【正文】 動(dòng)收入占固定收入的 10% ? 4～ 7職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 15％ ? 8～ 11職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 20％ ? 12～ 15職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 30％ ? 16～ 18職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 40% ? 19職級(jí)的變動(dòng)收入占固定收入的 50％ ? 變動(dòng)收入除了考慮職級(jí) ,還要考慮不同崗位的特點(diǎn)制定具有針對(duì)性的激勵(lì)方案 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 ? 固定收入的市場(chǎng)定位有三種方案，即： ? 基層職位 (1～ 12級(jí) ) 定位于市場(chǎng) 50分位，管理職位 (12級(jí)及以上 ) 定位于市場(chǎng) 75分位； ? 所有職位定位于市場(chǎng) 50分位； ? 基層職位 (1～ 10級(jí) ) 定位于市場(chǎng) 25分位，管理職位 (11級(jí)及以上 ) 定位于市場(chǎng) 50分位。最終實(shí)現(xiàn)職等越高，收入相差越大的結(jié)構(gòu)。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 ? 方案一（ P50~P75） ? 方案二（ P50） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －固定收入 ? 方案三（ P25~P50） ?為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)提供激勵(lì)并引導(dǎo)員工行為 ?確?？?jī)效優(yōu)秀的員工為他們對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì) ?幫助控制固定薪資成本，并確保變動(dòng)薪資成本的來(lái)源 ?建立一個(gè)員工和企業(yè)共同分享組織成功的機(jī)制 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 －變動(dòng)收入 變動(dòng)收入作為激勵(lì)體系的一部分，應(yīng)與績(jī)效管理體系緊密連接， 體現(xiàn)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的不同差異，并達(dá)到以下效果： 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 變動(dòng)收入類(lèi)型 變動(dòng)收入 績(jī)效獎(jiǎng)金 （ performance bonus） 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金 (sales incentive) 適用對(duì)象 發(fā)放頻率 激勵(lì)重點(diǎn) 確定方法 所有人員 年度 鼓勵(lì)員工爭(zhēng)做團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)先者 績(jī)效獎(jiǎng)金＝組織獎(jiǎng)金系數(shù)＊個(gè)人綜合績(jī)效等級(jí)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金比例 銷(xiāo)售管理人員 /銷(xiāo)售執(zhí)行人員 激發(fā)員工的進(jìn)取精神，不斷超越自我 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金將在考核期初確定業(yè)績(jī)目標(biāo)與獎(jiǎng)金的計(jì)算方式，在期末按既定的獎(jiǎng)勵(lì)方案進(jìn)行銷(xiāo)售獎(jiǎng)金的核算和發(fā)放 季度 /月度 針對(duì)不同的職位群，應(yīng)設(shè)計(jì)不同種類(lèi)的變動(dòng)收入以強(qiáng)化激勵(lì)重點(diǎn)。 員工的年終績(jī)效等級(jí)評(píng)定（ Banding）是進(jìn)行調(diào)薪和年終績(jī)效獎(jiǎng)金的應(yīng)用前提。對(duì)于鼓勵(lì)爭(zhēng)做團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)先者的群體，可以用正態(tài)分布的強(qiáng)制排序法進(jìn)行等級(jí)排序。 通過(guò)考核銷(xiāo)售執(zhí)行人員實(shí)際業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的達(dá)成比例、并按照事先約定的獎(jiǎng)勵(lì)方案核發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，以達(dá)到激勵(lì)銷(xiāo)售執(zhí)行人員的目的。 30％ 70％ 對(duì)于銷(xiāo)售管理人員來(lái)所，不同于一般崗位，其市場(chǎng)定位為目標(biāo)現(xiàn)金總收入而非固定收入。 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬管理體系實(shí)施建議和下一步工作 ? 附件 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －薪資結(jié)構(gòu)的整體過(guò)渡 ? 將員工的 虛擬固定收入 *過(guò)渡至薪資區(qū)間，確保過(guò)渡后的員工總收入不會(huì)低于原收入，以保證平穩(wěn)過(guò)渡 – 若員工 虛擬固定收入 低于薪資區(qū)間的最小值 ，進(jìn)行上調(diào) ? 按照 40％為上限，調(diào)整至最小值。 注 :虛擬固定收入 =目前現(xiàn)金總收入 /(1+目標(biāo)獎(jiǎng)金比例 ) 薪資結(jié)構(gòu)過(guò)渡將采用虛擬固定收入過(guò)渡的方法，以保證平穩(wěn)過(guò)渡。 ? 變動(dòng)收入部分以所有員工獲得目標(biāo)獎(jiǎng)金的假設(shè)計(jì)算，且組織獎(jiǎng)金系數(shù)為。 ? 建議對(duì)市場(chǎng)偏高與偏低薪酬職位帶寬進(jìn)行上浮或下浮處理，為了便于執(zhí)行，此幅度可為職級(jí)帶寬的四分之一。 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬管理體系實(shí)施建議和下一步工作 ? 附件 。如某些崗位兼任此類(lèi)工作，而沒(méi)有在其職位描述中反映這部分工作內(nèi)容，可適當(dāng)給予津貼（如，基本固定工資上浮 1/4帶寬），兼職結(jié)束即取消 – 如果兼職情況是因?yàn)樵诙虝r(shí)間內(nèi)未能招聘到合適的人員，由部門(mén)內(nèi)人員臨時(shí)兼任，但是如果這種狀況持續(xù) 12月以上，那么需要考慮是否可以將兩個(gè)崗位合并。 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －薪資結(jié)構(gòu)整體過(guò)渡的成本測(cè)算 ? 市場(chǎng)定位： – 1～ 12級(jí)職位達(dá)到市場(chǎng) 50分位 – 12級(jí)及以上職位達(dá)到市場(chǎng)75分位 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －薪資結(jié)構(gòu)整體過(guò)渡的成本測(cè)算 方案一 ? 與市場(chǎng)接軌程度：較好 ? ? 競(jìng)爭(zhēng)力： 較好 ? ? 成本壓力： 較高 ? ? 市場(chǎng)定位： – 所有職位達(dá)到市場(chǎng) 50分位 方案二 ? 與市場(chǎng)接軌程度：較好 ? ? 競(jìng)爭(zhēng)力： 一般 ? ? 成本壓力： 較高 ? ? 市場(chǎng)定位： – 1～ 10級(jí)職位達(dá)到市場(chǎng) 25分位 – 11級(jí)及以上職位達(dá)到市場(chǎng)50分位 方案三 ? 與市場(chǎng)接軌程度：較低 ? ? 競(jìng)爭(zhēng)力： 較低 ? ? 成本壓力： 較低 ? 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長(zhǎng) 2,698,103 32% ? 現(xiàn)金總收入增長(zhǎng) 1,210,154 10% 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長(zhǎng) 2,500,198 30% ? 現(xiàn)金總收入增長(zhǎng) 969,060 8% 調(diào)整后標(biāo)準(zhǔn)職位的 ? 固定收入增長(zhǎng) 2,156,634 26% ? 現(xiàn)金總收入增長(zhǎng) 555,576 4% 薪酬方案實(shí)施的常見(jiàn)問(wèn)題 －職位差異 根據(jù)華信惠悅數(shù)據(jù)庫(kù)中同一職級(jí)不同職位的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)在中高級(jí)職位中（全球職級(jí) 8級(jí)及以上）呈現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)與職責(zé)的相關(guān)性 。 ? 此次成本差異分析包含了天音提供的標(biāo)準(zhǔn)職位的 100個(gè)數(shù)據(jù)，且這些數(shù)據(jù)多取自深圳／廣州。 – 若員工 虛擬固定收入 處于薪資區(qū)間內(nèi) ，則調(diào)整至虛擬固定收入 – 若員工 虛擬固定收入 高于薪資區(qū)間的最大值 ，原則上不降低目前薪資，維持在虛擬固定收入水平，或給予 1～ 2年的保護(hù)期。 年度調(diào)薪表示例 注： 此年度調(diào)薪表適用于整體薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整到位后，年度例常性調(diào)薪所用之調(diào)薪表。 例如：客戶(hù)代表 (職級(jí)為 6級(jí) ),目標(biāo)總收入為 6萬(wàn)，則固定收入折算為 ，而實(shí)際月度銷(xiāo)售獎(jiǎng)金和年終績(jī)效獎(jiǎng)金將基于實(shí)際績(jī)效而確定。 正態(tài)分布后各職級(jí)的績(jī)效獎(jiǎng)金比例建議 職 等 段 典型 職位 職級(jí) 高層管理人員的獎(jiǎng)金比例 優(yōu)秀 良好 合格 需改進(jìn) 不合格 6 CEO 19級(jí) 75% 60% 50% 30% 0% 5BS COO/副總裁／助理總裁／事業(yè)部總經(jīng)理 16～18級(jí) 60% 48% 40% 24% 0% 4 總監(jiān)（總部部門(mén)負(fù)責(zé)人） 45% 36% 30% 18% 0% 高層管理人員的績(jī)效獎(jiǎng)金比例建議 目標(biāo)獎(jiǎng)金 比例 目標(biāo)獎(jiǎng)金 比例 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議 銷(xiāo)售獎(jiǎng)金（銷(xiāo)售執(zhí)行人員） 銷(xiāo)售執(zhí)行人員的年收入 結(jié)構(gòu)示意 月度銷(xiāo)售獎(jiǎng)金方案 思路 ? 新的獎(jiǎng)勵(lì)方案使得各級(jí)銷(xiāo)售執(zhí)行人員能清楚地理解目標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)與獎(jiǎng)金之間的聯(lián)系，能高度激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力； ? 此獎(jiǎng)勵(lì)方案的成功要素在于考核期初時(shí)需設(shè)定合理的業(yè)績(jī)值與獎(jiǎng)金值之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，可建議參考營(yíng)銷(xiāo)人員的歷史業(yè)績(jī)值與其獎(jiǎng)金平均值之間的比例； ? 與現(xiàn)有分公司獎(jiǎng)勵(lì)方案另一個(gè)不同是分公司的非營(yíng)銷(xiāo)人員不參加此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)方案，而只參加年終績(jī)效獎(jiǎng)金方案。 2. 總部作為一個(gè)正態(tài)分布的群體，各分公司的負(fù)責(zé)人作為一個(gè)正態(tài)分布的群體，各個(gè)分公司內(nèi)部也分別作為一個(gè)正態(tài)分布的群體。 獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) （獎(jiǎng)金水平的系數(shù)） 組織績(jī)效 不合格 目標(biāo)值 最佳值 （封頂值）