【正文】 位層級 技術(shù) A崗 生產(chǎn)操作 A崗 管理 A崗 生產(chǎn)操作 C崗 經(jīng)濟(jì) C崗 經(jīng)濟(jì) D崗 經(jīng)濟(jì) E崗 統(tǒng)計 C崗 統(tǒng)計 D崗 統(tǒng)計 E崗 會計 C崗 會計 D崗 會計 E崗 經(jīng)濟(jì)專業(yè)類 僅指 固定工資 參照基準(zhǔn) 基礎(chǔ)崗位 經(jīng)濟(jì) B崗 統(tǒng)計 B崗 會計 B崗 技術(shù) F崗 生產(chǎn)操作 F崗 會計 F崗 統(tǒng)計 F崗 經(jīng)濟(jì) F崗 ?經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、生產(chǎn)操作和營銷專業(yè)類崗位參照管理類崗位定崗，各專業(yè)序列分別分為 A、 B、 C、 D、E、 F類崗，公司實(shí)行崗位聘用制。 管理診斷 深度訪談 問卷調(diào)查 項(xiàng)目啟動 人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 階段一：人力資源管理診斷 步驟 3 ?與集團(tuán)高層及各部門經(jīng)理確認(rèn)所有關(guān)鍵崗位； ?x設(shè)計調(diào)查問卷， 許繼電氣 人力資源部予以協(xié)助； ?客戶項(xiàng)目協(xié)調(diào)小組發(fā)放問卷，督促及時認(rèn)真填寫； ?x項(xiàng)目組解答員工在填寫問卷過程中的問題； ?人力資源部及時回收問卷； ?x項(xiàng)目組對問卷進(jìn)行分析。例如：經(jīng)過年度績效評估后，具有國家工程師職稱的員工因表現(xiàn)突出可以被聘為技術(shù) C崗；而具有國家高級工程師職稱的員工因表現(xiàn)較差可以被聘為技術(shù) D崗。 次法適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的崗位 。） 工作權(quán)限。如維修人員的工作，除了每日正常的工作程序外，還有每年定期對設(shè)備進(jìn)行大修以及很多突發(fā)事件要處理。 方法一：調(diào)查問卷法 對于許繼的技術(shù)人員和管理人員，問卷法既快捷又經(jīng)濟(jì) 問卷示例 崗位工作調(diào)查問卷 被 調(diào)查 部門 ： 被調(diào) 查崗位 ： 日期： 一 、 基本資料 職務(wù)： 崗位等級： 直接上級： ① 直接下級： [1]二 、 崗位工作描述 概述本崗位主要的工作職責(zé) ， 說明應(yīng)達(dá)到什么樣的工作目標(biāo) ？ 本崗位工作具體活動的內(nèi)容 ？ ① 注：直接上級與直接下級指崗位名稱 。 2 ?許繼電氣應(yīng)如何完善考核激勵體系，以充分激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性、并吸納和保留新型管理人才，實(shí)現(xiàn)許繼電氣的下一步騰飛？ ?通過協(xié)助 KPI指標(biāo)的進(jìn)一步分解，建立全崗位的績效考核體系，為許繼實(shí)現(xiàn)績效管理提供有效的途徑。 3. 許繼電氣與國內(nèi)名校建立了長期的合作關(guān)系，不斷提升內(nèi)部管理水平。我們認(rèn)為，要提出既有前瞻性，又切合許繼電氣實(shí)際的管理咨詢方案，需要： （ 1）深入廣泛的內(nèi)部訪談； （ 2）具體情況的詳細(xì)分析； （ 3）客戶、顧問間的充分溝通， （ 4）基于事實(shí)的數(shù)據(jù)分析； （ 5）過去經(jīng)驗(yàn)的充分參照； （ 6）管理工具的創(chuàng)造性運(yùn)用； （ 7）切實(shí)可行的評價建議。這些初步設(shè)想是在對許繼電氣極其有限的了解基礎(chǔ)上提出的，遠(yuǎn)不是 x的最終結(jié)論。 2. 許繼電氣在近二十年的發(fā)展中，成功實(shí)施了國有企業(yè) “ 三項(xiàng)制度 ” 改革，并促進(jìn)了企業(yè)的增長。 本著“系統(tǒng)思考、重點(diǎn)突破、分步實(shí)施”的原則， x建議許繼電氣通過同管理顧問公司合作，分兩大部分五個階段建立起現(xiàn)代人力資源管理體系 人力資源管 理體系診斷 ?通過問卷調(diào)查、深入訪談等，充分了解許繼電氣企業(yè)文化、薪酬、考核和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀、需求和存在的問題 第一部分 第二部分 崗位測評 建立薪酬 激勵制度 建立職業(yè) 生涯規(guī)劃 ?在許繼目前各部門績效考核制度的基礎(chǔ)上，設(shè)置與戰(zhàn)略相聯(lián)系，將部門目標(biāo)分解成各崗位的 KPI指標(biāo) ?考核指標(biāo)體系按照生產(chǎn)、營銷、工程、研發(fā)和職能管理部門五個主要模塊進(jìn)行設(shè)計，充分保證體系的可擴(kuò)展性 ?進(jìn)行工作評價與薪酬調(diào)查保障內(nèi)外部公平 ?建立基于績效與能力的動態(tài)管理、激勵為先的薪酬管理體系，尤其解決新老員工薪酬的差異沖突 ?設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 ?在職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)上完善員工培訓(xùn)開發(fā)體制 建立績效 管理制度 ?通過訪談、問卷、工作日寫實(shí)、參與、觀察等方法獲得崗位要素信息，對崗位進(jìn)行綜合評估，評價崗位的相對價值 基于第一部分內(nèi)容， x建議分成三個階段完成： 人力資源管 理體系診斷 ?通過問卷調(diào)查、深入訪談等，充分了解許繼電氣企業(yè)文化、薪酬、考核和職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀、需求和存在的問題 階段一 階段二 階段三 工作分析 編制職位說明書 建立職業(yè) 生涯規(guī)劃 ?通過訪談、問卷、工作日寫實(shí)、參與、觀察等方法獲得崗位要素信息，對崗位進(jìn)行綜合評估，評價崗位的相對價值 ?設(shè)計員工職業(yè)生涯發(fā)展道路 ?在職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)上完善員工培訓(xùn)開發(fā)體制 x建議的崗位分析涉及事業(yè)部總（副）經(jīng)理以上所有管理崗位、總部職能機(jī)構(gòu)的 6處 1部的所有崗位、 2所的關(guān)鍵崗位，職業(yè)生涯規(guī)劃涉及所有關(guān)鍵崗位 注：紅線以上是 x建議的崗位分析應(yīng)該涉及的部分 通過初步訪談， x認(rèn)為第一部分咨詢項(xiàng)目需要明確及解決 3個方面問題 序號 問題 措施 1 ?許繼電氣應(yīng)如何科學(xué)評估現(xiàn)有崗位的價值？ ?通過科學(xué)合理的崗位測評，真正體現(xiàn)許繼電氣的崗位價值。 目 錄 一、項(xiàng)目背景和目標(biāo) 二、項(xiàng)目的內(nèi)容和思路 三、項(xiàng)目工作步驟和工作成果 四、項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式 五、 x相關(guān)咨詢案例舉例 六、 x管理咨詢簡介 項(xiàng)目內(nèi)容一：人力資源管理體系診斷 ? 項(xiàng)目啟動； ? 與高、中層深度訪談，了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化理念和核心價值觀； ? 內(nèi)部訪談和分析，了解企業(yè)現(xiàn)狀（薪酬現(xiàn)狀分析、績效考核現(xiàn)狀分析、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃分析）； ? 人力資源診斷問卷調(diào)查； ? 人力資源管理流程分析及優(yōu)化 建立職業(yè) 生涯規(guī)劃 工作分析 職位說明書 人力資源管 理體系診斷 在該項(xiàng)工作中 x將運(yùn)用訪談、問卷調(diào)查等多種診斷工具對許繼電氣做出管理診斷 問卷示例 1您認(rèn)同 “ 公司有自己明確的發(fā)展戰(zhàn)略 ” 的說法嗎 【 】 a）強(qiáng)烈反對 b）反對 c）中立 d）同意 e）非常贊同 2『 多選題，限選 3項(xiàng) 』 基于公司現(xiàn)狀，您認(rèn)為公司的最大的優(yōu)勢在于 【 】 a）先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù) b）適合公司發(fā)展的人力資源 c）市場化的經(jīng)營機(jī)制 d）良好的政府背景 e）良好的品牌 f）龐大的用戶數(shù)量 g）其他，請列出： 3『 多選題，限選 3項(xiàng) 』 基于公司現(xiàn)狀，您認(rèn)為公司的最大的劣勢在于 【 】 a）行業(yè)體制約束 b）網(wǎng)絡(luò)資源分割 c）財務(wù)資源不足 d）國家政策限