民營企業(yè)人力資源管理中激勵機制探析(文件)
【正文】 到關鍵時刻才想起兌現(xiàn)當初的承諾。如果企業(yè)文化的建設欠缺，消極影響比較大，團體協(xié)作的氛圍不好就會影響企業(yè)的效率。其中C0（C00）表示在一個月內個體工作付出的最大成本。4．個體的最優(yōu)勞動投入（1）把Y2和m的取值看作是既定的常數(shù)時，分別對Y和C 求 關于L的一階導數(shù),并令二者相等：MC=MR（根據假設1，當邊際成本等于邊際收人時個人效用最大化）個體認為選擇單位的勞動是最優(yōu)的。在其他條件不變的情況下，工作條件的改善可以提高單位勞動的效率從而提高工資收入。員工為提高工資收入，在就業(yè)時將選擇管理科學，工作條件完善的企業(yè)，并且注重企業(yè)對職業(yè)培訓的投入。（2）把m 看作常數(shù)，把精神激勵Y2看作是總的收入的一個比例時，即Y2=t Y，此時=++可以寫做：= 其中：0t1，且假定 1tmt0，其他變量取值范圍不變。第三：完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。在企業(yè)的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。第四：加強對人力資本的投入和開發(fā)民營企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓以提高企業(yè)的競爭力。因材施教才能事半功倍。 9 / 9。通過本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競爭力的作用。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案，遇到相似的問題會有一個參考的標準?？冃Э己丝煞謨刹竭M行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。非工資收入占總收入的比例越大，個體達到相同的收入水平付出的勞動就越少。個體的收入除了工資收入以外，精神獎勵也是有價值的，因為他同樣給個體帶來了某種程度的效用。另一方面是與員工的學歷和技術能力水平相關。在其他條件不變時，K值越大，同樣單位的勞動所獲得的工資收入就越多。所以曲線的有效區(qū)間是（0，L0），當L=0時員工沒有為工作付出成本（C=0），這里所指的成本主要是指因為工作所帶來的個體舒適程度的下降和休假的減少。我們把企業(yè)文化的影響當作收入總和的組成部分，所以收入總和：=++（其中，企業(yè)的文化氛圍好
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