【正文】 需要滿足尋求行為驅(qū)動(dòng)力緊張未滿足的需要 動(dòng)機(jī)：是個(gè)體希望通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個(gè)體的某些需要。Y理論：提供了一種積極的人性觀點(diǎn)，認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，他們接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任，他們把工作視為一種自然而然的活動(dòng)，倡導(dǎo)實(shí)行員工參與式?jīng)Q策，為員工提供具有挑戰(zhàn)和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系。B權(quán)力需要（need for power）指制或影響他人的欲望程度。個(gè)人努力→個(gè)人績效→組織獎(jiǎng)賞→個(gè)人目標(biāo)A成功可能性B可以獲得理想結(jié)果的程度C獎(jiǎng)賞的吸引力四、綜合激勵(lì)理論（建立在期望理論基礎(chǔ)之上）五、激勵(lì)對(duì)策A精神激勵(lì)（目標(biāo)激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)）B物質(zhì)激勵(lì)（獎(jiǎng)金、工資）C工作激勵(lì)（工作擴(kuò)大化，工作內(nèi)容豐富化，工作轉(zhuǎn)換，彈性工作時(shí)間等）工作擴(kuò)大化：對(duì)工作橫向擴(kuò)展，它擴(kuò)展了工作范圍，即增加了工作中包含不同任務(wù)的數(shù)目以及這些任務(wù)的重復(fù)頻率。以期預(yù)測具有什么性格特性的人充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)最合適。特點(diǎn)：將個(gè)體的個(gè)性和特點(diǎn)與情景聯(lián)系起來，將領(lǐng)導(dǎo)效果作為二者的函數(shù)進(jìn)行預(yù)測。第三階段：有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)希望他們做的工作?！爸付ㄈ蝿?wù)有困難”●支持性行為：與體貼相似，包括對(duì)下屬的關(guān)懷，關(guān)心他們的利益。同期控制：管理中的控制手段發(fā)生在實(shí)際工作開始之中。D組織文化：如果組織文化是公開及有幫助的，那門就需要非正式的自我控制。B職位和層次：一個(gè)人在層次結(jié)構(gòu)中所處的地位越高，對(duì)多種控制標(biāo)準(zhǔn)的需求就越高?？刂频闹匾裕嚎刂剖枪芾砺毮艿淖詈笠粋€(gè)環(huán)節(jié)，這是管理這只小組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否的唯一方法。B內(nèi)涵：指出有兩類權(quán)變變量，一類為環(huán)境變量，另一類為下屬個(gè)性特點(diǎn)的一部分內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)與環(huán)境要求和下屬特點(diǎn)相匹配。（4）授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持D成熟度的四個(gè)階段：第一階段：對(duì)于執(zhí)行人物既無能力又不情愿。每根軸劃分為九個(gè)小格，第一個(gè)代表關(guān)心程度最低，第九格代表關(guān)心程度最高，整個(gè)方格圖共有八十一個(gè)方格，每一小方格代表對(duì)“生產(chǎn)”和“人”關(guān)心的不同程度組合形成的領(lǐng)導(dǎo)方式貧乏型（）領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作任務(wù)型（）領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣鄉(xiāng)村俱樂部型（）領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)效率中庸之道型（）領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣團(tuán)隊(duì)型（）領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)工作活動(dòng)而提高任務(wù)效率與工作士氣三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論★★★★費(fèi)德勒模型A定義：一種領(lǐng)導(dǎo)理論，認(rèn)為有效的群體取決于領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)打交道的風(fēng)格以及情景對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響和控制程度之間的適當(dāng)?shù)钠ヅ?。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的聯(lián)系表現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)職能，組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為仍然屬于管理活動(dòng)的范疇，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的作用主要是為組織指出活動(dòng)的方向，設(shè)置目標(biāo)，激勵(lì)員工，這些都是管理者要完成的職能。公平理論A側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性，公平性對(duì)員工積極性的影響B(tài)公平理論認(rèn)為每個(gè)人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。三、當(dāng)代激勵(lì)理論★★三種需要理論A成就需要（need for achievement）是個(gè)人很好的執(zhí)行挑戰(zhàn)性任務(wù)并達(dá)成自己優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的欲望程度。因?yàn)樵诮^大多是人中，尤其在現(xiàn)代社會(huì)，都具有馬斯洛需求層次中所列的全部需求。當(dāng)需要未被滿足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張，進(jìn)而激發(fā)了個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力將導(dǎo)致尋求特定目標(biāo)的行為?！铩铿F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)a基于團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)b矩陣型結(jié)構(gòu)c項(xiàng)目型結(jié)構(gòu)d無邊界組織★e學(xué)習(xí)型組織★★★第十一章 管理溝通與信息技術(shù)【本章重點(diǎn)】一、溝通的定義及過程溝通定義：指意義的傳遞和理解★★溝通作用：民主管理，保證科學(xué)決策，改善人際關(guān)系，鼓舞士氣，改變職工態(tài)度和行為。三、★★★★影響組織設(shè)計(jì)的因素組織戰(zhàn)略：組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟繕?biāo)是有組織的戰(zhàn)略決定的，所以機(jī)構(gòu)應(yīng)該服從于戰(zhàn)略，如果管理者對(duì)組織的戰(zhàn)略做出了重大調(diào)整，那么此時(shí)也應(yīng)該修改組織的結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)和支持這一調(diào)整變革。它是按照不同的設(shè)計(jì)原則對(duì)組織的劃分。標(biāo)桿比較：尋求那些杰出績效的競爭對(duì)手的最佳實(shí)踐，管理者分析這些實(shí)踐，然后通過復(fù)制這些實(shí)踐來改善自身的質(zhì)量的一種行為。（3） 未來許諾的期限：管理者的計(jì)劃應(yīng)當(dāng)延伸到足夠遠(yuǎn)，一邊在此期限中能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)前的許諾，計(jì)劃對(duì)太長的期限和太短的期限都是無效的。（3） 正式計(jì)劃并不一定導(dǎo)致高績效，外部環(huán)境的影響通常更重要更關(guān)鍵。決策風(fēng)格：依據(jù)決策者的思維方式（理性，直覺）和模糊承受力（高，低）等將管理者的決策風(fēng)格分為：分析型，概念型，命令型，行為型四種決策風(fēng)格。它需要一種定式的反應(yīng)。（2） 有限理性及決策的滿意原則：有限理性是把問題的本質(zhì)特征抽象為簡單的模型，而不是直接處理全部復(fù)雜性的決策行為。第六章 決策【本章重點(diǎn)歸納】 決策定義以及決策的程序 （論述）決策的普遍性 決策的理性假設(shè)，有限理性及決策的滿意原則 程序化決策與非程序化決策 確定性決策，風(fēng)險(xiǎn)決策，不確定性決策 群體決策 決策風(fēng)格【本章重點(diǎn)剖析】 決策：安組織目標(biāo)在組織內(nèi)外條件約束下，對(duì)多個(gè)可行方案進(jìn)行比較選擇，并執(zhí)行抉擇結(jié)果的管理活動(dòng)。 ★★★★★（易考論述）A影響管理道德的因素（1） 道德發(fā)展階段：前慣例 慣例 原則（2） 個(gè)人特征，包括價(jià)值觀，自我強(qiáng)度和控制點(diǎn)。 ★★★共享價(jià)值觀的定義，作用及建立共享價(jià)值觀的途徑A及價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理是管理者建立、推行和實(shí)踐組織共享價(jià)值觀的一種管理方式，一個(gè)組織的價(jià)值觀反映了贊同什么以及信奉什么，共享的組織價(jià)值觀構(gòu)成了組織文化，并影響了組織的運(yùn)營方式和員工的行為方式。第五章 社會(huì)責(zé)任與管理道德【本章重點(diǎn)歸納】 ★★社會(huì)責(zé)任的古典觀認(rèn)為管理唯一的社會(huì)責(zé)任就是使利潤最大化。環(huán)境的不確定性威脅著一個(gè)組織的成敗，管理者應(yīng)當(dāng)把這些不確定性降低到最低。強(qiáng)文化把哪種選擇是可取的，哪種選擇是不可取的信息傳遞給管理者，同時(shí)也把哪些行為是恰當(dāng)?shù)囊矀鬟f給了管理者。 （2）管理象征論：認(rèn)為管理者對(duì)實(shí)質(zhì)性的組織成果起著極為有限的作用，因?yàn)榇罅康囊蛩厥枪芾碚咚荒芸刂频?，管理者在很大程度上影響著象征性的效果。（第一個(gè)將管理定義為五個(gè)職能的人）同時(shí)還提出了14條管理原則。 管理者工作的普遍性（1） 無論在組織的哪一個(gè)層次上，底層和頂層（2） 無論在何種類型的組織，盈利和非盈利的（3） 各種規(guī)模的組織，大規(guī)模小規(guī)模（4） 組織的各種領(lǐng)域第二章 管理的昨天和今天 [學(xué)習(xí)目標(biāo)及重點(diǎn)]通過本章的學(xué)習(xí)，了解管理理論的發(fā)展歷史，明確各管理理論的代表人物及其理論對(duì)管理的貢獻(xiàn)。 ★★★法約爾最初提出的五項(xiàng)職能是計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，只會(huì)，協(xié)調(diào)和控制。本章的重點(diǎn)：管理者的定義及對(duì)管理者的分類管理的定義及具體含義管理的效率與效果管理的職能（法約爾最初提出的五項(xiàng)職能和現(xiàn)代壓縮后職能）管理角色理論中的十種管理角色及其歸類管理技能管理系統(tǒng)管理的權(quán)變變量管理的普遍性【重點(diǎn)剖析】 管理者是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)達(dá)到與別人一起或通過別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。這一過程體現(xiàn)在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的職能組成的基本活動(dòng)中 。（1） 技術(shù)技能是指熟悉某種特定領(lǐng)域的知識(shí)，如工程、會(huì)計(jì)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等技能，對(duì)于基層管理者來說，該技能非常重要。（3） 產(chǎn)業(yè)革命：采用機(jī)器化大生產(chǎn)提高了工作效率。 行為科學(xué)理論A★★★人際關(guān)系學(xué)說階段（霍桑試驗(yàn)）霍桑試驗(yàn)得出的有關(guān)結(jié)論：人是社會(huì)人；影響工作的效率因素：工人的積極性，家庭和社會(huì)及組織中的人際關(guān)系；錢不是唯一的決定因素，感情有重大影響；基層管理要重視人際關(guān)系，和工人多交流；非正式團(tuán)體左右著工人的行為，對(duì)員工產(chǎn)生影響；霍桑實(shí)驗(yàn)作用于引起重視人的因素，人們開始從積極的尋求提高工作滿意和士氣的途徑B現(xiàn)代行為科學(xué)研究：激勵(lì)理論，領(lǐng)導(dǎo)理論，群體研究，組織發(fā)展理論以及其他行為命題的研究。組織文化有七個(gè)維度：a關(guān)注細(xì)節(jié)b成果導(dǎo)向c員工導(dǎo)向的d團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向e進(jìn)取性f穩(wěn)定性g創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)承受力 ★★★（1）強(qiáng)文化：強(qiáng)烈擁有并廣泛共享的基本價(jià)值觀的組織。具體環(huán)境：指與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的那部分環(huán)境、組織的具體環(huán)境的相關(guān)要素：供應(yīng)商、顧客、競爭者、政府機(jī)構(gòu)和公眾壓力集團(tuán)一般環(huán)境：包括那些對(duì)組織有潛在影響，但其相互關(guān)系尚不清晰的力量。（2） 社會(huì)義務(wù)是企業(yè)參與社會(huì)的基礎(chǔ)，一個(gè)企業(yè)當(dāng)它符合了其經(jīng)