mbo目標(biāo)管理與smart原則(文件)
【正文】 —— S 代表具體 (Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； —— M 代表可度量 (Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息 是可以獲得的； —— A代表可實(shí)現(xiàn) (Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； —— R 代表現(xiàn)實(shí)性 (Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察； —— T 代表有時(shí)限 (Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限 SMART 原則詳解 SMART 原則一 S（ Specific） —— 明確性 所謂明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。這種對(duì)目標(biāo)的描述就很不明確，因?yàn)樵鰪?qiáng)客戶意識(shí)有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是３％，現(xiàn)在把它減低到１．５％或者１％。 實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計(jì)劃要做哪些那些事情，計(jì)劃完成到什么樣的程度。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問“這個(gè)目標(biāo)離實(shí)現(xiàn)大概有多遠(yuǎn)？”團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們?cè)鐚?shí)現(xiàn)了”。 比方說，“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。使制定人與考核人有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺，杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無(wú)法衡量的描述。 “控制式”的領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo)，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越?jīng)]有市場(chǎng)。 實(shí)施要求：目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通， 使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。可能有兩種情形，一方面領(lǐng)導(dǎo)者樂觀地估計(jì)了當(dāng)前形勢(shì)，低估了達(dá)成目標(biāo)所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術(shù)條件、系統(tǒng)信息 條件、團(tuán)隊(duì)環(huán)境因素等，以至于下達(dá)了一個(gè)高于實(shí)際能力的指標(biāo)。但為完成這個(gè)目 標(biāo)的投入要花費(fèi)多少？這個(gè)投入比起利潤(rùn)要更高。這種情形下的目標(biāo)就是實(shí)際的。５月３１日就是一個(gè)確定的時(shí)間限制。這種沒有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來考核的不公正，傷害工作關(guān)系，傷害下屬的工作熱 情。 。 PS：無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，還是員工的績(jī)效目標(biāo)，都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。上 下級(jí)之間對(duì)目標(biāo)輕重緩急的認(rèn)識(shí)程度不同，上司著急，但下面不知道。 SMART 原則五 T（ Timebased） —— 時(shí)限性 目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。 有時(shí)實(shí)際性需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)衡量。 示例：一位餐廳的經(jīng)理定的目標(biāo)是 —— 早餐時(shí)段的銷售在上月早餐銷售額的基礎(chǔ)上提升１５％。可以制定出跳起來“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來“摘 星星”的目標(biāo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的吸納下屬來參與目標(biāo)制定的過程，即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)。 SMART 原則三 A（ Attainable） —— 可接受性 目標(biāo)是要能夠被執(zhí)行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權(quán)利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完 成這個(gè)目標(biāo)，有沒有最終的把握，這個(gè)可不好說。這樣目 標(biāo)變得可以衡量。原因就在于沒有給他一個(gè)定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。 有這么多增強(qiáng)客戶意識(shí)的做法，我們所說的“增強(qiáng)客戶意識(shí)”到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評(píng)判、衡量。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān) 成員。 所謂 SMART 原則，即是： 1. 目標(biāo)必須是具體的（ Specific） 2. 目標(biāo)必須是可以衡量的（ Measurable） 3. 目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（ Attainable） 4. 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（ Relevant） 5. 目標(biāo)必須具有明確的截止期限（ Timebased） 無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則 缺一不可。 目標(biāo)管理 MBO 的一個(gè)重要概念是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不能僅由幾個(gè)高管來執(zhí)行，所有管理人員都應(yīng)該參與進(jìn)來，這將更有利于戰(zhàn)略的執(zhí)行。 做好目標(biāo)管理最基本的是學(xué)習(xí) SMART 原則。 目標(biāo)管理不僅是一種計(jì)劃和控制的的手段，同時(shí)也是一種激勵(lì)員工和評(píng)價(jià)績(jī)效的工具。如果目標(biāo)管理不可考核，就無(wú)益于對(duì)管理工作或工作效果進(jìn)行 評(píng)價(jià)。為了減少選擇不道德手段去達(dá)到這些效果的可能性，管理者必須確定合理的目標(biāo)，明確表示行為的 期望，使得員工始終具有正常的“ 緊張”和“費(fèi)力”程度。如果組織的一些目標(biāo)含糊不清、不現(xiàn)實(shí)、不協(xié)調(diào)、不一致，那么主管人員想同這些目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，實(shí)際上也是不 可能的。 綜上所述，目標(biāo)管理可能看起來簡(jiǎn)單，但要把它付諸實(shí)施，管理者必須對(duì)它有很好地領(lǐng)會(huì)和理解。 目標(biāo)管理要取得成效，就必須保持目標(biāo)的明確性和肯定性，如果目標(biāo)經(jīng)常改變，說明計(jì)劃沒有深思熟慮，所確定的目標(biāo)是沒有意義的。其原因是組織外部環(huán)境的可能性變化，各級(jí)管理人員難以作出長(zhǎng)期承諾所致。為了達(dá)到目標(biāo)，各級(jí)管理人員有可能會(huì)出現(xiàn)不擇手段的行為。 真正可考核的目標(biāo)是很難確定的，尤其是要讓各級(jí)管理人員的目標(biāo)都具有正常的“緊張”和“費(fèi)力”程度，即“不跳夠不到”、“跳一跳夠得到”的合理程
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