《上海美術(shù)設(shè)計(jì)公司薪酬管理咨詢(xún)報(bào)告》(文件)
【正文】 2450 八 100 100 1750 1850 1950 2050 2150 2250 2350 2450 2550 九 100 135 1850 1985 2120 2255 2390 2525 2660 十 100 135 1950 2085 2220 2355 2490 2625 2760 十一 100 150 2050 2200 2350 2500 2650 2800 2950 十二 250 180 2300 2480 2660 2840 3020 3200 3380 十三 750 230 3050 3280 3510 3740 3970 4200 十四 300 250 3350 3600 3850 4100 4350 4600 十五 300 250 3650 3900 4150 4400 4650 4900 十六 1300 340 4950 5290 5630 5970 6310 6650 第 17頁(yè) 重疊式結(jié)構(gòu) 109……... 2 1 薪酬檔次 十六級(jí) 三級(jí) 二級(jí) 一級(jí) 薪酬等級(jí) (三 ) 設(shè)計(jì)一崗多薪、上下等級(jí)重疊的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) ： 為同一薪酬等級(jí)的崗位設(shè)置多個(gè)薪酬檔次，使員工不必非得通過(guò)晉升才能調(diào)薪。 ● 建立科學(xué)的崗位評(píng)估體系和與之相對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)體系，使薪酬水平真正體現(xiàn)崗位的價(jià)值。 3. 既要體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)，又要合理控制人工成本，實(shí)現(xiàn)“好鋼用在刀刃上”。 2. 薪酬體系支持對(duì)核心員工積極性的調(diào)動(dòng)。 ● 缺少員工薪酬上升通道，基于傳統(tǒng)的等級(jí)工資制度，要想加薪必須升職，造成員工職業(yè)發(fā)展的 “ 獨(dú)木橋 ” 。 ● 薪酬水平的定位沒(méi)有體現(xiàn)激勵(lì)的重點(diǎn)，核心、稀缺崗位薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，普通崗位的人工成本又過(guò)大，造成 “ 高的不高，低的不低 ” ?！? ● “崗位設(shè)置太籠統(tǒng)，崗位體系不明確，崗位等級(jí)比較粗” ● “工作多年沒(méi)有加過(guò)工資，沒(méi)有工作積極性，導(dǎo)致青年員工流失率大” ● “ 希望收入與創(chuàng)造效益相匹配，能清楚獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。未經(jīng)書(shū)面許可，其他任何機(jī)構(gòu)或個(gè)人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 二零零七年十月 第 1頁(yè) 二 00七年三月一日至二十一日 , 我們?cè)谏虾Ｃ佬g(shù)設(shè)計(jì)公司就公司的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)。調(diào)研采取問(wèn)卷調(diào)查、訪(fǎng)談、資料研究等形式。 ” ● “建議提高核心崗位員工的工資福利待遇，能夠有職位的晉升和工資的晉級(jí)。 ● 簡(jiǎn)單以行政部門(mén)和經(jīng)營(yíng)部門(mén)劃分薪酬構(gòu)成比例，薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的特征，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，內(nèi)部公平性缺失。 ● 雖有考評(píng)制度，但未與薪酬體系緊密掛鉤，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。 3. 薪酬體系將會(huì)激勵(lì)員工不但要努力爭(zhēng)取完成公司的工作目標(biāo)，而且還要盡量通過(guò)提高自身的素質(zhì)能力 , 有一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。 第 8頁(yè) ㈡
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