【正文】 、預(yù)測性。經(jīng)過幾年來的實踐， 雖然選拔了一批優(yōu)秀的員工，讓他們走上了管理崗位，取得了較好的效果和滿意度。 要建立靈活的人員進出機制。對一些隱性待業(yè)人員，采用靈活的內(nèi)退方 式。目前農(nóng)發(fā)行雖然也出臺了一些政策鼓勵員工進行深造，學(xué)習(xí)專業(yè) 知識，參與職業(yè)資格考試等，但是效果不夠理想，還應(yīng)做好以下幾點： （ 1）加強對員工，尤其是年青員工的輔導(dǎo)，幫他們進行自我分析，發(fā)掘他們的個人潛能， 給他們展現(xiàn)個人才干的機會。在選取考核指標，應(yīng)把定性考評和定量考評、綜合能力考 評有機結(jié)合起來，根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點，制定相應(yīng)的考評指標。 （ 4）績效考核的定義、說明要盡量直觀、通俗，做到規(guī)范化和標準化，避免產(chǎn)生歧義， 便于員工理解執(zhí)行。二是績效考核要公平、公 正，管理行對基層行的考核要以效益提升為導(dǎo)向，基層行在開展員工崗位績效考核時要做到 公平、公正，讓崗位績效考核真正起到推動作用。在培訓(xùn)目標上，要 針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓(xùn)目標，既要開展全員培訓(xùn)，抓好共性的、基 礎(chǔ)的內(nèi)容培訓(xùn)，又要開展分類培訓(xùn)，突出專業(yè)知識的培訓(xùn)。在培訓(xùn)考核上，要嚴格進行培訓(xùn)評估，并將培訓(xùn)評估結(jié)果作為行長任期考核和個人 年度考核、資格認定、業(yè)績獎勵的主要依據(jù)，以促進和提高培訓(xùn)實效。 要根據(jù)培訓(xùn)的對象的不同，按照培訓(xùn)計劃，因地制宜，選擇適宜的培訓(xùn)時間、場地、方 法進行培訓(xùn)： （ 1）中層管理人員培訓(xùn)。 （ 3）在職業(yè)余培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃，安排員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識及技能，既可以 在本單位內(nèi)進行也可以在相關(guān)教育機構(gòu)內(nèi)進行。一是要制定人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃， 安排好重點人才、優(yōu)秀人才、緊缺人才的培養(yǎng)，形成長期機制。 [35]企業(yè)文化是企業(yè)制度的一個重要補充， 它可以形成凝聚力，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅可以降低管理成本和運營風(fēng)險，還可以激勵 員工努力工作，維護企業(yè)形象和榮譽，從而讓企業(yè)獲得巨額利潤。農(nóng)發(fā)行應(yīng)有效發(fā)揮工會、共青團組織在企業(yè)文化建設(shè)中的積極作用， 加強以職代會為主要形式的民主管理，積極開展豐富多彩的文體活動，鼓舞士氣，凝聚人心， 使核心理念的內(nèi)涵逐步滲透到具體工作和業(yè)務(wù)層面，通過制作懸掛專業(yè)文化理念宣傳牌、知 識競賽、專題講座 、演講比賽、攝影比賽、文藝匯演等多種形式，加強企業(yè)文化建設(shè)知識的 學(xué)習(xí)、宣傳，使之為廣大員工所認同、理解和遵循。在學(xué)習(xí) 過程中，將組織的遠景等融入其中，讓他們理解 和接受，清楚人力資源管理變革的要求及急需解決的問題，自覺地為農(nóng)發(fā)行的發(fā)展服務(wù)，清 除發(fā)展道路上的障礙。 企業(yè)建立科學(xué)的、符合實際需要的激勵機制可以吸引人才、激勵人才、保留人才，還可 以造就良性的競爭環(huán)境。多數(shù)情況下，采取的是物質(zhì)激勵，其他 激勵措施匱乏，采用的主要是片面地以績效考核進行物質(zhì)獎勵的短期行為，沒有給予適當?shù)? 行政激勵和心理激勵。 要建立因勢利導(dǎo)的激勵機制。建立專業(yè)崗位管理體系，為員工開辟多元化的職業(yè)發(fā)展通道。建議采取定期考試制度，并形成長效機制。 第五章農(nóng)發(fā)行人力資源管理實施對策 作為現(xiàn)有的管理人員，他們已經(jīng)熟悉了既有的管理模式，獲得了既有的利益。因 此，他們更愿意維持現(xiàn)狀。 習(xí)慣思維是指一個人在日常生活中思考問題時所偏愛的一種方式和方法。 變革對每個員工來說，都會帶來新的變化，意味著要打破原來的利益平衡，面對各種不 確定，必然會產(chǎn)生焦慮，有一定的心理負擔。通過建立有效的薪酬體系激發(fā) 員工的主觀能動性，最大程度的發(fā)揮潛能，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識和技能，努力成才。 要以崗定薪，實行同工同酬，工資要隨著崗位變動而變動。 [43]一方面通 過起用優(yōu)秀人才，保持一定的淘汰率，形成了競爭體制，增強了員工的危機意識，促使他們 不斷學(xué)習(xí)，更新自己的知識，提高自身的素質(zhì)和能力。二是要解決好人員身份 轉(zhuǎn)換問題，對于新招聘的員工一律實行市場化用工管理，對老員工要實現(xiàn)由全員合同制、聘 用制轉(zhuǎn)變，做到能進能出。 （ 2）在員工招聘和使用管理中，農(nóng)發(fā)行要暢通升職渠道，實行民主化、公開化選拔管理 人員，適時選拔和培養(yǎng)具有較高文化素質(zhì)和專業(yè)技能的骨干，作為技術(shù)及管理人才的后備力 量，避免人員“斷層”。完善具有激勵機制的薪酬體系， 激勵員工發(fā)揮潛能，努力成才。 。 （ 5）企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，是員工與企業(yè)共同遵守的基本 信念，農(nóng)發(fā)行要加強企業(yè)文化建設(shè)知識的學(xué)習(xí)、宣傳，使之為廣大員工所認同、理解和遵循。 （ 3）農(nóng)發(fā)行應(yīng)建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向激勵機制，打破員工吃“大鍋飯”的局面，結(jié)合自身實 際和員工的崗位實際，制定具體 的量化考核指標。農(nóng)發(fā)行要準確把握《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》精神， 順應(yīng)國家宏觀調(diào)控體系的改革，在深入研究農(nóng)發(fā)行的長期發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，主動推動農(nóng)發(fā) 行的外部改革，力爭盡早完成體制機制改革，為實現(xiàn)“打造一流現(xiàn)代農(nóng)業(yè)政策性銀行”的發(fā) 展目標打下堅實的基礎(chǔ)。 目前退出機制不完善仍是制約農(nóng)發(fā)行人力資源優(yōu)化的一個瓶頸 ，需要出臺一些新舉措來 解決。 “進”“出”機制，實行人才動態(tài)管理 企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要，建立人才庫，實現(xiàn)人才的動態(tài)管理。 [42]農(nóng)發(fā)行在分配改革中進行了一些實踐，如財務(wù)資源要向經(jīng)營行傾斜，以崗位績 效考核作為分配的依據(jù)等，這些政策都極大地調(diào)動了員工的工作積極性，取得了較好的效益。 有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，最大程度的展現(xiàn) 員工的能力，實現(xiàn)發(fā)展所需的核心競爭力。江山易改本性難移，習(xí)慣的力量極其強大，不易 改變。特別是在勞動制度、人員調(diào)配等方面， 下級機構(gòu)的自主權(quán)極低。每個管理者都有著自己的目標和想 法，抱著不同的期望，一般來講，他們都不愿改變?nèi)诉x人、人管人的管理格局。 激勵政策的本身也是一個自我完善的過程，隨著客觀形勢的不斷變化，企業(yè)要進行創(chuàng)新 與完善，要保持激 勵政策的有效性、持續(xù)性、穩(wěn)定性。提高現(xiàn)有人員綜合素質(zhì)是當務(wù)之急，而建立“考 試”制度，則是最可行、最有效的選擇。逐步推進人才價值的市場化，在各級 行領(lǐng)導(dǎo)班子成員中實行年薪制，有效激勵高層次的經(jīng)營者和管理者；在員工中推行績效報酬 制，實行按崗位定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法。 激勵的目標是充分發(fā)揮出組織中成員的潛在能力，農(nóng)發(fā)行要建立適宜的機制和環(huán)境激發(fā) 員工的潛力。激勵是 以組織成員的需求為基點的，從內(nèi)容上可把激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。除日常工作及會議溝通外，目前，農(nóng)發(fā) 行還有行長接待日等上下溝通渠道，但橫向溝通較少，農(nóng)發(fā)行應(yīng)充分利用現(xiàn)有的軟硬件資源 開拓更多的溝通渠道，加強內(nèi)部溝通。通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的行動，不斷學(xué) 習(xí)，彌補自身的缺陷，為組織創(chuàng)新提供較強的智力支撐，增強企業(yè)的活力，提升企業(yè)的核心 競爭力。在具體實施中，農(nóng)發(fā)行要努力開展各種 社會活動，踐行“至誠服 務(wù)、有效發(fā)展、以人為本、構(gòu)建和諧”核心理念，引導(dǎo)員工主動自 覺地向“打造一流現(xiàn)代農(nóng)業(yè)政策性銀行”的方向努力，為“建設(shè)新農(nóng)村的銀行”奮斗，實現(xiàn) 農(nóng)發(fā)行和員工的和諧發(fā)展。三是建立人才培養(yǎng)良好機制，多鼓勵員工自學(xué)成才，參加學(xué)歷再教育、 參加社會資格考試等手段不斷提高自身素質(zhì)。 目前，農(nóng)發(fā)行雖然開展了形式多樣的培訓(xùn)，但是效果不好，主要原因就沒有進行較好的 規(guī)劃。培訓(xùn)結(jié)束后，為保證培訓(xùn)質(zhì)量可進 行模擬操作及業(yè)務(wù)考試。在培訓(xùn)中， 盡量組織他們進行案例分析、模擬訓(xùn)練，有時也可采用拓展訓(xùn)練等方式，切實提高他們的綜 合素質(zhì)和管理水平； （ 2）“師帶徒”式。原來填鴨式的培訓(xùn)方式必須要改變，例如，盡 量減少一次性培訓(xùn)的規(guī)模，增加互動，讓每個人都有發(fā)言和動手的機會。在培訓(xùn)內(nèi)容上，要建立高質(zhì)量的培訓(xùn)教材體系，組織編寫理論與實踐相結(jié)合、 適應(yīng)性與前瞻性強的教材。 人力資源開發(fā)的 核心途徑是培訓(xùn)。 [34]目前農(nóng)發(fā)行推行的“崗位