【正文】 業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)基準崗位業(yè)績獎金（120％－100％）。 當考核結果為“需改進”, 被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金60％”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)基準崗位業(yè)績獎金（60％－100％）。 當考核結果為“卓越”,被考核者的“實際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金150％”。 當考核結果為“稱職”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金100％”。 當考核結果為“不稱職”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金20％”。 每次考核結果折算如下：卓越＝5分；優(yōu)秀＝4分；稱職＝3分；需改進＝2分；不稱職＝1分。 片區(qū)主任可在降級之外，并處取消招生資格。 關于崗位工資級別參看《石竹山文武學校招生人員薪酬管理制度》。168。168。4．5員工崗位調整第四十一條 崗位調動168。168。168。計算過程中應精確到工作日，比如某員工實際工作了45天，則實際考核月數(shù)=35/30。 轉崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準崗位業(yè)績獎金/考核獎金應發(fā)比例原崗位工作月數(shù)＋目前基準崗位業(yè)績獎金/考核獎金應發(fā)比例目前崗位轉正后月數(shù)第四十六條 員工在考核前離職168。 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負責在平時隨時收集員工關于考核制度的任何修訂議案。第六章 績效考核申訴與結果抽檢6．1申訴條件第四十九條 申訴條件168。168。 如申訴內容屬實，隔級領導對申訴材料進行審定，并可根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工最終考核成績。 人力資源部在申訴評審完成后2天內將最終考核結果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。 抽檢過程嚴格保密，由人力資源部直接選取對象，問卷結果由填寫人直接送至人力資源部。 員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，季年考核文件再按時間順序排列。 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，學校各員工績效考核袋編號唯一。 資料編號由1個英文字母和2個數(shù)字組織，英文A代表上半年考核，英文B代表下半度考核，2個數(shù)字表示年份，例如某編號為A001的員工2001年上半年考核資料編號為A001/01A，同年下半年考核資料編號為A001/01B，依此類推。 在績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種。 校委會成員有權查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。 常務副校長有權復印全體員工績效考核文件，人力資源部主任在常務副校長授權的條件下有權復印全體員工績效考核文件。 常務副校長有權查閱學校全體員工績效考核文件。 各部門主任在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬員工歷年績效考核情況，? 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核結果保存到被考核者離職后半年止。 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。 抽檢結果可作為對部門考核工作成效與公平性的參考材料，如發(fā)現(xiàn)重大問題，初步調查屬實，由人力資源部上報監(jiān)察審計室立案，立案后一周內監(jiān)察審計室做出書面調查報告上交校委會討論。 人力資源部在每個考核周期結束后一周之內在每個部門隨機抽取10%的員工（10人以下部門抽取一人）進行問卷調查和被考核者自我評定，對其所在部門考核的公平性、有效性進行評價。 人力資源部負責在申訴評定完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人。6．3申訴處理第五十一條 申訴處理168。6．2申訴形式第五十條 申訴形式168。168。第五章 績效考核制度修訂5．1績效考核內容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對學?？己酥贫扔幸蓡柕膯T工都有權向績效考核領導小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領導小組組長或組員。 比如某員工于11月10日轉正，他在12月份的考核中考核等級為C，可以得到100％的崗位考核獎金，因此，他11月份應得到的績效工資補發(fā)額度為：（該員工11月轉正后實際工作天數(shù)為20天）基準崗位考核獎金100％20/30第四十五條 員工在考核期期間調整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。4．7 考核結果應用過程中的特例第四十三條 在考核期內休假超過半個月的員工的績效工資補發(fā)按照考核結果和實際考核月數(shù)計算：基準崗位業(yè)績獎金/考核獎金應發(fā)比例實際考核月數(shù)168。4．6員工培訓第四十二條 員工培訓168。168。168。168。 學校各崗位進行晉級評議需要由績效考核領導小組討論制定，由校委會討論通過。 表現(xiàn)出色的片區(qū)助手可酌升片區(qū)主任。 根據(jù)考核結果和人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動上升一個職級。各員工每學期的考核綜合結果決定員工的薪資職級調整，具體見下表：168。 當考核結果為“需改進”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金60％”。 當考核結果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”＝“崗位考核獎金120％”。 當考核結果為“不稱職”, 被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金20％”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)基準崗位業(yè)績獎金（20％－100％）。 當考核結果為“稱職”,被考核者的“實際崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金100％”，即在考核結束之后，不能再領到本考核期的崗位業(yè)績獎金。 當考核結果為“卓越”,被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金150％”，即在考核結束后可以領到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)基準崗位業(yè)績獎金（150％－100％）。168。168。 第四章 績效考核結果運用4．1績效工資的發(fā)放第三十四條 考核結果經確認后，每月教學類員工的考核獎金發(fā)放規(guī)則如下： 168。168。168。