【正文】 的基礎（根本不考）第十五章理解群體與團隊只需重點看P417群體決策P422工作的團隊類型（職能型團隊，自我管理團隊，虛擬工作團隊，跨職能團隊）其他只需看看第十六章 激勵員工【本章重點歸納】一、★激勵（動機）過程二、早期的激勵理論★★需求層次理論X理論與Y理論雙因素理論三、當代激勵理論★★三種需要理論★★★目標設置理論★強化理論公平理論期望理論四、綜合激勵理論五、激勵對策精神激勵（目標激勵、獎勵等）物質激勵（獎金、工資等）工作激勵（工作擴大化、工作內容豐富化、工作轉換、彈性工作時間等） 變革與創(chuàng)新管理【本章重點】一、組織變革的定義，必要性及變革力量二、變革的方式 風平浪靜式急流險灘式三、變革的阻力及減少變革阻力的技術【只需了解的知識點】四、變革的類型：結構變革，技術變革，人員變革。其缺點在于會使管理者看不清組織整體的最佳利益，職能專家互相隔離，不了解其他單位工作。技術：任何組織都采用某種技術，用技術將投入轉化為產出，因此技術也影響著組織的結構，技術越常規(guī)化，組織機構應當標準化、機械式，工程技術的組織設計應當具有一定的靈活性，手工技術應當分權化，非常規(guī)技術的組織應當采用靈活、高度分權化、低正規(guī)化的有機式組織。部門化方式：職能部門化 產業(yè)部門化 顧客部門化 地區(qū)部門化 過程部門化指揮連：只從組織高層延伸到底層的這樣一條持續(xù)的職權線，它界定了誰向誰匯報工作（職權，職責和統(tǒng)一指揮原則）管理幅度：管理者能夠有效地直接指揮的下級數(shù)量集權與分權：集權化反應決策集中于組織中某一點的程度，分權化指底層人員提供投入決策或者直接作出決策的程度。有機式組織具有低復雜性、低正規(guī)化、分權化的松散結構和具有熟練技巧的職業(yè)化員工，能夠領先職業(yè)標準來指導自身行為，無需過多規(guī)則和直接監(jiān)督。 組織結構與設計【本章重點歸納】分為：固定預算法，比例增長法，零基預算法（并不是強調一切活動都從零開始，而強調的是對所有的活動進行必要的支出與效益的比較評估，對所有要在下個時期要開展的工作進行必要的審核，確保支出的合理性） （1）甘特圖：軸上表示計劃的工作和實際完成情況之間的關系，在另一軸上表示用去的時間（監(jiān)控計劃的和實際活動進度）（2）負荷圖：監(jiān)控整個部門或特定資源的能力利用（3） PERT網絡計劃技術：監(jiān)控項目的進程，識別可能的瓶頸環(huán)節(jié)，以及必要時間調度資源確保項目按計劃進行。D目標管理的步驟（1） 約定組織的整體目標和戰(zhàn)略（2） 在經營單位和職能部門之間分解主要的目標（3） 部門管理者與其下屬單位的管理者共同設定他們的具體目標（4） 單位管理者與該單位的全體成員共同設定每個人的具體目標（5） 管理者與下級共同判定行動計劃并達成協(xié)議（6） 實施行動計劃（7） 定期檢查完成目標的進展情況，并向有關人員反饋結果（8） 通過基于績效的獎勵強化目標的成功實現(xiàn)E目標管理存在的問題（1） 在動態(tài)條件下，目標管理可能失去作用（2） 可能導致雇員過分關心自己的目標，而忽視組織的整體目標。B傳統(tǒng)目標設立過程 傳統(tǒng)目標設立中目標有組織的最高管理者設立，然后分解成子目標落實到組織的各個層次上。 ★★★★計劃工作的權變因素（1） 組織的規(guī)模和層次：較低層次的管理者主要制定戰(zhàn)術決策，隨著組織層次的升高，計劃工作就越有戰(zhàn)略導向。 ★★★計劃的種類 A戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃（依據重要性劃分）戰(zhàn)略性計劃：應用于整體組織，為組織設立總體目標和尋求組織在環(huán)境中的地位的計劃。 計劃與績效的關系（1） 一般地說，正式計劃通常與更高的利潤，更高的資產報酬率以及其他積極的財務成果的聯(lián)系。B計劃工作的目的（1） 計劃建立了協(xié)調，他給出了管理者和非管理者的努力方向。（2） 德爾菲法：一種更復雜更耗時的方法，出不需要群體成員列席外類似于名義群體法。（2）風險性決策：在制定決策時可以估計某一結果或方案的概率的情形的決策。C★★非程序化決策：這些決策是獨一無二的，是不重復發(fā)生的。（與完全理性假設接近一致）（2） 結構不良問題：是新的或不同尋常的、有關問題的信息是含糊的或不完整的問題。 ★★★★★決策的理性假設，有限理性及滿意原則（1）理性假設：問題是清晰明確的，要實現(xiàn)單一而明確的目標，所有方案和結果是已知的，偏好是清楚的，偏好是一貫而穩(wěn)定的，不存在時間或成本的約束，最終的選擇將是經濟報償最大化。 ★★★決策的普遍性（1） 計劃：計劃中的決策問題主要有確定組織的長期目標、短期目標、個人目標的難度，以及選擇合適的戰(zhàn)略保證目標的達成。（5） 問題強度：人們所受的傷害越大，認為是邪惡的輿論就越強；行為發(fā)生和造成使傷害的可能性就越高；從行為到后果的間隔時間就越短；觀察者感覺與行為受傷害者越接近，問題強度就越大。有些結構提供了強有力的指導；而另一些只能給管理制造困惑。（2） 道德的權力觀：知識與尊重和保護個人自由和特權有關的觀點，包括隱私權、良心自由、言論自由和法律規(guī)定的各種權利。（3） 共享價值觀影響著市場營銷的成效。社會響應是社會準則引導的社會準則的價值，他們能為管理者做決策提供一個更有意義的指南。 ★★★★★易出名詞解釋（1） 社會責任是一種企業(yè)追求有利于社會長遠目標的義務而不是法律和經濟所要求的義務。經濟環(huán)境，包括匯率的波動，通貨膨脹和不同的稅收政策。管理方式包括：利益相關者伙伴關系，跨域管理，利益相關者管理，掃描和監(jiān)控環(huán)境。穩(wěn)定的和簡單的環(huán)境是相當確定的，而越是動態(tài)和復雜的環(huán)境其不確定性越大。 外部環(huán)境：指對組織績效起著潛在影響的外部機構或力量，分為具體環(huán)境和一般環(huán)境?！铩顰文化的來源（1）創(chuàng)始人的傾向性和假設（2）第一批成員從自己的經驗中領悟東西B員工如何學習文化：故事、儀式、有形信條、語言。 組織文化：是組織內部的一種共享價值觀體系，它在很大程度上決定了雇員的行為。 組織文化與環(huán)境[學習目標與重點]通過本章的學習，了解對管理者的行為產生影響的內外約束力量——組織文化（內部約束）與管理環(huán)境（外部約束）的基本內容和影響程度及方式，理解組織文化與環(huán)境在管理中的重要性。他的理論成為當今許多大型組織機構設計的模型。（2） 時間與動作研究消除多余的工作（3） 使用有刺激性的報酬體系 ★★★一般行政管理理論的主要內容A法約爾：他認為管理是一種涉及所有關于人的控制和協(xié)調的共同活動。 未來管理學要研究的主要問題【本章重點剖析】 ★管理的歷史背景（1） 早期管理的例子：埃及金字塔的建設，羅馬教會的管理和中國長城（2） 亞當斯密關于勞動分工的著作《國富論》：將工作分解成一些單一和重要性的作業(yè)，提高工人技巧和熟練程度。 組織是一個開放的系統(tǒng)，系統(tǒng)是由互相依賴和相互關聯(lián)的事物組成的統(tǒng)一整體，組織也是一個開放的系統(tǒng)包括多種因素。 ★★管理者角色（亨利?明茨伯格）：管理者角色是指特定的管理行為范疇① 及人際關系：掛名首腦、領導者、聯(lián)絡者② 涉及信息傳遞：監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人③ 涉及決策制定：企業(yè)家、混沌駕御者、談判者 ★★★★★管理者需要三種基本的技能和素質，分別是技術技能，人際技能和概念技能?？梢娦适顷P于做事的方式，效果是關于做事的結果，或者說達到組織的目標。 管理是一個協(xié)調工作活動的過程，以便能夠有效率的有效果的與別人一起或通過別人實現(xiàn)組織目標。第一章管理者通常被分為基層管理者、中層管理者、高層管理者。效率通常是指正確的做事，即不浪費資源，但僅僅有效率是不夠的，管理者還應當關注效果，也就是完成活動以達到組織的目標；效果通常是做正確的事，即所做的事有助于組織達到目標。經過不斷的發(fā)展，這些管理職能進一步被壓縮為計劃，組織，領導和控制等四大職能。（3） 概念技能是管理者對復雜情況進行抽象和概念化的過程，對于高層管理者而言，概念技能非常重要。【本章重點】 管理的歷史背景（早期管理的例子，亞當斯密關于勞動分工的著作《國富論》和工業(yè)革命） 科學管理理論的主要內容和重要貢獻 一般行政管理理論的主要內容 行為科學理論的主要內容：包括人際關系學說階段（霍桑試驗）和現(xiàn)代行為科學研究的內容。C科學管理理論的主要貢獻（1） 提出了四條管理原則，分別是：開發(fā)一套科學方法，合理挑選員工，與工人合作，管理者和工人承擔各自勝任的工作。B韋伯：描述的一種理想的組織類型—官僚行政組織，這是一種組織形式，其特征為，依據勞動分工的原則，具有清楚定義的層次，詳細的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非