【正文】 立企業(yè)的能人標(biāo)桿戴爾“特種部隊”由專業(yè)人員組成，常常從一個市場到另一個市場，幫助那里的經(jīng)理拓展戴爾在當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)。企業(yè)需要能人。通過培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情。這所大學(xué)每年提供170多門課程，完全滿足員工“充電”的需要。有的不但下決心重返公司，而且寧肯退還他們辭職時領(lǐng)取的補償金。在馬云看來，他絕不是僅僅要把這些高級干部培養(yǎng)成職業(yè)經(jīng)理人，而是希望把他們培養(yǎng)成阿里巴巴或者其他公司未來的商業(yè)領(lǐng)袖?！　∨嘤?xùn)已成為吉利集團提供給員工的一項福利，2007年是吉利的全員培訓(xùn)年，8000余名吉利員工將一起投入到集中大學(xué)習(xí)中，學(xué)知識、學(xué)技術(shù)，各取所需，全面提高員工的整體素質(zhì)。今日的標(biāo)桿，也許明日就將不再！培訓(xùn)是企業(yè)保證人力資本持續(xù)增值的最有效的途徑。 尊重付出與回報對等的農(nóng)場法則?！　?3) 在重視內(nèi)部公平的同時,更強調(diào)外部市場調(diào)節(jié)?！? 與寬帶型和基于能力相呼應(yīng)的還有金錢激勵的多樣化與拓展。長期激勵報酬方案諸如持股計劃、期權(quán)計劃和利潤分享等,將人力資本的薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系,作為年度現(xiàn)金報酬的補充。團隊是由于志趣、技能、工作關(guān)系等具有共同目標(biāo)而組合成的一個群體。 團隊成員對團隊工作全身心投入。通過引進專業(yè)管理公司的優(yōu)秀人力資源，可以彌補企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才的不足，強化經(jīng)營者團隊。蓋茨說：“團隊合作是企業(yè)成功的保證，不重視團隊合作的企業(yè)是無法取得成功的。提到華為的執(zhí)行力，總讓人聯(lián)想到任正非的軍人背景，因為連李一男當(dāng)年領(lǐng)導(dǎo)華為中央研究部時的口頭禪也是軍人常說的“令行禁止”。有一年，任正非去新疆辦事處視察工作，當(dāng)時華為的新疆辦主任特意租用了一輛加長的林肯牌轎車去機場迎接任正非。建設(shè)一支有凝聚力的高執(zhí)行力團隊，是現(xiàn)代企業(yè)面對全球化競爭的基本條件。沒有標(biāo)桿的考核是缺乏說服力的考核。 人才流失是人力資源管理中的最大失敗。因此現(xiàn)代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對員工流動的“粘滯度”，精心設(shè)計企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種“粘滯度”的重要舉措。前不久，根據(jù)IBM公司公布的《2005全球人力資源研究報告》顯示：如何留住人才成為亞洲企業(yè)的最大挑戰(zhàn)。根據(jù)教育部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在1978年至2003年期間，共有70萬名中國學(xué)生在海外學(xué)習(xí)，%回國工作。事實上，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展在很大程度上取決于能否獲得、培養(yǎng)和留住高質(zhì)量的人才。14. 實施信息化，讓企業(yè)的人力資本標(biāo)桿管理插上翅膀。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用要求人力資源管理學(xué)會利用信息技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)為供應(yīng)區(qū)，比如網(wǎng)上招聘，越來越普遍，網(wǎng)上培訓(xùn)，網(wǎng)上溝通，包括網(wǎng)上考評等等。參考文獻[1]《企業(yè)前沿問題》魏杰　中國發(fā)展出版社[2]《以世界的人才對抗世界的企業(yè)》　項兵　長江商學(xué)院院長[3]《長大的鞋子》孫黎 曹聲容著 中國社會科學(xué)出版社[4]《人在企業(yè)》 汪向勇著 遼寧人民出版社[5]《HR管理標(biāo)桿》梅曉文、梁曉翠、農(nóng)艷等編著 復(fù)旦大學(xué)出版社[6]《標(biāo)桿管理完全操作手冊》 HHarrington)著楊燕綏 徐貞穎 胡凌琳 崔小平 李紅 章勁松譯 中國人民大學(xué)出版社[7]《人力資本構(gòu)建競爭優(yōu)勢》 克利斯托弗哈里頓(H企業(yè)要形成并獲取絕對競爭優(yōu)勢，應(yīng)不斷地進行自我分析、標(biāo)桿借鑒、創(chuàng)新提高、自我分析，如此循環(huán)往復(fù)，企業(yè)就會始終站在一個新的、高的起點上前行。確保人力資源系統(tǒng)與其他數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)保持順暢鏈接，以便人力資源管理人員能夠及時、準(zhǔn)確、方便地利用所需數(shù)據(jù)，并且通過培訓(xùn)來改善HR人員的戰(zhàn)略思考能力和分析的能力；從外部引進具備分析能力的專業(yè)人才以獲得更豐富的決策經(jīng)驗和能力；從組織內(nèi)部尋找、調(diào)配HR 數(shù)據(jù)分析所需的人員；在HR人員的日常工作中融入指導(dǎo)可以使人力資源在運用新的分析技能時更得心應(yīng)手；將“員工使用率”引入績效考核指標(biāo)等，可以大大提高HR人員的戰(zhàn)略洞察力。有鑒于此，企業(yè)CEO不應(yīng)只把人力資本管理看作一種基本管理職能，而要認(rèn)識到它對企業(yè)發(fā)展具有更高的戰(zhàn)略意義。最近，人力資本咨詢顧問公司Hudson對2000家大中型企業(yè)展開調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，66%的中國公司計劃在第三季度增加人員，但是85%的中國公司在尋找所需人才時遇到困難，63%的中國公司最近提供的工作職位未被應(yīng)聘者接受。一方面，企業(yè)可能由于缺乏快速掌握最新技術(shù)的員工而無法有效競爭；另一方面，新一代的人力資本管理創(chuàng)新在亞太地區(qū)發(fā)展緩慢。英特爾公司當(dāng)年因為兩名關(guān)鍵人才的出局而使該公司一蹶不振，直到建立著名的人才儲備機制才重振雄風(fēng)。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價。 確立管理目標(biāo)? 客戶方面目標(biāo)? 業(yè)務(wù)流程目標(biāo)? 學(xué)習(xí)成長目標(biāo)? 資金運營目標(biāo) 設(shè)定評估指標(biāo)客戶滿意度組織自身建設(shè)創(chuàng)新能力投資回報率 建立激勵機制? 業(yè)績與獎懲掛鉤? 多層次激勵? 堅持客觀性原則? 定期評估　　　　表3　　績效管理的三個關(guān)鍵因素績效管理是一個評估、激勵、調(diào)整的過程，績效管理的價值在于激勵組織成員努力奮斗、按照既定目標(biāo)不斷前進。利潤是企業(yè)存在的唯一理由。他認(rèn)為派這樣的轎車純屬浪費，辦事處的一般車輛就足夠了，即使辦事處車輛不夠，他也完全可以坐出租車。華為人的低調(diào)務(wù)實，與任正非的行為典范有著直接的關(guān)聯(lián)。沒有企業(yè)的高執(zhí)行力團隊，不可能創(chuàng)造企業(yè)的高績效，沒有企業(yè)的高績效，企業(yè)無法獲得長足的發(fā)展。對于國家需要控制的、產(chǎn)權(quán)關(guān)系難以改變的企業(yè)，或無經(jīng)營能力的私有企業(yè)，可以通過特許經(jīng)營、資產(chǎn)委托管理等方式，改變企業(yè)內(nèi)部人力資本團隊與能力不足的問題。以股權(quán)關(guān)系為紐帶，可以使人力資本團隊保持相對穩(wěn)定、持續(xù)的狀態(tài)，提高人力資本團隊的質(zhì)量。 團隊成員有強烈的歸屬感；216。企業(yè)薪酬制度是企業(yè)調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)人力資本管理的杠桿。相對于一般人力資源,一方面人力資本的績效和成果具有滯后性和延期性,另一方面人力資本更具有流動性?！　?5) 強調(diào)認(rèn)可和獎勵個人成就或績效?；谌肆Y本理念的薪酬體系應(yīng)包括:　　(1) 用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)取代以往較狹窄的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)針對標(biāo)桿員工的個人特點，量身定做培訓(xùn)方案，為其訂制個人發(fā)展計劃，實施標(biāo)桿員工培訓(xùn)的精品工程。他認(rèn)為全員培訓(xùn)工程是集團實現(xiàn)競爭力持續(xù)增長的重要途徑，也是集團風(fēng)險最小卻收益最大的戰(zhàn)略性投資。今天的員工個人發(fā)展必須與企業(yè)的發(fā)展融為一體，所有的管理人員都要為他們的團隊成員的反饋與教練負責(zé)。阿里巴巴集團創(chuàng)始人馬云在圣誕節(jié)做了一件讓國人看不懂的事情，將干的好好的高級干部統(tǒng)統(tǒng)派出國去學(xué)習(xí)。摩托羅拉公司對員工關(guān)懷備至，就是那些辭職離開公司的人，如能在90天內(nèi)歸來，以前的工齡還可照樣計算。1993年摩托羅拉組建了大學(xué)。 讓優(yōu)秀員工成為一般員工的老師。格里芬就帶領(lǐng)著這樣一支隊伍在世界各地“游蕩”。定期挑選出有潛力的員