biāo)后滿足個(gè)人需要的預(yù)期價(jià)值；E—期望值，即達(dá)到目標(biāo)并獲得相應(yīng)價(jià)值的概率。二、公平理論——美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)的認(rèn)知失調(diào)理論于20世紀(jì)60年代提出公平理論。不公平的條件下人們的心理與行為表現(xiàn)?！铩锊ㄌ亍?jiǎng)诶漳Ｊ降幕居^點(diǎn)是：一個(gè)人努力程度由工作獲得報(bào)償?shù)膬r(jià)值（獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值）和個(gè)人覺(jué)察的努力以及獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率所決定。 第二，工作績(jī)效不僅取決于努力程度，還取決于個(gè)人能力以及對(duì)所承擔(dān)目標(biāo)任務(wù)的了解程度。 總之，波特—?jiǎng)诶漳Ｊ绞菍?duì)激勵(lì)系統(tǒng)比較全面、完整的概括。強(qiáng)化的含義：指對(duì)某種行為肯定或否定的后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰）能在一定程度上決定該行為今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。二、歸因理論——美國(guó)凱利和韋納提出的（不用看）歸因理論的研究?jī)?nèi)容有3個(gè)方面：一是人員行為的歸因；二是人員心理活動(dòng)的歸因；三是對(duì)未來(lái)行為的預(yù)測(cè)?？蓮?個(gè)方面來(lái)認(rèn)識(shí)：①內(nèi)因或外因； ②穩(wěn)定性；③可控性。（三個(gè)概念的區(qū)別要記住）依據(jù)信息傳遞的方式有無(wú)組織系統(tǒng)，可分為：正式溝通和非正式溝通。雙向溝通：也叫相向溝通，指各管理組織與人員，包括縱向?qū)蛹?jí)之間、橫向部門之間住處的相互交流。（判斷題）溝通可以提高人的思想覺(jué)悟，培養(yǎng)人們良好的道德品質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)創(chuàng)造基本前提。第二節(jié) 協(xié)調(diào)的內(nèi)容與過(guò)程★★★一、協(xié)調(diào)的內(nèi)容（有4點(diǎn)）目標(biāo)協(xié)調(diào)：目標(biāo)作用的發(fā)揮是有條件的，這就是組織目標(biāo)涉及的多方面關(guān)系必須保持協(xié)調(diào)。影響思想與行為協(xié)調(diào)一致的因素是：①組織成員的覺(jué)悟水平有高有低； ②組織成員的認(rèn)識(shí)能力有高有低；③組織宣傳工作跟不上是組織成員思想認(rèn)識(shí)不能統(tǒng)一的又一原因。對(duì)可能出現(xiàn)或已經(jīng)發(fā)生的矛盾與沖突進(jìn)行具體分析，找出原因采取措施，消除矛盾與沖突。克服溝通障礙。四、理順管理體制。 組織績(jī)效是管理者關(guān)注的核心，這是由管理的效益原則所決定的，管理者的一切管理活動(dòng)都是以績(jī)效為目標(biāo)的。 與前饋控制相比，現(xiàn)場(chǎng)控制往往是在偏差已經(jīng)出現(xiàn)但尚未造成嚴(yán)重后果的情況下進(jìn)行的，它可以分析研究造成偏差的根源，并預(yù)測(cè)偏差繼續(xù)發(fā)展的可能方向，然后作出控制。 反饋控制不是一種最好的控制。檢查實(shí)際績(jī)效。 控制是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，它使管理工作成為一個(gè)閉路系統(tǒng)。三、關(guān)鍵控制點(diǎn)四、未來(lái)趨勢(shì)五、主管人員的個(gè)性第十章 系統(tǒng)分析與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)第一節(jié) 系統(tǒng)分析的內(nèi)容過(guò)程和原則一、系統(tǒng)分析及其作用早在20世紀(jì)20年代，一般系統(tǒng)論的創(chuàng)始人，奧地利理論生物學(xué)家貝塔朗菲提出的?！铩铩锉緯鲝埌严到y(tǒng)定義為：由相互作用、相互依賴的若干組成部分按照一定規(guī)律結(jié)合而成的，具有特定功能的有機(jī)整體?！铩锒⑾到y(tǒng)分析的內(nèi)容：（２個(gè)方面）根據(jù)系統(tǒng)組織情況與外界關(guān)系進(jìn)行的系統(tǒng)分析（5個(gè)方面）①整體分析。 ③層次分析。⑤環(huán)境分析。 ③系統(tǒng)量化。 ②擬訂方案。⑥生成要輸入的數(shù)據(jù)?！铩铩锼摹?系統(tǒng)分析的基本原則（4大原則）：整體性原則。整體性原則。整體性原則主要體現(xiàn)在5個(gè)方面：（內(nèi)容）①它要求考察任何對(duì)象時(shí)都要以系統(tǒng)的整體性作為基本出發(fā)點(diǎn)。⑤它要求在對(duì)系統(tǒng)的要素、結(jié)構(gòu)、功能、相互聯(lián)系方式、歷史發(fā)展等方面具體分析的基礎(chǔ)上，把對(duì)系統(tǒng)的各個(gè)要素、各個(gè)方面的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一起來(lái)進(jìn)行考察，從總體上把握各觀事物的本質(zhì)和規(guī)律。即著眼于系統(tǒng)目標(biāo)函數(shù)在約束條件上所能達(dá)到的最大值或最小值。③它要求系統(tǒng)分析的各環(huán)節(jié)都必須堅(jiān)持優(yōu)化。 模型化原則提出了3個(gè)要求：①模型的逼真性。系統(tǒng)的層次性是指：①組織系統(tǒng)的諸要素是由更低一層要素組成的子系統(tǒng)；②系統(tǒng)本身又是更高一層大系統(tǒng)的組成部分。行為研究是解決“是什么”的問(wèn)題；價(jià)值研究回答“喜好什么”的問(wèn)題；而規(guī)范研究則要解答“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題。③分析人員必須用他們的整套價(jià)值觀來(lái)確認(rèn)事實(shí)的性質(zhì)。 價(jià)值研究在系統(tǒng)分析中具有重要意義。規(guī)范研究的基本判斷是：如果你想得到某種結(jié)果，那么在特定的條件下采取規(guī)定的行動(dòng)，就會(huì)以某種確定的概率獲得成功。 政治可行性：指特定的政策是否被公民及公民團(tuán)體理解、認(rèn)同、支持并在行動(dòng)上表現(xiàn)出的合作的態(tài)度，它常是通過(guò)新聞媒體對(duì)特定政策產(chǎn)生的社會(huì)反映表現(xiàn)出來(lái)的?？尚行匝芯??！镆?guī)范研究?；疽笫牵捍_認(rèn)某個(gè)目標(biāo)是否值得爭(zhēng)取，采取的手段是否被接受以及改進(jìn)系統(tǒng)的強(qiáng)求果是否良好。 行為研究至少三個(gè)方面必然會(huì)涉及價(jià)值和價(jià)值判斷：①系統(tǒng)邊界條件的確定及分析人員的興趣問(wèn)題?；舅悸肥牵好鞔_問(wèn)題中所包含的因子及其相互關(guān)系，將各因子劃分為不同層次，從而形成多層次結(jié)構(gòu)，通過(guò)對(duì)各層次因子的比較分析，建立判斷矩陣，并通過(guò)判斷矩陣的計(jì)算將不同決策方案按重要性或適用性大小排列，為最優(yōu)方案的選擇提供依據(jù)。③模型的客觀性。⑤系統(tǒng)優(yōu)化是絕對(duì)性與相對(duì)性的結(jié)合。 優(yōu)化原則主要體現(xiàn)在5個(gè)方面：（內(nèi)容） ①它要求優(yōu)先考慮整體效益，使局部效益服從整體效益。優(yōu)化是指從系統(tǒng)的多種可能性方案中，選擇最佳的決策方案，使系統(tǒng)處于最佳狀態(tài)并取得最佳效果。③它要求進(jìn)行系統(tǒng)分析時(shí)應(yīng)考慮系統(tǒng)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。在進(jìn)行系統(tǒng)分析時(shí)必須把研究對(duì)象作為一個(gè)整體。模型化原則。⑨反饋。④選擇計(jì)算準(zhǔn)則。⑤系統(tǒng)評(píng)價(jià)。根據(jù)系統(tǒng)分析的基本要求和流程進(jìn)行的系統(tǒng)分析（5個(gè)方面） ①，是系統(tǒng)分析內(nèi)容的第一項(xiàng)。側(cè)面性：是指系統(tǒng)內(nèi)部的任何一個(gè)級(jí)別都呆以分成若干個(gè)既獨(dú)立又相互聯(lián)系的部分，而部分又可以看成該級(jí)別內(nèi)的下一個(gè)層次。 ②結(jié)構(gòu)分析。系統(tǒng)分析含義：一種決策輔助技術(shù)，它采用系統(tǒng)的觀點(diǎn)為和方法對(duì)所研究的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出各種可行的方案并提出各種可行方案或策略，進(jìn)行定性和定量的評(píng)價(jià)，幫助決策者提高對(duì)所研究問(wèn)題的認(rèn)識(shí)程度，以便選擇正確的行動(dòng)方案。系統(tǒng)分析方法是在20世紀(jì)50年代被引入我國(guó)的，到了80年代才由著名科學(xué)家錢學(xué)森對(duì)系統(tǒng)科學(xué)做出了全面的研究。一、計(jì)劃的要求 控制是實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的保證，控制的目的就是為了實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。糾正偏差?！锒⒖刂频倪^(guò)程（簡(jiǎn)答題）確立標(biāo)準(zhǔn)。★反饋控制：是一種針對(duì)結(jié)果的控制。（選擇題）前饋控制的效果取決于對(duì)情況的觀察、規(guī)律的掌握、信息的獲得、趨勢(shì)的分析和可能發(fā)生的問(wèn)題的預(yù)計(jì)，它具有防患于未然的優(yōu)越性?！锏诰耪?控制第一節(jié) 控制概述★★一、控制的含義：是指由管理人員對(duì)當(dāng)前的實(shí)際工作是否符合計(jì)劃進(jìn)行測(cè)定，并促使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。 居于核心位置的溝通主體，同時(shí)與上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)進(jìn)行溝通，應(yīng)注意信息編碼的使用要適合不同溝通對(duì)象的特點(diǎn)和要求，使溝通對(duì)象能夠快速準(zhǔn)確地理解溝通內(nèi)容與目的。二、實(shí)現(xiàn)有效溝通。做好協(xié)調(diào)工作要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面：即完善政策與規(guī)章制度體系和維護(hù)組織權(quán)威，前者是基礎(chǔ)，后者是保障。利益協(xié)調(diào)：是指針對(duì)組織內(nèi)部在各種利益，主要是物質(zhì)利益分配方面可能出現(xiàn)或已經(jīng)出現(xiàn)的問(wèn)題而展開(kāi)的協(xié)調(diào)。溝通可以克服阻力，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。非正式溝通：是指正式溝通的渠道之外進(jìn)行的信息傳遞和交流。下行溝通：也叫單向溝通，指上級(jí)管理組織或人員把各項(xiàng)管理政策及組織目標(biāo)、工作程序、規(guī)章制度逐級(jí)向下傳遞?！铩铩飬f(xié)調(diào)的特點(diǎn)：①平等性； ②互利性；③主體廣泛性；④結(jié)果不確定性；⑤對(duì)象復(fù)雜性。要依據(jù)3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)確定：①一貫性標(biāo)準(zhǔn)； ②普遍性標(biāo)準(zhǔn)；③差異性標(biāo)準(zhǔn)。 依據(jù)使用繁率和時(shí)間方面的差異，可分為：連續(xù)強(qiáng)化、間斷強(qiáng)化。弗雷德里克 第四，一個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)滿意與否以及滿意程度取決于他對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是否公平的判斷。 第一，個(gè)人是否努力以及努力程度取決于激勵(lì)力的大小。波特和愛(ài)德華絕對(duì)量：即為實(shí)際獲得量?？?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。弗魯姆，在1964年出版了《工作與激勵(lì)》提出的。以工業(yè)工程為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人是按照力學(xué)原則適應(yīng)環(huán)境。激勵(lì)因素（滿意因素）。 權(quán)力需要的品質(zhì)特征：①尋求領(lǐng)導(dǎo)地位，具有獲取權(quán)力、行使權(quán)力以影響、控制他人的強(qiáng)烈欲望； ②對(duì)組織內(nèi)外的各種信息，特別是政治信息有著濃厚的興趣；③健談、直率、頭腦冷靜、善于爭(zhēng)辯，常常提出建議與要求；④樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任，更愿承擔(dān)競(jìng)爭(zhēng)性的工作任務(wù)。④控制遐想，用正面的思想自我鼓勵(lì)，克服消極信息影響。有效管理者的需要結(jié)構(gòu)：高度權(quán)力需要、適度成就需要、低度社交需要?！铩铩锒?、成就需要理論——美國(guó)行為科學(xué)家戴維生理需要是最基本需要，自我實(shí)現(xiàn)需要是最高層次的需要。第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論★★★一、需求層次理論——美國(guó)行為科學(xué)家亞伯拉基本原理：人們?cè)敢庾瞿切┠軌驈闹械玫綀?bào)償?shù)氖虑椤＜?lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過(guò)程。充分認(rèn)識(shí)各種領(lǐng)導(dǎo)方式的局限性。特點(diǎn)：①平等性； ②有償性；③間接性。疏導(dǎo)教育方式。 ★（4）領(lǐng)導(dǎo)方式：主要有４種類型：指令型、支持型、參與型、成就型?！锫窂健繕?biāo)理論 —— 由加拿大教授埃文斯于1968年提出來(lái)的。 影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的三個(gè)因素：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； ②工作任務(wù)結(jié)構(gòu)；③職位的權(quán)力。 領(lǐng)導(dǎo)方式的基本要素是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用權(quán)威的程度和下屬制定決策的自由權(quán)限，在以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的專制型領(lǐng)導(dǎo)和以下屬為中心的民主型領(lǐng)導(dǎo)的兩極之間，存在著以上兩個(gè)要素各種不同程度組合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式，這就構(gòu)成了一個(gè)連續(xù)模型。布萊克和簡(jiǎn)（２）低組織高關(guān)心。（４）群體參與式。利克特提出來(lái)的。★★★三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論——由勒溫提出來(lái)的，它以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的極端行為分為三種類型：（１）專制式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。Ｍ﹒庫(kù)塞基和貝瑞20世紀(jì)60年代美國(guó)學(xué)者吉賽利研究了領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性因素，70年代指出影響領(lǐng)導(dǎo)效率的五種激勵(lì)特征和八種品質(zhì)特征?！锒?、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論——也稱素質(zhì)理論★領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：指從領(lǐng)導(dǎo)者的性格、生理、智力及社會(huì)因素等方面尋找領(lǐng)導(dǎo)者特有的品質(zhì)或應(yīng)有的品質(zhì)的理論。二是人在組織中生活會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。三是人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來(lái)激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。（3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。不成熟——成熟理論：由美國(guó)著名學(xué)者史里斯④在正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。這種理論把人看成是天生懶惰，厭惡工作；缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任；安于現(xiàn)狀，反對(duì)改革，以自我為中心，忽視組織目標(biāo)，不大聰明，易于受騙等。⑤良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。群體的結(jié)構(gòu)素質(zhì)——包括５個(gè)方面①豐富全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)。二是決策能力。二是社會(huì)知識(shí)的廣度。它包括２方面的內(nèi)容：一是群體中的每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體素質(zhì)；二是群體的結(jié)構(gòu)素質(zhì)，即群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化問(wèn)題。 ③知識(shí)因素：是指領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)水平對(duì)他人產(chǎn)生的影響。非強(qiáng)制性影響力：指由領(lǐng)導(dǎo)者自身某些特殊條件才具有的影響力。 強(qiáng)制性影響力產(chǎn)生的因素有3個(gè)方面：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素。也稱為職權(quán)。③領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)和調(diào)動(dòng)下屬的方式。第六章 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指一種組織、指揮活動(dòng)，是一種特殊的社會(huì)現(xiàn)象。③形式的多樣性。根本目的在于提高人員素質(zhì)，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力、激發(fā)組織的活力。③社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、人事測(cè)評(píng)專家廣泛參與人事選聘活動(dòng)。③組織成員失去了晉升的機(jī)會(huì)，影響士氣。③能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。③人員選擇的有限性。④有利于吸引外部人才。一、人事選聘的途徑內(nèi)部提升。以人