【正文】 。標(biāo)桿管理在企業(yè)人力資本領(lǐng)域的應(yīng)用楊長(zhǎng)清（湖南江麓容大車輛傳動(dòng)股份有限公司人力資源總監(jiān)，長(zhǎng)沙，410205）摘要：全球化進(jìn)程的加快，動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜性和不確定性的增多，使得戰(zhàn)略性人力資源管理尤其是人力資本管理的趨勢(shì)愈加明顯。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人力資本對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。標(biāo)桿管理可以為企業(yè)造出合腳的鞋子。人力資本管理是人力資本的再生產(chǎn)過(guò)程，其目的在于實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值增值，使企業(yè)擁有能長(zhǎng)期保持高值的人力資本和能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的員工。“無(wú)論你進(jìn)IBM是什么顏色，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，最后都變成藍(lán)色。4. 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資本標(biāo)桿管理的航向。沒(méi)有人力資源戰(zhàn)略的企業(yè)如同一個(gè)沒(méi)有安裝燈塔的、遠(yuǎn)行的航船 —— 前途未卜，命運(yùn)未知！一位管理大師有個(gè)形象的比喻：沒(méi)有戰(zhàn)略的企業(yè)就像流浪漢一樣無(wú)家可歸。圖表化可以讓員工間的溝通簡(jiǎn)單明了。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，三星可謂不遺余力，經(jīng)過(guò)多方奔走，1996年從美國(guó)著名辦公設(shè)備制造商施樂(lè)公司請(qǐng)來(lái)了質(zhì)量管理專家金凱斯。對(duì)于人才，微軟重的是潛質(zhì)，“天賦中心論”，“智力高于一切”是其核心的人才理念。 延續(xù)了140年之久的“內(nèi)部提升制”已經(jīng)成為寶潔企業(yè)文化最有特色的體現(xiàn)之一，它是寶潔用人制度的核心，也是寶潔吸引人才、留住人才的制勝法寶。公司規(guī)定，所有員工不論職位高低，無(wú)一例外每年必須接受不少于5個(gè)工作日的培訓(xùn)。人力資本標(biāo)桿是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念。因此,長(zhǎng)期性報(bào)酬作為短期性報(bào)酬的補(bǔ)充,對(duì)人力資本的吸引和保留非常必要。比爾沒(méi)有績(jī)效，沒(méi)有生存！人力資本管理準(zhǔn)則就是建立企業(yè)績(jī)效至上的業(yè)績(jī)文化！標(biāo)桿管理的最終目的便是達(dá)到或?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效，最終達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)！尋找業(yè)績(jī)標(biāo)桿是績(jī)效考核的前提。對(duì)于蓬勃發(fā)展的中國(guó)經(jīng)濟(jì)而言，頂級(jí)人才流失是人力資本管理所面臨的重大挑戰(zhàn)。實(shí)施企業(yè)人力資本的標(biāo)桿管理就是在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成最大高度的一致，形成最大限度的合力，匯成最大力量，這種力量是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)的基石。[17] 人力資本與激勵(lì)機(jī)制　　武艷輝　利用信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)虛擬化的管理，企業(yè)的知識(shí)庫(kù)，尤其是隱含性的知識(shí)，依賴組織內(nèi)部和外部專家的知識(shí)，對(duì)企業(yè)技術(shù)發(fā)展的決策和組織訣竅有積極的影響，現(xiàn)在從美國(guó)，特別歐洲都研究高績(jī)效組織的問(wèn)題，高績(jī)效組織究竟怎么創(chuàng)建？關(guān)鍵靠我們制度特別人力資源的政策，靠高績(jī)效、高素質(zhì)、高積極性三高的員工隊(duì)伍，未來(lái)企業(yè)人力資源管理，需要有效的管理全球范圍的知識(shí)，并產(chǎn)生所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)人。不少公司絞盡腦汁設(shè)法穩(wěn)住核心員工，比如美孚靠“職業(yè)適應(yīng)”留人；愛(ài)德曼靠“職業(yè)培訓(xùn)”留人；惠普靠“硬件”和“軟件”留人；哈尼根靠“特殊任務(wù)”留人，將流動(dòng)率控制在一定的范圍之內(nèi)。接著任正非越說(shuō)越生氣，干脆指著那位主任的鼻子說(shuō)：“再說(shuō)你只要派司機(jī)來(lái)就可以了，為什么還要親自來(lái)迎接？現(xiàn)在你應(yīng)該呆的地方是客戶的辦公室，而不是坐在我的車?yán)铮　比握堑膭?wù)實(shí)作風(fēng)，也使華為內(nèi)部會(huì)議的效率極高，參會(huì)者的發(fā)言都是直奔主題，絕對(duì)不允許討論與議題無(wú)關(guān)的“廢話”。（2）與外部管理公司合作，引進(jìn)企業(yè)外部人力資源。　　上述要點(diǎn)反映了薪酬策略中重要的變革,即更果斷地使用薪酬作為激勵(lì)和改進(jìn)企業(yè)組織和個(gè)人績(jī)效的工具。麥肯錫公司在這方面是一個(gè)范例，其強(qiáng)烈的個(gè)人反饋與教練制度使全球的MBA畢業(yè)生都最希望加入麥肯錫。讓優(yōu)秀員工成為一般員工的標(biāo)桿。當(dāng)企業(yè)發(fā)展相對(duì)成熟之后，人力資源管理就會(huì)由外求為主發(fā)展到以內(nèi)升為主。這是因?yàn)轹T魚(yú)是沙丁魚(yú)的天敵，在同一個(gè)槽子里，鯰魚(yú)不斷追逐沙丁魚(yú)，為了生存，沙丁魚(yú)拼命游動(dòng)，激發(fā)了其內(nèi)在的活力，從而存活下來(lái)。然而在21世紀(jì)卻是一個(gè)天才可以養(yǎng)活20萬(wàn)人的時(shí)代“。到目前為止，公司共有文件496份，計(jì)2873條、9000多款，共計(jì)60多萬(wàn)字, 及應(yīng)用表格 669個(gè)，每份表格均附有填表方法、傳遞方式、批準(zhǔn)程序、執(zhí)行要求等，覆蓋每一位員工的每一項(xiàng)活動(dòng)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略如同一座燈塔，指引著企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作的方向。（四）強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間收益差距很大。遠(yuǎn)大文化體系將建立在自然法則基礎(chǔ)之上，將揭示以原則為中心的企業(yè)理念和視品牌為生命的經(jīng)營(yíng)觀念——《遠(yuǎn)大宣言》一個(gè)人對(duì)組織沒(méi)有歸屬感的時(shí)候，其行為只會(huì)對(duì)自己負(fù)責(zé)；當(dāng)個(gè)人利益與組織利益發(fā)生沖突時(shí)，他會(huì)優(yōu)先保證個(gè)人利益。人力成本上升，企業(yè)員工間差異加劇。韋爾奇來(lái)中國(guó)布道，更加使得這種風(fēng)氣一時(shí)成為企業(yè)家的時(shí)尚。舒爾茨的人力資本理論認(rèn)為，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論中資本的概念僅包含生產(chǎn)資料和貨幣，而忽視了重要的生產(chǎn)要素──人的能力，這是不全面的，難以對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)做出合理的解釋。企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)的全球化，必先打造自己國(guó)際化的人力資源隊(duì)伍；人力資本是企業(yè)人力資源的核心與中堅(jiān)。全球化進(jìn)程的加快，環(huán)境的動(dòng)態(tài)復(fù)雜性和不確定性的增多，使得戰(zhàn)略性人力資源管理、全球化企業(yè)人力資源管理尤其是人力資本管理的趨勢(shì)愈加明顯。企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)的全球化，必先打造自己國(guó)際化的人力資源隊(duì)伍；人力資本是企業(yè)人力資源的核心與中堅(jiān)。沒(méi)有靈魂的企業(yè)是沒(méi)有方向、沒(méi)有活力的企業(yè)；資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。隨著國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益激烈和復(fù)雜，中國(guó)企業(yè)要確立新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得資本的再次積累，必須對(duì)財(cái)富創(chuàng)造主體——人進(jìn)行創(chuàng)造性思考。企業(yè)無(wú)論大小，均會(huì)有自己的考勤制度、請(qǐng)假制度，所不同的是一般企業(yè)的薪酬福利只有廖廖幾頁(yè)而已，而摩托羅拉的薪酬福利制度居然有近300頁(yè)之多。人力資本的選擇是企業(yè)人力資本管理的首要工作。哈迪（IBM公司經(jīng)久不衰的Think Pad系列筆記本電腦就是出自湯姆微軟的招聘可謂百里挑一，優(yōu)中選優(yōu)。8. 尋找企業(yè)內(nèi)的專家，建立企業(yè)的能人標(biāo)桿戴爾“特種部隊(duì)”由專業(yè)人員組成，常常從一個(gè)市場(chǎng)到另一個(gè)市場(chǎng)，幫助那里的經(jīng)理拓展戴爾在當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)。有的不但下決心重返公司，而且寧肯退還他們辭職時(shí)領(lǐng)取的補(bǔ)償金。 尊重付出與回報(bào)對(duì)等的農(nóng)場(chǎng)法則。團(tuán)隊(duì)是由于志趣、技能、工作關(guān)系等具有共同目標(biāo)而組合成的一個(gè)群體。提到華為的執(zhí)行力，總讓人聯(lián)想到任正非的軍人背景，因?yàn)檫B李一男當(dāng)年領(lǐng)導(dǎo)華為中央研究部時(shí)的口頭禪也是軍人常說(shuō)的“令行禁止”。 人才流失是人力資源管理中的最大失敗。事實(shí)上，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展在很大程度上取決于能否獲得、培養(yǎng)和留住高質(zhì)量的人才。Harrington)著楊燕綏 徐貞穎 胡凌琳 崔小平 李紅 章勁松譯 中國(guó)人民大學(xué)出版社[7]《人力資本構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》 克利斯托弗有鑒于此，企業(yè)CEO不應(yīng)只把人力資本管理看作一種基本管理職能，而要認(rèn)識(shí)到它對(duì)企業(yè)發(fā)展具有更高的戰(zhàn)略意義。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價(jià)。華為人的低調(diào)務(wù)實(shí)，與任正非的行為典范有著直接的關(guān)聯(lián)。 團(tuán)隊(duì)成員有強(qiáng)烈的歸屬感；216?；谌肆Y本理