【正文】 立起一套較完善理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的的到來，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。按照生產(chǎn)力要素 理論 可知 ,只有物質(zhì)資本和人力資本的有機(jī)結(jié)合才能形成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力 ,兩者缺一不可。“資本雇用勞動(dòng)”是財(cái)務(wù)資本所有者與人力資本所有者之間博弈的初始均衡狀態(tài)。根據(jù)貢獻(xiàn)決定受益的原則 ,人力資本有理由參與企業(yè)剩余價(jià)值分配。通過增設(shè)一些相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目，使人力資源成本的會(huì)計(jì)信息能夠在遵循公認(rèn)會(huì)計(jì)原則的前提下通過傳統(tǒng)會(huì)計(jì)程序變通取得。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應(yīng)該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新出價(jià)值的分配權(quán)。這種開始意義的人力資源成本會(huì)計(jì)模式所 做的探索為人力資源會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合創(chuàng)造了條件。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)其 價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它計(jì)量和報(bào)告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身的價(jià)值。是在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，并且人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以人力資源所有者應(yīng)同物力資源所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新出價(jià)值的分配權(quán)。 （ 1）歷史成本法 ： 以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，特別是隨著我國勞動(dòng)人事制度改革的深化、企業(yè)投資主體和 市場主體地位的加強(qiáng)以及中國加入 WTO 后國際國內(nèi)對(duì)人才競爭的加劇，我們已經(jīng)無法回避人力資源價(jià)值管理方法即人力資源會(huì)計(jì)的研究與實(shí)施。傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是以耕地和勞動(dòng)力為基礎(chǔ)的 。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,掌握知識(shí)將成為人們的追求 ,知識(shí)成為具有決定意義的生產(chǎn)要素。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體是工人 ,知識(shí)分子是社會(huì)生產(chǎn)的指導(dǎo)者或組織者 。 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。 1997 年 ,美國以信息技術(shù)為主的知識(shí)密集服務(wù)出口總值已接近商品出口總值的 40%。以高新技術(shù)為杠桿 ,推動(dòng)著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的知識(shí)化 ?？梢?,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位是毋庸置疑的。如何進(jìn)行人力資源管理決策 ?顯然 ,傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是無法解決的 ,必須依靠人力資源會(huì)計(jì)。在資產(chǎn)負(fù)債表中 ,傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn) ,從而歪曲和低估了企業(yè)實(shí)際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額 ,以及企業(yè)的未來盈利能力。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的一個(gè)細(xì)胞 ,政府主管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾不僅要求企業(yè)披露財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果 ,還要求企業(yè)披露其履行社會(huì)責(zé)任的狀況。企業(yè)要為人力資源的載體 —— 勞動(dòng)者提供就業(yè)崗位。 首先 ,深入理論研究 ,澄清模糊認(rèn)識(shí) ,更新傳統(tǒng)觀念。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ) ,人力資源成本項(xiàng)目及資本化、人力資源價(jià)值計(jì)量模式是人力資源會(huì)計(jì)的核心。一方面 ,我國會(huì)計(jì)界應(yīng)投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法 ,而不是作一般性介紹 ,為最終建立適合我國 23 企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)打下基礎(chǔ)。 最后 ,開展人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)工作。也可有目的選擇少數(shù)條件較好的中外合資企業(yè)作為試點(diǎn)單位 ,這些單位更易吸收國外先進(jìn)的管理理論與方法 ,對(duì) 人力資源會(huì)計(jì)易于接受 ,同時(shí)也有利于借助國外的管理人員 ,為我國培養(yǎng)人力資源會(huì)計(jì)方面的專業(yè)人才。因此，會(huì)計(jì)理論界必須盡快研究新的會(huì)計(jì)模式。在會(huì)計(jì)系統(tǒng)中采取多重計(jì)量手段，是科學(xué)而現(xiàn)實(shí)的正確選擇。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃興起帶來了會(huì)計(jì)理論開發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)這一新型的會(huì)計(jì)分支。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)領(lǐng)域提出的人力資源，是基于整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展中人的創(chuàng)新能力和高知識(shí)水平而言的，這其實(shí)是個(gè)宏觀的概念。在企業(yè)實(shí)際工作中，其實(shí)最佳的人力資源應(yīng)用應(yīng)該是合適的 “ 人 ” 在合適的 “ 崗位 ” 上，過于強(qiáng)調(diào)人力資源質(zhì)量的觀念是錯(cuò)誤不正確的。提出新見解的論文很少，即使有學(xué)者提出自己的見解，介紹新的計(jì)量模 26 式，也都是各家說各家話，缺乏針鋒相對(duì)的討論，以至于對(duì)于新計(jì)量模式?jīng)]有統(tǒng)一的研究重心，使得研究過于分散化。人力資源會(huì)計(jì)研究的必要性，是因?yàn)榘l(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)體系和全民教育體系都相當(dāng)完善，其經(jīng)濟(jì)模式開始從以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心資產(chǎn)為代表的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)向以人力資 本與智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，一些以人力資本和智力資本為企業(yè)核心資產(chǎn)的高科技技術(shù)不斷發(fā)展，即使是傳統(tǒng)的企業(yè)也倡導(dǎo)創(chuàng)新性人才和高素質(zhì)管理型人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，在這塊時(shí)期，公司的成功已經(jīng)不是單靠實(shí)體資產(chǎn)而是靠人力資本和實(shí)體資產(chǎn)共同作用的。在此基礎(chǔ)上談人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐和運(yùn)用無疑好高騖遠(yuǎn)了一些，更何況用于指導(dǎo)實(shí)踐的人力資源會(huì)計(jì)理論都沒有系統(tǒng)的構(gòu)建好。同樣的，在企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施中，人力資源的考核方法和數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源部門提供的，會(huì)計(jì)部門對(duì)這些數(shù)據(jù)只是起到加工處理作用。 （一）應(yīng)強(qiáng)從調(diào)微觀視 角出發(fā)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究 基于此方面的考慮，本文認(rèn)為，會(huì)計(jì)以企業(yè)作為主體，在考慮到人力資源的核算報(bào)告處理時(shí)，應(yīng)該分清宏觀概念和微觀概念。正如劉大賢所說人力資源價(jià)值的大小要受到許多因素的影響，很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量；人力資源價(jià)值的大小最終要通過其所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價(jià)值來實(shí)現(xiàn)，故不需要單獨(dú)在會(huì)計(jì)中確認(rèn)。由于文化的差異，外國的研究模式并不一定適合我國，因此，在研究過程中應(yīng)該提倡 “ 從我國國情出發(fā)，與我國企業(yè)的實(shí)踐相結(jié)合 ” 的指導(dǎo)思想。消費(fèi)為重要因素的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。 尼夫 .知識(shí)經(jīng)濟(jì) [M].珠海 :珠海出版社 ,1998. 曹成 .論知識(shí)經(jīng)濟(jì)與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展 張文賢 .人力資源會(huì)計(jì)的四大難題 [J].會(huì)計(jì)研究 ,1995(12)． 中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì) .人力資源會(huì)計(jì)理論與方法研討會(huì)綜述 [J].會(huì)計(jì)研究 ,1996(6). 苑會(huì)詳 .人力資源會(huì)計(jì)的探討 [J].會(huì)計(jì)研究 ,2020(10). 孫豐林 .對(duì)我國人力資源會(huì)計(jì)核算的一點(diǎn)設(shè)想 [J].會(huì)計(jì)研究 ,2020(6). 張鳴 ,許競 .人力資源會(huì)計(jì)的深入研究 [J].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào) ,2020(3). 楊有紅 ,王仲兵 .關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的若干理論問題 [J].會(huì)計(jì)研究 ,2020(9).31。隨著改革開放的進(jìn)一步擴(kuò)大，我們必須合理借鑒國外人力資源會(huì)計(jì)的先進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在人力、物力、財(cái)力上給予支持，鼓勵(lì)國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究探討，盡快完善人力資源會(huì)計(jì)的理論，鼓勵(lì)企業(yè)試行并付諸實(shí)踐。這樣的問題想得以解決，需 要整個(gè)社會(huì)對(duì)于人力資源的重視，人力資源制度應(yīng)用的推廣以及相關(guān)法律法規(guī)的建立和完善。 一方面，人力資源如何與物力資本相結(jié)合，發(fā)揮創(chuàng)造財(cái)富的效用，很大程度上影響到會(huì)計(jì)對(duì)其的確認(rèn)、計(jì)量和記錄。在整個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究，也應(yīng)該積極的建立一個(gè)學(xué)術(shù)上可以相互 28 交流的平臺(tái)，例如常規(guī)性的研討會(huì)，這樣可以促經(jīng)人力資源會(huì)計(jì)研究氣氛的形成，利于整個(gè)研究系統(tǒng)性的構(gòu)建，避免各談各觀點(diǎn)的片面研究行為。因?yàn)?，由于?huì)計(jì)處理對(duì)象自身的缺陷 —— “ 人力資源的不確定性 ” ，是不可能通過會(huì)計(jì)處理來糾正其缺陷的，會(huì)計(jì)的工作就應(yīng)該是公允的反映這些信息而已。但會(huì)計(jì)工作并不是單獨(dú)由會(huì)計(jì)部門獨(dú)立完成，還依靠很多其他部門的共同合作才可以提供出可靠相關(guān)的會(huì)計(jì)信息。但縱觀我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，一方面，整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式還處于以固定資產(chǎn)為企業(yè)核心的工業(yè)經(jīng)濟(jì)模式，雖然已經(jīng)有不少高科技企業(yè)的出現(xiàn)，但畢竟為數(shù)不多。本文認(rèn)為，在研究過程中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)研究的系統(tǒng)性，否則研究就只能是在各家的屋里打轉(zhuǎn)，花費(fèi)大量精力，但缺乏效率，很難出成果，也不利于整個(gè)人力資源會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)氣氛的形成。在現(xiàn)階段，這個(gè)問題還是沒有解決。在宏觀層次上，人力資源的結(jié)構(gòu)會(huì)自動(dòng)趨于合理，但在微觀層次上，未必如此，對(duì)單個(gè)企業(yè)而言，人力資源的供給是無限的，國家就業(yè)政策、企業(yè)盲目擴(kuò)張都可能帶來超越企業(yè)承受能力的人力資源。然而，步入 90 年代，對(duì)這一課題的研究卻停滯不前，發(fā)展緩慢，至今未形成較為完善的科學(xué)體系，還停留于 “ 紙上談兵 ” ，無法付諸于實(shí)踐。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)勞動(dòng)主體是智力勞動(dòng)，智力勞動(dòng)的知識(shí)價(jià)值如何確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，應(yīng)是該時(shí)代財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的重要內(nèi)容。 研究和引入新的會(huì)計(jì)計(jì)量手段 ， 由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代會(huì)計(jì) 24 計(jì)量重心要從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)向無形資產(chǎn)，從財(cái)務(wù)資源轉(zhuǎn)向知識(shí)資源，其中的最大障礙就是會(huì)計(jì)計(jì)量問題。在試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上 ,進(jìn)行推廣和普及 ,從而建立起各行各業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。例如 ,可選擇高科技企業(yè)、科研院所