公司績效考核管理辦法(文件)
【正文】 中的主觀與成見；實(shí)行分級考核：根據(jù)公司的管理體制與層級，實(shí)行分級考核，一級對一級負(fù)責(zé)；考核方法力求簡單，可操作。管理者與下屬持續(xù)溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。第七條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計(jì)匯總；負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。第三章 考核方法第十條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。第十三條 績效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響的； 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為3—6個(gè)，最多不超過8個(gè)。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十八條 月度考核流程 啟動(dòng)考核部門總監(jiān)/經(jīng)理在期初啟動(dòng)考核工作。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。收集資料，考核績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。審批考核結(jié)果部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核結(jié)果由直接上級質(zhì)詢、審批后報(bào)總經(jīng)理最后確認(rèn)；部門其他人員的考核結(jié)果亦由直接上級質(zhì)詢、審批。第19條 月度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌現(xiàn) 月度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)一覽表人員類別考核等級和比例參考分值91分以上8190分7180分6170分60分以下等級優(yōu)良合格基本合格不合格比例15%20%45%不限制不限制一般員工按考核工資的170%發(fā)放。第一個(gè)月，按考核工資的60%發(fā)放。第二十一條 個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。工資晉升一級；參加年底分紅，按應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第二十六條 申訴受理人事行政部門接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第七章 附 則第二十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）由人事行政部門嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。）部 門時(shí) 間 年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級姓名： 職位：不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本/費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）原因分析
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