中小企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題分析及對策(文件)
【正文】 企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。為此，績效考核指標(biāo)的設(shè)計必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動之中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終 實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。其次是一種循環(huán)，制定績效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績效計劃、進(jìn)行績效溝通與輔導(dǎo)、實施績效評估、進(jìn)行績效溝通反饋、績效結(jié)果運用、新的績效目標(biāo)與計劃的制訂。 造成脫節(jié)的更重要的一個原因是，績效目標(biāo)的來源往往不是企業(yè)戰(zhàn)略。管理者下達(dá)了關(guān)于實施績效管理的指示后，剩下的工作全部交給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是一些企業(yè)績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。實施主體的錯位從一個側(cè)面反應(yīng)出國內(nèi)企業(yè)人力資源管理建設(shè)的任重道遠(yuǎn)，也為今后企業(yè)有效推行績效管理提出了新的課題。 培訓(xùn)目的是提高他們的技能， 尊重其想法， 滿足其合理需要， 8 調(diào)動其積極性， 使其充分發(fā)揮自己的潛力。 一、 如果企業(yè)管理運作非常規(guī)范，企業(yè)效益較好，員工積極性及責(zé)任心較強，對企業(yè)的滿意度較高，不推行績效管理也不是問題，不一定就非要推行。 五、 績效管理以獎金的形式體現(xiàn)結(jié)果，正向引導(dǎo)、鼓勵為主。 4． 3 解決績效目標(biāo)和戰(zhàn)略的脫 節(jié) 問題 一、 從平衡計分卡中尋找解決思路。中 9 國的企業(yè)家不缺乏戰(zhàn)略眼光和思考，欠缺的就是如何把這些想法用清晰的語言和可操作的方法描述出來，同時配套授權(quán)和合理的控制來 執(zhí)行到位。 平衡計分卡中的因果鏈有兩層含義：一層含義是普遍意義上的 BSC 因果關(guān)系鏈。 當(dāng)然，由于戰(zhàn)略是動態(tài)的，企業(yè)績效目標(biāo)也應(yīng)不斷調(diào)整，隨戰(zhàn)略而動，才能保證績效目標(biāo)和戰(zhàn)略不脫節(jié)。 如果 什么都是重點，其結(jié)果肯定是什么都不是重點。多了不宜突出重點，少了則難能概括主旨。 在績效考核指標(biāo)的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè) 的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。 抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住 關(guān)鍵績效指標(biāo) 。過于重 “ 素質(zhì) ” ，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。 四 、 績效考核指標(biāo)重在 “ 適 ” 字?，F(xiàn)在的 “ 適 ” ，不等于將來永遠(yuǎn) “ 適 ” ，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的 戰(zhàn)略規(guī)劃 要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。培訓(xùn)目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào) 11 動其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。 （一） 相關(guān)管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)和工作監(jiān)管 績效管理雖 是一套制度，但在實施過程中，需要各級管理人員具備相關(guān)的專業(yè)技能、判別能力和管理素質(zhì)。 雖然不同行 業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 [2]周浩正 :企業(yè)績效管理秘訣 [M]北京 科技管理 ,2021（ 3） ： 41～ 44。 [6]張建華 :當(dāng)前企業(yè)知識管理績效評估問題與對策分析 [J]．情報雜志 ,2021。 [10]于晶 :試探企業(yè)績效管理遺存在的問題及對策 [J]，水利科技與經(jīng)濟(jì)， 2021（ 09）。正是有了唐老師的無私幫助與熱忱鼓勵，我的畢業(yè)論文地能夠得到以順利完成，這里，我要的向唐老師說一聲：“謝謝你，唐老師。從開始進(jìn)入課題到資料的搜集再到論文的順利完成，整個過程都離不開老師、朋友們的熱情幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！首先，我要感謝我的論文指導(dǎo)老師唐永峰老師。 [8]徐耀武 :績效命門：企業(yè)純凈管 理的誤區(qū)與對策 [M]，中國電力出版社，202191。 [4]許小晶：淺談國有大中型企業(yè)的績效管理 [M] 經(jīng)濟(jì)師 . . 264265.。它更重要的意義在于為企業(yè)和員 工提供了一個信號，一個促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實現(xiàn)個人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。 （二） 注意考核結(jié)果的及時反饋及其與薪酬有效聯(lián)系的機(jī)制 有效的績效管理，應(yīng)該注重績效考核結(jié)果的反饋，有效的反饋能使管理人員掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，探討考核中績效問題的原因所在，有針對性制定績效改進(jìn)計劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期目標(biāo)的目的。國有企業(yè)應(yīng)該設(shè)法利用不同的渠道和機(jī)會，持續(xù)宣傳績效考核的機(jī)制，注重員工的參與程度。企業(yè)必須加大績效管理方面的培 訓(xùn)力度，對各層次人員 進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績效管理體系的順利實施，提高管理績效。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的 、手段、結(jié)果運用是各不相同的。一套好的考核指標(biāo)，必須在 “ 業(yè)績 ” 和 “ 素質(zhì) ” 之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤? 三 、 績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重。只有當(dāng)員工努力的方向與 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。實踐不可能沒有失誤，但是沒有實踐，我們則連失誤也不能得知，所以在績效管理過程中，我們不能因噎廢食，也不能迷信盲從，而應(yīng)該
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