驕課夜em中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀與問題(文件)
【正文】 與員工的溝通不夠，員工只能被動接受，不利于公司文化的建設?？己说慕Y果往往與員工的工作表現(xiàn)不大相符，這樣的結果難以公布。中小企業(yè)在實施績效管理過程中，缺乏對運行環(huán)境的很好研究，也不能根據(jù)環(huán)境的變化，對績效管理系統(tǒng)進行調(diào)整，使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實際情況而形式化最終導致績效考核無法有效實施。中小企業(yè)的考評由于自身環(huán)境的局限性，考評的結果主要是過多地強調(diào)部門與部門之間人與人之間的比較，有時即使許多部門或者許多人的績效都不錯，但由于績效評為優(yōu)秀的總是那么幾個部門和幾個人，這樣考核就難以調(diào)動多數(shù)部門和多數(shù)人的積極性，反而會由于對考核方法和考核結果主觀認識上的不一致，而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。該制度通過工作時間、工作效率、工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等一系列標準對員工的工作表現(xiàn)進行綜合的評價，并據(jù)此來制定有針對性的措施以改進員工在工作中所存在的不足，從而達到提高企業(yè)整體的工作效率和經(jīng)營效益的目的。明確績效考核的目標能夠指引員工的行為趨向于組織目標。因此，也可測量其與經(jīng)營戰(zhàn)略計劃相一致的程度。類似“政治思想好”或“工作熱情高”這樣的標準就不夠精確，很難加以測量，而如果引進類似“一定時期內(nèi)接觸的客戶數(shù)量”、“一定時期內(nèi)開發(fā)的重要客戶數(shù)量”、“一定時期的銷售額”、“一定時期的銷售回款”、“一定時期的銷售成本完成率”等多項具體的標準，這樣的方案則可以比較精確的反映市場開發(fā)人員的工作實際。運用合理的績效考核方法。常用的具體的績效考核方法有排序考核法、配對比較法、強制分布法、圖尺度平價法、關鍵事件法、目標管理法、平衡計分卡法。比如平衡計分卡是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設計的指標體系，其目的是建立一套使企業(yè)戰(zhàn)略有效執(zhí)行的目標管理體系。就員工本身而言，由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績效考核的不全面性。在績效考核過程中獲得的大量有用信息可以運用到企業(yè)各項管理活動中。四是用績效考核的結果指導部門和員工工作的改進；五是通過績效考核的結果公平地顯示部門和員工對企業(yè)做出貢獻的大小；六是根據(jù)績效考核的結果決定相應的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。中小企業(yè)的績效考核體系基本都還處在不成熟的階段，它們的績效考核過程中存在著不同程度的錯誤，但是這些錯誤在考核過程中是可以逐步改進的，隨著績效考核的不斷完善，相信績效考核會收到越來越好的效果。4總結績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團隊精神。二是為人事決策如任用、晉級、加薪、獎勵等提供依據(jù)。（2）要防止暈輪效應，在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定，然后再進行第一評價維度的評定。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)進行周期性的考核，從而使企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠可靠的執(zhí)行。中小企業(yè)可采取眾家之長以為用的方法，綜合選擇幾點考評方法，彌補單一考評方法存在的缺陷。具體而言，要根據(jù)考核的內(nèi)容和對象的不同來分別選擇不同的考核方法，并將其應用在不同的情況之中；從理論上講，在選擇績效考核的方法時要注意其可比性、一貫性和成本性，可比性好的方法適合于多種不同的崗位或職務，一貫性好的方法是可以使企業(yè)進行多個不同時期的縱向比較，而成本性好的方法顧名思義就是成本低廉。具體而言，要求公司在對市場開發(fā)人員進行考核時，應首先對各個區(qū)域的具體狀況、市場開發(fā)的難易程度進行評估，與相關市場開發(fā)人員進行溝通，明確其個人在一定時期內(nèi)需要完成的目標，再以這一目標為基準作為衡量其業(yè)務績效的主要標準。當然，如果不滿意，則通過確認和改正他們的績效問題，去提高員工績效。結果，考評體系使員工知道了企業(yè)對他們的期望是什么，進而把他們的行為引入適當?shù)姆较颍欢潜O(jiān)督員工的行為確保組織目標的實現(xiàn)。中小企業(yè)的績效考核工作在其快速發(fā)展的過程當中還存在不足的地方，需要不斷的加以改進和完善，逐步建立一套科學的、完整的績效考評管理體系。所謂的績效考核制度是指企業(yè)的管理者所制定的能夠對本企業(yè)的員工在工作過程中的相應表現(xiàn)進行一定的評價，并用該評價的結果來判斷員工與其
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