【正文】 的高質(zhì)量完成提供保障，構(gòu)建出具有自我免疫、自動修復(fù)機(jī)能的企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制。這就是權(quán)力積聚定理。這里是所能支配的資源而不是所擁有的資源。 　　，取決于他已擁有資源運(yùn)用于社會經(jīng)濟(jì)活動中的周轉(zhuǎn)速度。 權(quán)力積聚定理的推論 　　，就沒有權(quán)力的積聚。 　　，資源越用越多。權(quán)力的運(yùn)用不能為資源的積累服務(wù)，作為權(quán)力支撐物的資源也就白白浪費(fèi)掉了。要通過他人做好工作，達(dá)成管理目的，組織本身又是一個途徑和工具。 　　組織凝聚力的大小，與組織運(yùn)行能給組織成員個人帶來的自我肯定的多少成正比。這就是組織成員意志目的與組織運(yùn)行過程達(dá)成了統(tǒng)一。 組織凝聚定理的推論 　　從這一原理和它的兩個推理，可進(jìn)一步得到五個推論： 　　1. 運(yùn)行目標(biāo)不明確、不穩(wěn)定的組織，是沒有凝聚力的。 　　3. 完整、統(tǒng)一、優(yōu)化組織運(yùn)行的游戲規(guī)則，是組織最高領(lǐng)導(dǎo)人的首要職責(zé)。 　　5. 為組織所依存的組織成員，是不會接受組織約束的，相反他會反過來尋求對組織本身的改造。要讓他人做好工作，借助文化的誘導(dǎo)作用，更能高效地達(dá)成目的。而人的行為活動選擇首先是行事習(xí)慣主導(dǎo)，習(xí)慣會使他不假思索地作出行為活動選擇；其次是思維方式主導(dǎo)，思考問題的立場、角度、方法不同，會使他得出不同的結(jié)論；最后是價值觀主導(dǎo)，任何人都自己的價值判斷，選擇也僅僅是選擇自己認(rèn)定為應(yīng)該的、值得的行為活動。人的價值觀念、思維方式和行事習(xí)慣具有一定的穩(wěn)定性，但不是一成不變的。組織文化構(gòu)成的四個層次九個要素——核心層的價值觀念，理論層的倫理哲學(xué)、科學(xué)技術(shù)，實(shí)體層的規(guī)章制度、倫理道德、生產(chǎn)方式、風(fēng)俗習(xí)慣，表象層的語言藝術(shù)、形象藝術(shù)——作為一個完整的整體，一方面可起到推動組織文化的共同的價值觀念、共同的思維方式、共同的行事習(xí)慣的形成，另一方面又可構(gòu)筑一個壁壘，抵擋與這種共同的價值觀念、共同的思維方式、共同的行事習(xí)慣不一致的價值觀念、思維方式、行事習(xí)慣的浸入。不去掉與這種組織文化的價值觀念、思維方式和行事習(xí)慣相異的價值觀念、思維方式和行事習(xí)慣，也就不可能形成共同的價值觀念、共同的思維方式和共同的行事習(xí)慣。所以，管理學(xué)的第八定理，也就是系統(tǒng)思考定理，目的在于回答如何系統(tǒng)思考的問題。是在統(tǒng)一的整體之中，思考個體和局部，是結(jié)合個體和局部思考統(tǒng)一的整體?！?　　3. “發(fā)展變化的觀念，也就是強(qiáng)調(diào)不能靜止地、僵死地看待任何事物?！?　　4. “ 相互制衡的觀念，就是強(qiáng)調(diào)在這個世界上，任何事物的發(fā)展變化，都不是孤立地進(jìn)行的。這就是在時間上有先后之分，在空間上有大小之分，在地位上有高低之分，在價值上有輕重之分。這特定的地位、作用和價值，又都是被約束在特定的范圍之內(nèi)的，不能突破，也不容許突破。這六大觀念中任何一個方面在管理實(shí)施過程中貫徹落實(shí)不力，就不免發(fā)生偏頗，達(dá)不到管理的目的。在一個企業(yè)組織中，學(xué)會并實(shí)施系統(tǒng)思考的人，尤其是高中層管理人員越多，管理實(shí)施的偏頗就越少。 　　社會是由不同的人構(gòu)成的。所以，管理學(xué)的第四定理，必須界定管理者與被管理之間的關(guān)系達(dá)成和諧的規(guī)律。完全相同的人走到一塊不能構(gòu)成組織，只能是毫無合力的烏合之眾。 　　不認(rèn)同差距的成員總會努力尋求改變所存在的差距，這就不免發(fā)生對立對抗了。 　　、作用上的差距的認(rèn)同和維護(hù)努力程度的大小，與組織成員相互之間愛的情感的積累成正比。 　　，相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷的程度，與組織成員來源構(gòu)成的復(fù)雜程度和成員人數(shù)規(guī)模負(fù)相關(guān)。具有這種包含關(guān)系，組織成員之間才能在利益上達(dá)成一致。公開透明、上下認(rèn)同、系統(tǒng)完整、行之有效的游戲規(guī)則，就是組織成員統(tǒng)一意志行為的工具。 。利益上的對立和沖突，會把對立、沖突兩方的意志行為分裂成為不同的兩個方向，甚至是相互對立的兩個方向。通過溝通讓組織成員理解并認(rèn)同了差距的合理性，彼此之間才會有相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷。而相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷的前提卻是相互了解、理解。 　　，與組織成員彼此之間，相互尊重、相互信任和相互關(guān)懷的程度正相關(guān)。 和諧定理的推理 　　、作用上的差距的認(rèn)同和維護(hù)努力程度的大小，與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對這一差距依存的程度成正比。理解差距、認(rèn)同差距、維護(hù)差距卻不是每個人都能做到的。 　　組織成員相互關(guān)系的和諧的程度，與組織成員對于不同成員在地位、作用上的差距的認(rèn)同和維護(hù)努力程度正相關(guān)。而一旦有了矛盾，人與人之間的關(guān)系就難免走向?qū)α?。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就是下屬崗位員工的一面鏡子。企業(yè)之所以發(fā)展不穩(wěn)定，都是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和高層主管系統(tǒng)思考不周，有被忽視而又不應(yīng)該忽視的因素發(fā)生作用所致。任何形式的突破和不及都會打亂系統(tǒng)的正常運(yùn)行，危及整個系統(tǒng)的存在。并且這種差別的存在也僅僅以保障系統(tǒng)運(yùn)行的順暢為前提的，超越這個前提的差別，就是多余的，有害的，也就會對系統(tǒng)的運(yùn)行造成阻礙。沒有哪一個人或事物可以我行我素，截然超越和凌駕于其他的人和事物之上。“三十年河?xùn)|，四十年河西”，是‘天不轉(zhuǎn)地轉(zhuǎn)，地不轉(zhuǎn)人轉(zhuǎn)’。每一個部分和個體都是處于整體之中的部分和個體，這任何一個部分和個體與其它部分和個體之間，也就必然存在著多種形式的聯(lián)系。 　　這里的六大觀念，作者在他的《中國式管理系統(tǒng)實(shí)施方法》一書，已作過討論，現(xiàn)摘引如下： 　　1. “ 整體統(tǒng)一觀念，也就是把自己納入所存在于其間的組織，并把其組織納入所存在于其間的社會，把其社會納入所存在于其間的世界，作為一個完整的統(tǒng)一體進(jìn)行思考。他的行為活動選擇不免要受到他所活動于其中的系統(tǒng)的影響。共同的價值觀念、共同的思維方式和共同的行事習(xí)慣必須借助于一定方式才能形成和穩(wěn)定。有重新審視和外部比較，也就不免會發(fā)生改變。共同的價值觀念、共同的思維方式和共同的行事習(xí)慣與組織文化是同一的。 　　文化的誘導(dǎo)作用，與組織成員對組織文化中所包含的價值觀念、思維方式和行事習(xí)慣認(rèn)同、接受的程度正相關(guān)，與他們從外部接受新的價值觀念、思維方式和行事習(xí)慣的敏感程度及其它們與組織文化的性質(zhì)相異程度負(fù)相關(guān)。文化誘導(dǎo)定理——管理學(xué)第七定理文化誘導(dǎo)定理概述人是社會的產(chǎn)物，也是文化的產(chǎn)物。 　　4. 保障組織運(yùn)行游戲規(guī)則的健全和貫徹，是每個組織成員都必須承擔(dān)的職責(zé)。 　　2. 沒有完整、健全的游戲規(guī)則統(tǒng)一組織運(yùn)行方式的組織，是沒有凝聚力的。 　　2. 組織運(yùn)行的目標(biāo)和方式，被組織成員理解認(rèn)同的程度越高，貫徹得越徹底，組織凝聚力就越大。組織不是目的，把組織當(dāng)作目的本身，只能是組織利益的壟斷者愚弄一般組織成員的謊言。組織的凝聚作用從何而來，循何規(guī)律發(fā)展變化，這就是管理學(xué)第六定理必須回答的問題。合作是高效地運(yùn)用資源的一種方式，它可起到是提升資源周轉(zhuǎn)速度的作用。權(quán)力的運(yùn)用是熵的積累，熵積累到兩不相異時，權(quán)力就歸于消失了。 　　，就沒有權(quán)力的形成和積聚。 　　，等于他已擁有資源與這資源運(yùn)用于社會經(jīng)濟(jì)活動中的周轉(zhuǎn)速度的平方的積。 　　，與他人對他所支配資源的依存程度成正比。 　　權(quán)力作為一種讓人不得不服從的力量，表現(xiàn)形式有三種：一是你掌握了他人價值滿足的資源，使他對你形成依賴和依附關(guān)系；二是你能輕易地毀滅他人實(shí)現(xiàn)價值滿足的條件，讓他美好的未來化為烏有，使他對你形成恐懼；三是你讓他人從道義上成了你的債務(wù)人，在他內(nèi)心對你形成了一種愧欠，必須用服從來償還。而保障組織的穩(wěn)定和有效地應(yīng)付突發(fā)事件，卻是讓人做好工作必須有的一個外部條件。 　　4. 對應(yīng)于零碎的管理體系，是企業(yè)文化建設(shè)管理的規(guī)范化 　　即通過自主進(jìn)行企業(yè)文化模式的選擇和設(shè)計、構(gòu)建，為企業(yè)創(chuàng)造一個強(qiáng)勢企業(yè)文化，以推動和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。這也就是在企業(yè)