20xx學年論文淺析中小企業(yè)績效管理問題(文件)
【正文】 低的員工采取 合適的懲罰措施，但不應只是簡單的罰款，加班等，要注重具體工作性質， 重視人文關懷， 制定讓人信服的 懲罰制度。企業(yè)應認真組織各級管理者以及員工參加有關績效管理的培訓，豐富他們相關的知識，掌握評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理系統(tǒng)起到應有的作用。 做好績效考核標準及相關信息公布， 讓員工明白績效考核結果取決于自己的工作。 第二， 定期的會議交流。 第四， 參與制定規(guī)章制度。 管理者和員工團 結一心，共同努力方能實現(xiàn)企業(yè)績效的最優(yōu)化。 五、結 語 堅持實踐是檢驗真理的唯 一標準，堅持具體問題具體分析的 方法，堅持一切以企業(yè)健康發(fā)展為中心，堅持以人為本的思想，做好體系規(guī)規(guī)劃工作 ， 將 企業(yè)績效考核落到實處，做好信息收集與整理評價工作。 第三， 正確處 理人事問題。 第 9 頁 共 10 頁 （五 ） 做好人力資源整合工作，加強與其他部門的協(xié)調 第一，整合 人力資源管理培訓。因此，在績效管理過程中，我們要充分發(fā)揮溝通的作用，考核中 保持足夠的溝通和反饋，讓員工充分參與管理過程 ，提高員工的積極性和團結精神，促進企業(yè)內各個部門長期目標協(xié)調平衡發(fā)展。企業(yè)的管理者和員工素質的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。同時在進行績效工資獎勵時，收集員工心愿，制定除現(xiàn)金獎勵外的其他獎勵措施。 企業(yè)要建立一套可行的，合理的反饋機制。在確定企業(yè)績效指標時，應針對企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確定關鍵績效領域，突出那些最為關鍵的績效關注點，不能面面俱到 ，但 績效指標應 符合 SMART 法則。中小企業(yè)應注意在以下方面設計考評體系： 首先， 選擇合適的考評方法。 其次，管理者要廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使員工明白，績效管 理不是學生的考卷，它首先是一種管理思想，它所包含的各種評估方法和配套的措施又是很好的管理工具， 能幫助我們提高工作績效和管理能力，最終受益的是企業(yè)和員工。中小企業(yè)在實施績效管理過程中，缺乏對運行環(huán)境的很好研究，也不能根據環(huán)境的變化，對績效管理系統(tǒng)進行調整，使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實際情況而導致無法實施 四、針對問題的解決方案 （一） 塑造健康的績效管理文化，提高員工的認識度 第 7 頁 共 10 頁 企業(yè)文化與績效管理之間是相輔相成的關系 。 企業(yè) 往往沒有明確“關鍵業(yè)務領域” 即沒有自身的核心競爭力， 使績效管理失去提高關鍵業(yè)務領域的效率和效果的功能。 進行績效管理時缺乏專業(yè)規(guī)劃與科學設計，管理人員能力有限， 執(zhí)行力差。由于反饋機制不健全、溝通缺乏，績效考核的結果很難得到員工的信服，第 6 頁 共 10 頁 更重要的是阻礙了下一步的優(yōu)化改進 。 這 種 兩種 方法對 于 專 業(yè)人 士 及 管理人員的評 價 效果較好 ，世界各大企業(yè)集團都的廣泛采納，但是照我國中小企業(yè)的情況要完全實施這類方法不那么容易，多數(shù)都沒能很好的實施，甚至導致企業(yè)績效管理錯漏百出。從中我們就可以看出，中小企業(yè)未形成健全的績效管理體系，從而在執(zhí)行的過程中出現(xiàn)了很多問題，也未充分發(fā)揮績效管理對企業(yè)發(fā)展的作用，績效管理僅僅是企業(yè)管理的一種形式。在這樣的管理環(huán)境中，在 信息化建設未達到目標的時候卻過分追求指標的量化顯然是相當困難的。 。而不少 員工 都 認為，績效管理是給自己找不足，扣工資獎金，對自己往往采取保護的態(tài)度，不能積極地面對。從我國中小企業(yè)發(fā)展情況來看，主要有存在
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