【正文】 夠遠(yuǎn)，一邊在此期限中能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)前的許諾，計劃對太長的期限和太短的期限都是無效的。C（1）目標(biāo)管理（MBO）定義：目標(biāo)有下級與上級共同決定，并且定期檢查完成目標(biāo)的進展情況，而獎勵則是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。標(biāo)桿比較：尋求那些杰出績效的競爭對手的最佳實踐，管理者分析這些實踐，然后通過復(fù)制這些實踐來改善自身的質(zhì)量的一種行為。腳本計劃：其目的在于制定出可能導(dǎo)致不同結(jié)果的多種方案，雖然腳本計劃不能預(yù)見未來，但它能夠通過不同的情況條件下演示潛在情況的方式而減少不確定性。它是按照不同的設(shè)計原則對組織的劃分。工作專門化的實質(zhì)是不將整項任務(wù)交由一個人承擔(dān)，而是將其細(xì)分為若干步驟，各成員只完成單獨的某一項任務(wù)，而不是全部工作，這樣提高了工作的效率。三、★★★★影響組織設(shè)計的因素組織戰(zhàn)略：組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)，因為目標(biāo)是有組織的戰(zhàn)略決定的，所以機構(gòu)應(yīng)該服從于戰(zhàn)略，如果管理者對組織的戰(zhàn)略做出了重大調(diào)整，那么此時也應(yīng)該修改組織的結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)和支持這一調(diào)整變革。四、常見的組織設(shè)計傳統(tǒng)組織設(shè)計：簡單結(jié)構(gòu)，職能型結(jié)構(gòu)和事業(yè)部型結(jié)構(gòu)a簡單結(jié)構(gòu)就是一種低度部門化，寬管理幅度，職權(quán)集中于一個人手中，且正規(guī)化程度較低的組織設(shè)計，其主要缺點在于只適合小企業(yè)，對成長后的企業(yè)不適用，并且過于依賴一個人是有風(fēng)險的。★★現(xiàn)代組織設(shè)計a基于團隊的結(jié)構(gòu)b矩陣型結(jié)構(gòu)c項目型結(jié)構(gòu)d無邊界組織★e學(xué)習(xí)型組織★★★第十一章 管理溝通與信息技術(shù)【本章重點】一、溝通的定義及過程溝通定義：指意義的傳遞和理解★★溝通作用：民主管理，保證科學(xué)決策，改善人際關(guān)系，鼓舞士氣，改變職工態(tài)度和行為。（3）管理者作為變革的催化劑和管理變革過程的人，任何管理者都可能成為變革推動者，但變革推動者也可以是非管理者（內(nèi)部的職能專家或外部的咨詢?nèi)藛T）★★變革的方式：風(fēng)平浪靜式：變革是對組織平衡狀態(tài)的一種打破，組織被看作是穩(wěn)定的，可預(yù)見的，只是偶然的危機才擾亂了他的秩序。當(dāng)需要未被滿足時就會產(chǎn)生緊張，進而激發(fā)了個體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力將導(dǎo)致尋求特定目標(biāo)的行為。他并且斷定，當(dāng)一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。因為在絕大多是人中，尤其在現(xiàn)代社會，都具有馬斯洛需求層次中所列的全部需求。而導(dǎo)致工作滿意的因素為激勵因素。三、當(dāng)代激勵理論★★三種需要理論A成就需要（need for achievement）是個人很好的執(zhí)行挑戰(zhàn)性任務(wù)并達(dá)成自己優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的欲望程度?！铩铩锬繕?biāo)設(shè)置理論A具體的目標(biāo)會提高工作成績，困難的目標(biāo)一旦被人接受，將會比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績效。公平理論A側(cè)重研究工資報酬分配的合理性，公平性對員工積極性的影響B(tài)公平理論認(rèn)為每個人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。第十七章 領(lǐng)導(dǎo)【本章重點】一、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者定義領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的聯(lián)系與區(qū)別二、早期的領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論①勒溫提出的專制式、民主式與放任式風(fēng)格②利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式③管理方格論三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論費德勒模型情境領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)參與者模型路徑——目標(biāo)模型【本章重點剖析】一、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的聯(lián)系與區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者：那些能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的聯(lián)系表現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個職能，組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為仍然屬于管理活動的范疇，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的作用主要是為組織指出活動的方向，設(shè)置目標(biāo)，激勵員工，這些都是管理者要完成的職能。民主式領(lǐng)導(dǎo)：趨向于決策時考慮員工的利益，實施授權(quán)管理，鼓勵員工參與決策放任式領(lǐng)導(dǎo)：總體來說，給群體充分的自由，讓他們自己做出決策，并按照他們自己認(rèn)為最有效的方式開展工作。每根軸劃分為九個小格，第一個代表關(guān)心程度最低，第九格代表關(guān)心程度最高，整個方格圖共有八十一個方格，每一小方格代表對“生產(chǎn)”和“人”關(guān)心的不同程度組合形成的領(lǐng)導(dǎo)方式貧乏型（）領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作任務(wù)型（）領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣鄉(xiāng)村俱樂部型（）領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)效率中庸之道型（）領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣團隊型（）領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)工作活動而提高任務(wù)效率與工作士氣三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論★★★★費德勒模型A定義：一種領(lǐng)導(dǎo)理論，認(rèn)為有效的群體取決于領(lǐng)導(dǎo)者與下級打交道的風(fēng)格以及情景對領(lǐng)導(dǎo)者的影響和控制程度之間的適當(dāng)?shù)钠ヅ洹ＨN權(quán)變因素可得到八種不同的情景或類型。（4）授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持D成熟度的四個階段：第一階段：對于執(zhí)行人物既無能力又不情愿?！铩铩镱I(lǐng)導(dǎo)者參與模型A定義：一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它提供了一組規(guī)則，以確定在不同情境下參與決策制定的形式和數(shù)量。B內(nèi)涵：指出有兩類權(quán)變變量，一類為環(huán)境變量，另一類為下屬個性特點的一部分內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)與環(huán)境要求和下屬特點相匹配?！靶枰聦賹Q策支持的時候”●成就導(dǎo)向型行為：比如，通過設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，期望它們能被實現(xiàn)、相信下屬的能力、來激勵下屬有高水平的業(yè)績?？刂频闹匾裕嚎刂剖枪芾砺毮艿淖詈笠粋€環(huán)節(jié)，這是管理這只小組織目標(biāo)實現(xiàn)與否的唯一方法。管理控制與作業(yè)控制閉環(huán)控制與開環(huán)控制程序控制、跟蹤控制、自適應(yīng)控制與最佳控制四、有效控制系統(tǒng)的特性與控制的權(quán)變因素（1）有效控制系統(tǒng)的特性：準(zhǔn)確性，及時性，經(jīng)濟性。B職位和層次：一個人在層次結(jié)構(gòu)中所處的地位越高，對多種控制標(biāo)準(zhǔn)的需求就越高。五、價值鏈管理★★★價值鏈管理的含義：改變作業(yè)管理策略和將組織調(diào)整到具有有效性和高效率的戰(zhàn)略位置，以利用產(chǎn)生的每一個競爭機會。D組織文化：如果組織文化是公開及有幫助的，那門就需要非正式的自我控制。（2）控制的權(quán)變因素：A組織規(guī)模：控制系統(tǒng)應(yīng)該以組織的規(guī)模的變化而不同，小型組織更多的依靠非正式的個人控制方法。同期控制：管理中的控制手段發(fā)生在實際工作開始之中。第十八章第二十章 控制 [學(xué)習(xí)目標(biāo)與重點]通過本章的學(xué)習(xí)，了解控制的含義和重要性，理解控制的類型和有效控制系統(tǒng)的特性，掌握控制的基本過程和方法?！爸付ㄈ蝿?wù)有困難”●支持性行為：與體貼相似，包括對下屬的關(guān)懷，關(guān)心他們的利益。E結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)研究應(yīng)指向情景而非個體，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情景調(diào)整他的風(fēng)格。第三階段：有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)希望他們做的工作。E提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的兩條途徑：（1）可以替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境（2）改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者★★情境領(lǐng)導(dǎo)理論A定義：一種集中于追隨者的成熟程度的勸變領(lǐng)導(dǎo)理論B成熟度：一個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)人的能力和意愿。特點：將個體的個性和特點與情景聯(lián)系起來，將領(lǐng)導(dǎo)效果作為二者的函數(shù)進行預(yù)測。C★★管理方格論：管理方格是一張方格圖，橫軸表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度。以期預(yù)測具有什么性格特性的人充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)最合適。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的聯(lián)系與區(qū)別：管理這是受上級任命在崗位上從事工作的，他們的影響力來源于這一職位所賦予的正式權(quán)利，即管理者對其下級的影響主要通過其權(quán)力的影響力來實現(xiàn)。個人努力→個人績效→組織獎賞→個人目標(biāo)A成功可能性B可以獲得理想結(jié)果的程度C獎賞的吸引力四、綜合激勵理論（建立在期望理論基礎(chǔ)之上）五、激勵對策A精神激勵（目標(biāo)激勵，獎勵）B物質(zhì)激勵（獎金、工資）C工作激勵（工作擴大化，工作內(nèi)容豐富化，工作轉(zhuǎn)換，彈性工作時間等）工作擴大化：對工作橫向擴展，它擴展了工作范圍，即增加了工作中包含不同任務(wù)的數(shù)目以及這些任務(wù)的重復(fù)頻率。★強化理論提出了行為是結(jié)果的函數(shù)，一個行為后給予一個積極的強化，那么則會提高該行為的重復(fù)比率正強化：就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。B權(quán)力需要（need for power）指制或影響他人的欲望程度。保健因素：如果得到滿足后就沒有不滿，得不到滿足則產(chǎn)生不滿。Y理論：提供了一種積極的人性觀點，認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們接受甚至主動尋求工作責(zé)任，他們把工作視為一種自然而然的活動，倡導(dǎo)實行員工參與式?jīng)Q策，為員工提供具有挑戰(zhàn)和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系。在工作中，主管人員要注意決定這些需求的個人個性、愿望和欲望。緊張解除需要滿足尋求行為驅(qū)動力緊張未滿足的需要 動機：是個體希望通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某些需要。行為