論人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的二重性(文件)
【正文】 所收集的數(shù)據(jù)比較確 切且可以核實(shí)，增強(qiáng)了計(jì)量結(jié)果的科學(xué)性和合理性；其次，該模 型所需數(shù)據(jù)全部可從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理資料中直接獲取，避免了對(duì) 折現(xiàn)率、折現(xiàn)年限的主觀估計(jì)以及對(duì)未來(lái)工資報(bào)酬、未來(lái)企業(yè)凈 收益等變量的預(yù)測(cè)，具有可操作性；再者，該模型以表示投人產(chǎn) 出的生產(chǎn)函數(shù)為指導(dǎo)，運(yùn)用數(shù)學(xué)估計(jì)的方法測(cè)算物質(zhì)資源、人力 資源對(duì)產(chǎn)出的效益參數(shù) a, p，依此測(cè)算出人力資源創(chuàng)造的新價(jià)值， 從而計(jì)量人力資源的完全價(jià)值，具有較強(qiáng)的科學(xué)性；最后，該模 型具有一 定的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值 。 結(jié)語(yǔ) 對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究，我國(guó)還處于理論探索階段，學(xué)者們 也從不同的角度提出了自己的計(jì)量模型，但還沒(méi)有形成一個(gè)系 統(tǒng)的、被大多數(shù)人認(rèn)可的人力資源會(huì)計(jì)的理論體系。另一方面 ,它可以 在不增加企業(yè)考核成本的基礎(chǔ)上，利用企業(yè)對(duì)員工的年終考核 數(shù)據(jù)，計(jì)算出員工的個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值。因此，在分析企業(yè)效益時(shí)應(yīng)考慮這二種資源的 相互作用，并計(jì)算出人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值在企業(yè)人力物力貢獻(xiàn)價(jià) 值中的比例，即人力資源貢獻(xiàn)率，而后再用此貢獻(xiàn)率求出人力資 源貢獻(xiàn)價(jià)值及人力資源完全價(jià)值。盡管如此，人們并未停止對(duì)它的探索，人力 資源價(jià)值是由補(bǔ)償價(jià)值和新價(jià)值中屬于人力資源的部分共同決 定的，而新價(jià)值是由人力資本和非人力資本共同創(chuàng)造的 ,補(bǔ)償價(jià) 值則是企業(yè)支付給員工的工資福利報(bào)酬。由于人力 資源自身的特殊性，所以對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量 ,人們往往想通 過(guò)一些模型或一些方法，對(duì)其進(jìn)行精確的角度，但是這些方法都 是站在某一個(gè)理論上進(jìn)行研究的，是否能在實(shí)際中應(yīng)用，能否操 作則是這種計(jì)量方法能否在現(xiàn)實(shí)中站穩(wěn)腳跟的基本，所以就要 求方法或模型的 不僅可以在理論上能夠運(yùn)行，還應(yīng)該在實(shí)際運(yùn) 用中易于操作，且操作成本不至于太高。所以 對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量屬性可以有不同的選擇，如以工資為計(jì) 量基礎(chǔ)的體現(xiàn)了歷史成本屬性，而以企業(yè)的剩余價(jià)值為計(jì)量基 礎(chǔ)的可體現(xiàn)為現(xiàn)行市價(jià)或未來(lái)現(xiàn)金流量屬性。 所以需要將企業(yè)的人員進(jìn)行分類(lèi)，比如分為一般經(jīng)營(yíng)管理人員、 高級(jí)管理人員、技術(shù)人員和操作人員等各類(lèi)人員。 計(jì)量對(duì)象的差別性 由于計(jì)量對(duì)象在企業(yè)中所起 的作用不同從而對(duì)人力資源價(jià) 值的計(jì)量也有所不同。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種模式： 群眾價(jià)值模式與個(gè)人價(jià)值模式。 但是成本法也仍存在 一些不足之處 ： (1) 不能反映人力資產(chǎn)的真實(shí)價(jià)值；
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