【正文】 素，也不過于重視任務因素，努力保持和諧與妥協(xié)。 e. ：表示領(lǐng)導者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務效率與士氣。①任務導向型；②關(guān)系導向型；①領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系；②工作任務結(jié)構(gòu)；③職位權(quán)力①處于有利的情景及最為不利的情況，任務導向型效果較好；②處于中間狀態(tài)的情景，關(guān)系導向型較好。 可以用公式來表示這一觀點： s = f（ L， F， E） s代表領(lǐng)導方式， L代表領(lǐng)導者的特征， F代表 追隨者的特征， E代表環(huán)境 ,領(lǐng)導方式是領(lǐng)導者 特征、追隨者特征和環(huán)境的函數(shù)。 (2)菲德勒模型 菲德勒的領(lǐng)導權(quán)變理論認為任何領(lǐng)導方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，其有效性完全取決于是否與所處的環(huán)境相適應。如果領(lǐng)導者對最不喜歡的同事批評得一無是處，則被認為慣于命令和指揮，是只關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導（低 LPC型領(lǐng)導方式）；如果能對最不喜歡的同事給以好的評價，則被認為注重人際關(guān)系和個人聲望，是以人為主的領(lǐng)導。 成熟度 是個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。 下屬成熟度的四個階段 ?第一階段： ?對執(zhí)行某任務既無能力又不情愿，既不勝任工作又不能被信任 ?第二階段： ?缺乏能力，但愿意從事必要的工作任務；有積極性，但缺乏足夠的技能 ?第三階段： ?有能力，但不愿意做領(lǐng)導希望他去做的事 ?第四階段： ?既有能力，又愿意做領(lǐng)導讓他們做的事 因材施教方法 下屬的成熟度 ?沒意愿、沒能力或沒信心、沒能力； ?有意愿、沒能力或有信心、沒能力； ?沒意愿、有能力或沒信心、有能力； ?有意愿、有能力或有信心、有能力。 激勵的過程模式 內(nèi)容型激勵理論 ?內(nèi)容型激勵理論著重探討什么因素能夠使一個人采取某種行為 . ?馬斯洛的需要層次理論 ?奧德費的 “ EGR理論 ” ?雙因素理論 ?成就激勵理論 一、馬斯洛的需要層次理論 自我實現(xiàn)需要 尊重需要 社交 (歸屬 )需要 安全需要 生理需要 是由美國心理學家馬斯洛于 1943年提出來的，是一種提出最早、影響最大的激勵理論 。 2 相互關(guān)系需要。 EGR理論的基本觀點 ?各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。 三 、雙因素理論 ?雙因素理論是 1959年由美國的赫茲伯格提出的，又稱為 “ 激勵因素 —保健因素 ”理論。 即使在同一階層，一個人認為是激勵因素的東西，另一個人會認為是保健因素。認為在人的生存需要基本得到滿足的前提 下 ,人們有三種主要需要 ,包括： 成就需要 權(quán)力需要 歸屬需要 四、成就激勵理論 成就激勵理論 ?成就需要 :指根據(jù)適當標準追求成就的驅(qū)動力 ,是該理論的核心內(nèi)容 . ?權(quán)力需要 :指影響和控制他人的愿望和驅(qū)動力 ,權(quán)力需要是管理者取得成功的重要因素 . ?社交需要 :指尋求他人接納并建立良好人際關(guān)系的愿望 . 過程型激勵理論 ? 過程型激勵理論是著重研究動機的形成和行為目標的選擇．即激勵過程的理論 ? 弗洛姆的期望理論 ? 公平理論 ? 強化理論 一、期望理論 期望理論的基本描述 ： 激勵力 =期望值 效價 期望理論是美國學者弗魯姆在 1964年提出的 . ? 激勵力指一個人受激勵的程度。 ?滿足取決于內(nèi)在的報酬和外在的報酬。亞當斯于 1956年提出來的，是一種 側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性 對員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵理論。 ?人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而產(chǎn)生不公平感時，就會采取措施消除不公平感。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一個下屬，還應使他們正確地認識自己與他人的投入。 強化的類型 1．正強化 是指在行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)的或精神的獎勵來肯定這種行為。 強化的類型 3．負強化 ?負強化也稱逃避性學習，是指一個人為避免自己所不希望的后果而不產(chǎn)生不良行為。 強化的原則 ?要遵循目標強化的原則。 ?要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬。 ① 信息的發(fā)送者； ② 信息的接收者； ③ 所傳遞的信息內(nèi)容。 正式溝通的典型的網(wǎng)絡形式 輪型 全通道型 圓型 鏈型 Y型 組織中的溝通網(wǎng)絡 ?變量：渠道數(shù)量、分布、單向還是雙向； ?基本類型：輪型＋ Y型； ?溝通渠道結(jié)構(gòu)對組織活動的影響： ?Y型和輪型在完成比較簡單的工作中比分權(quán)化的網(wǎng)絡更快、更準確、也更有效； ?圓型和星型適合于完成比較復雜的任務，它們便于信息交換和充分地利用資源 ?員工滿意度也與網(wǎng)絡類型有關(guān) ?領(lǐng)導比較滿意集權(quán)化網(wǎng)絡 ?普通員工比較滿意分權(quán)化網(wǎng)絡 ② 非正式溝通： 是指在正式溝通之外進行的信息傳遞和交流。 ? 背景材料：張經(jīng)理的溝通經(jīng)驗 ? 某公司張經(jīng)理在實踐中深深體會到，只有運用各種現(xiàn)代科學的管理手段，充分與員工溝通，才能調(diào)動員工的積極性，才能使企業(yè)充滿活力，在競爭中利于不敗之地。 ? 其次，為了建立與員工的溝通體制，公司又建立了經(jīng)理公開見面會制度，定期召開，也可因重大事情臨時召開，參加會議的員工時員工代表、特邀代表和自愿參加的員工代表。 ? 討論題 ： ? 張經(jīng)理與員之間的溝通的特點和主要內(nèi)容是什么？ ? 從這個溝通案例中，分析管理者在溝通中所起的作用。 前饋控制的顯著優(yōu)點 ①前饋控制是在工作開始之前進行的控制，因而防患于未然，避免事后控制無能為力的弊端。 是按照預定的標準檢查正在進行的工作，以保證目標的實現(xiàn)； 指導 是管理者針對工作中出現(xiàn)的問題，根據(jù)自己的經(jīng)驗指導下屬改進工作，或與下屬共同商討糾偏措施，以便使工作人員能正確地完成所規(guī)定的任務。 ：通過總結(jié)過去的經(jīng)驗和教訓，為未來計劃的控制和活動的安排提供借鑒。大量準確可靠的信息；計劃行動過程清楚了解；計劃行動本身的客觀規(guī)律并要隨著行動的進展及時了解新情況和新問題。 在實施矯正措施之前 ， 偏差業(yè)已產(chǎn)生 。 ① 容易受管理者的時間、精力、業(yè)務水平的制約；②應用范圍較窄；③容易形成心理上的對立，損害被控制者的工作積極性和主動精神。 控制類型比較分析 類型 優(yōu)點 缺點 預先控制 ① 可防患于未然；②適用于一切領(lǐng)域中的所有工作；③不針對具體人員，不會造成心理沖突，易于被職工接受并付諸實施。 亦稱成果控制或事后控制，是指在一個時期的組織活動已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進行總結(jié)。 缺點： ① 需要及時和準確信息； ② 要求管理人員能充分了解前饋控制因素與計劃工作的影響關(guān)系 。 第就章 控制 ?一、控制的類型 按確定控制標準方法： ?程序控制 ?跟蹤控制 ?自適應控制 ?最佳控制 按時機、對象和目標： ?預先控制 ?現(xiàn)場控制 ?成果控制 亦稱預先控制或事前控制，是實際組織活動開始之前進行的控制。 2022年 12月，調(diào)資晉級工作剛開始時，員工中議論較多。他告訴員工自己的電子信箱，要求員工尤其是外地員工大膽反映實際問題，積極參與企業(yè)管理，多提建議和意見。 缺點 ：非正式溝通比較難以控制，傳遞的信息往往不確切，易于失真、曲解，容易傳播流言蜚語而混淆視聽。 優(yōu)點： 溝通效果好，有較強的約束力，易于保密，一般重要的信息通常都采用這種溝通方式。 ?精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。 ?要及時反饋和及時強化。由此可見，負強化不僅能使一些不良行為減少或結(jié)束，而且還能使積極行為得到強化。 2．懲罰 懲罰是指對不良行為給予批評或處分。 三、強化理論 ?強化理論是由美國的斯金納提出的 ?強化理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達到改變行為的目的。 ?公平與不公平是個人的主觀感覺。 公平理論 ?員工會進行橫向比較 自己所得 /自己付出 比 他人所得 /他人付出； ?員工還會進行縱向比較 現(xiàn)在自己所得 /現(xiàn)在自己付出 比 過去自己所得 /過去自己付出； ?當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感 PLPLPPPPIQIQ :00:IQIQPP公平理論的基本觀點 ?職工對報酬的滿意程度是一個社會的比較過程。 二、公平理論 公平理論又稱社會比較理論。 ? 期望值指某一行動會導致一個預期成果的概率。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標準 ?滿意與生產(chǎn)率之間沒有必然的聯(lián)系。 雙因素理論的不足 ?赫茨伯格所調(diào)查的對象代表性不夠。 ?如果較高層次的需要一再遭到挫折，得不到滿足，人們就會重新追求較低層次需要的滿足。 3 成長需要。 ?“ EGR理論 ” 將人的需要分為以下 3類 1 生存需要。 ?簡單地說，激勵就是調(diào)動人的積極性的活動。 工作成熟度： 是下屬完成任務時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。高 LPC型領(lǐng)導正好相反。 ： LPC（最不喜歡的同事， Least preferred coworker questionnaire）量表。 追隨者特征指追隨者的個人品質(zhì)、工作能力、 價值觀等。命令型；說服型；參與型；授權(quán)型。 3) 領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體模型 坦南鮑姆和施米特認為， ?領(lǐng)導方式的變化應是一種連續(xù)的變化過程， ?領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論描述了主要以領(lǐng)導為中心到主要以職工為中心的一系列領(lǐng)導方式的轉(zhuǎn)化過程， ?這些方式因應領(lǐng)導者授予下屬權(quán)力大小的差異發(fā)生連續(xù)變化。 d. ：表示領(lǐng)導者付出最小的努力完成工作。 b. ：只注重任務的完成，是一種專權(quán)式的領(lǐng)導，下屬只能奉命行事，可能會失去創(chuàng)造性或進取精神。 ?2）基于態(tài)度和行為傾向的領(lǐng)導風格分類： 兩種行為傾向： ?一是領(lǐng)導者對工作的關(guān)心 二是領(lǐng)導者對人的關(guān)心 ? 對這兩種因素的重視程度不同，形成了各種不同的領(lǐng)導風格 ——管理方格理論。 ：領(lǐng)導者發(fā)動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作。 行為理論流派 代表人及理論 分類標準 領(lǐng)導風格 結(jié)論布萊克和穆頓的管理方格圖對生產(chǎn)的關(guān)心對人的關(guān)心81 種管理方格1 . 1 貧乏型9 . 1 任務型1 . 9 俱樂部型5 . 5 中間型9 . 9 戰(zhàn)斗集體型9 . 9 型領(lǐng)導方式最有效坦南鮑姆和施米特的領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論經(jīng)理職權(quán)運用的方式和下屬自由領(lǐng)域的大小領(lǐng)導方式連續(xù)流：典型的七種有效的領(lǐng)導者應當是那些綜合考慮自己的能力、下屬的能力和需要完成的任務，而能夠?qū)?quán)力有效下放的人。 。廣博的 知識能夠幫助作出富有遠見的決策，并深明這種決策的意義 特性理論研究領(lǐng)導者的個人特性對領(lǐng)導成敗的影響。 三分法理論 四種管理方式 管理方格論 領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論 權(quán)變理論 在 a 條件下， x 領(lǐng)導方式是合適的，而領(lǐng)導方式 y 則適合于條件 b ，領(lǐng)導方式 z 則適合條件 c 。 ?3） 權(quán)變領(lǐng)導理論： ? 60年代后期出現(xiàn) ， 認為不同的領(lǐng)導方式會適合不同的工作環(huán)境 ， 反之亦然 。 ①專長權(quán) ②感召權(quán) 非職權(quán)影響力的因素 ①品格；②才干；③知識；④情感。 ②強