【正文】 (1)員工薪資總額的確定，目前公司每月員工薪資總額僅占業(yè)務(wù)收入總額的3%至4%之間，遠遠低于同行業(yè)工資收入平均10%的比例，基于公司在發(fā)展前期鋪設(shè)網(wǎng)點成本較高，且在2004年以前的大部分時間公司均處于虧損狀態(tài)，薪資水平低于同行業(yè)也是情有可原的，但至2004年10月公司轉(zhuǎn)虧為盈以來，公司要往更高一步發(fā)展，為實現(xiàn)2006營業(yè)收入達1個億的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須提高公司薪資整體水平，以留住有經(jīng)驗的老員工，激發(fā)老員工工作潛力，提高工作績效，并從外部吸引高層次管理人員，以增加公司內(nèi)部活力。 一般來講員工薪資增漲幅度=上年工資總額*物價增長指數(shù)+當(dāng)年年功工資增加總額。 公司標(biāo)準(zhǔn)工資定位表 結(jié)合上述薪酬水平分析結(jié)果，將預(yù)算的薪酬總額與崗位評估的分數(shù)總額相除，得出每個分值對應(yīng)的貨幣金額，將單位分值與崗位評估的各崗位總分相乘，得出公司職能部門新標(biāo)準(zhǔn)工資定位表 另外需要說明的是:此次薪酬設(shè)計的一個客觀的結(jié)果就是公司整體薪酬水平均有一定的提高，主要是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的。必須實現(xiàn)薪酬制度從傳統(tǒng)薪酬向戰(zhàn)略薪酬的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)公司競爭環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。強調(diào)薪酬與不同人的能力、業(yè)績和崗位的成功對接。(5)理性的薪酬框架需要遵循好“二八”法則。 參考文獻[1]:從20012005(上).中國經(jīng)濟網(wǎng)宏觀經(jīng)濟.://. cue. 。PP羅賓斯著. Management .，第391頁。[11]人力資源:，第358頁。米爾科維奇及杰里[15]，第245頁。致 謝值此論文完稿之際，首先要感謝我的導(dǎo)師賈艷玲。同時，我要將此文特別奉獻給我的父母以及朋友和同學(xué)，多年來他們一直給予我最充分的信任和最無私的支持。學(xué) 生：指導(dǎo)教師：年 月 日畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行的研究工作及取得的成果。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個課題，為本人日后從事計算機方面的工作提供了經(jīng)驗，奠定了基礎(chǔ)。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。最后，我要感謝我的父母對我的關(guān)系和理解，如果沒有他們在我的學(xué)習(xí)生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學(xué)業(yè)。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關(guān)心和愛護。最后，我要特別感謝我的導(dǎo)師劉望蜀老師、和研究生助教吳子儀老師。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感謝。老師們認真負責(zé)的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學(xué)的知識應(yīng)用到實際工作中去。其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對我的嚴格要求，感謝他們對我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計過程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進方案。本次畢業(yè)設(shè)計是對我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來最好的檢驗。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。謝謝! 西 安 工 程 大 學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計（論文）誠信聲明稟承學(xué)校優(yōu)良傳統(tǒng)，保持我校學(xué)生一貫誠信風(fēng)尚，本人鄭重聲明：所呈交畢業(yè)設(shè)計（論文）是在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下獨立完成的，無抄襲和剽竊現(xiàn)象。導(dǎo)師淵博的理論知識、活躍的學(xué)術(shù)思想、嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、勤奮的工作精神都使我受益匪淺，并將繼續(xù)影響我今后的工作和生活。[17]. Pay 。 Management .，第25, 109, 114, 205頁。[13]喬治[9]， 第23頁。[7] [美]斯蒂芬[5]，第260頁。[3]，第8, 9頁。(6)理性的薪酬框架需要有多元化的薪酬分配模式。(4)理性的薪酬框架需要藝術(shù)性地處理好薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性之間平衡。實現(xiàn)公司經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬、內(nèi)在報酬和外在報酬的協(xié)調(diào)。標(biāo)準(zhǔn)工資中績效考核工資占有一定的比重，即不管是管理人員還是業(yè)務(wù)操作人員，都按績效考核的成績獲取績效工資，表面上看工資是漲了不少，但實際上如果不努力不積極工作不出色，那最終拿的工資比改革前更少了，這就給每一位員工看到了希望，但同時也增加了危機感，以這種方式來激勵員工去努力改進自己的工作方法，提高自身的工作能力和工作績效，以達到從整體上提高企業(yè)績效的效果 。 個體薪酬水平的設(shè)計 有色金屬行業(yè)與其他行業(yè)的人員結(jié)構(gòu)不一樣，有色金屬行業(yè)的人員組成呈塔式結(jié)構(gòu)，高層管理人員所占比例極少，除業(yè)務(wù)操作員外的職能管理人員所占比例約為18%,業(yè)務(wù)操作員的比例接近80%，為了與公司做精、做強、做大的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，對公司不同層次的人員應(yīng)實行不同的薪酬水平定位策略，以體現(xiàn)不 同崗位人員對公司發(fā)展的重要性差別:如圖61所示圖61公司薪酬水平定位策略圖核心層實行領(lǐng)先型策略，即薪酬水平略高于市場價位，以保持較強的吸引力。 (2)員工薪資增漲幅度的確定。 薪酬水平的設(shè)計及標(biāo)準(zhǔn)工資定位表 總體薪資水平的設(shè)計 從薪酬調(diào)查分析可以看到，公司目前的薪酬總體水平在同行業(yè)中處于劣勢地位，難以對行業(yè)中的一些核心人才形成吸引力。 (2)從咨詢專家處購買相關(guān)薪酬調(diào)查資料。薪酬調(diào)查涉及收集然后分析競爭對手的薪酬資料。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同行業(yè)同等崗位的薪酬進行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。隨著資本強度的變化而變化。由于公司成立時間并不長，所以對年資的規(guī)定并不嚴密，以上年資增長方式的設(shè)計適合企業(yè)長期生存的需要。根據(jù)調(diào)查搜集的以上信息，此次薪酬設(shè)計規(guī)定對公司所有正式員工統(tǒng)一交納國家規(guī)定的各項保險，除此之外作了如下福利項目的框架設(shè)計: 表53福利項目一覽表員工溫馨家居員工幸福生活員工親情無限員工健康保險人生員工個人成長發(fā)放住房補貼解決當(dāng)?shù)貞艨谏ＹR金健康檢查公司內(nèi)部培訓(xùn)員工租房津貼資深員工禮品托兒補助社會保險外送短期培訓(xùn)員工夫妻房有薪年假子女教育補助醫(yī)療保險就讀在職研究生商住房供房津貼年度旅游春節(jié)探親路費重大疾病資助金由于福利項目計劃需董事長單獨批準(zhǔn)和確定，此方案中僅列出了上述項目，具體哪個項目可以實施還得董事長單獨決定，但仍應(yīng)堅持以業(yè)績和能力來進行福利發(fā)放的原則，進行動態(tài)管理，這樣可以充分調(diào)動員工的積極性。③調(diào)查中98%的外來人員要求能解決落戶問題。該項目設(shè)計時，首先進行了員工福利需求調(diào)查，然后結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及公司福利項目成本預(yù)算進行制定。其次福利薪酬可以節(jié)約成本，因為福利中的許多項目是免稅或者稅收遞延的，通過發(fā)放福利可以達到合理避稅的目的。由此可看出，崗位津貼存在的意義是員工提升工資的又一個通道，崗位津貼系數(shù)的提升也將會被看成一種榮譽的象征，這樣更激勵員工朝著公司所需要的人才方向發(fā)展，從而最大限度挖掘員工的潛力。 其薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為:基本工資(包括崗位工資和崗位津貼)+績效工資+特殊獎金+福利+年資 (1)基本工資 基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例由其崗位檔次不同而有所區(qū)別，從80%60%不等，并且基本工資由兩塊構(gòu)成，即崗位工資和崗位津貼。每次考核后記下相應(yīng)得分，到年底進行加權(quán)，得出本年度的目標(biāo)任務(wù)考核分數(shù)。三是股權(quán)回購制明顯制約了經(jīng)營者的短期行為，它將高管人員的個人利益與公司捆綁在一起，其可以從分紅中受益，也可在回購過程中得到公司資產(chǎn)增值的好處，當(dāng)然也承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，但長期激勵的作用較大。同時，根據(jù)薪酬設(shè)計的基本原則，為了吸引、激勵優(yōu)秀高層管理人員，對其實行年薪考核制與長期激勵計劃。而年資、基本工資、績效工資適用于所有崗位。 經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬問題。先對公司員工對前述所作的評價標(biāo)準(zhǔn)以及評價意義進行培訓(xùn)，以使員工能理解和接受此種評價方法，其中涉及到一系列的復(fù)雜的數(shù)學(xué)運算，在統(tǒng)計分析過程中運用了層次分析法，:(部分舉例)崗位付酬因素行政副總?cè)肆Y源部部長企劃部部長事故分析員文檔管理員體力要求溝通交往50指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15075工作結(jié)果的責(zé)任1507575工作經(jīng)驗75專業(yè)知識200150150100100綜合能力250125125合計650表43 職能部門崗位評估分值舉例 通過對所有職位的分類統(tǒng)計，得出公司職能管理崗位的薪酬等級表如下: 表44 公司職能管理崗薪酬等級表 職類等級 分值高管 A職能管理 B1職能管理 B2職能管理 B3職能管理 B4160047527525027256503 750675500300300 4775325 5700325 61000375 7575 8750400 9600 10625450450 11475475 12 13675500 14 155255 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計解決的主要問題 固定薪酬和變動薪酬的比例問題公司原有薪資辦法中員工的收入全部為固定收入，主要由基本工資和固定獎金組成，其中固定獎金即為部門主管每月底給員工申請的獎金。 公司職能管理部門崗位中，專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、綜合能力、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、溝通交往、體力要求等報酬要素的權(quán)重分別為20%, 15%,25%,15%, 15%,5%和5%。 等級4:需經(jīng)常遠程出差，或需搬運貨物付出一定程度的體力勞動。⑦體力要求:指在工作中對體力的要求。 等級1:不需與他人或部門協(xié)調(diào)溝通。 等級2:需要對所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負責(zé)。 等級4:監(jiān)督、指導(dǎo)5個以上基層員工，或者2個以上基層管理人員。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員和層次進行判斷。 等級2:工作規(guī)范化、程序化，僅有某方面的專業(yè)知識和技能。 等級3: 1年5年。 等級4:精通專業(yè)知識，并需積累一定的實際工作經(jīng)驗具有大學(xué)以上學(xué)歷才能勝任。 本論文僅以職能管理類崗位為例進行崗位評估的實施，借鑒國際各大知名公司所提出的相關(guān)的評估系統(tǒng)所確定的崗位付酬要素，結(jié)合公司的實際情況，對集團公司職能管理崗位的所有職務(wù)進行分析，提煉出職務(wù)共同的主要計酬因素作為對公司進行崗位評估的評價要素，即專業(yè)知識、工