【正文】 理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進(jìn)行。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。特別是我國加入 WTO 之后，更是給我國民營企業(yè) 帶來了發(fā)展的機(jī)遇。 人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對人力資 源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成 企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的，能帶來超額 利潤的獨(dú)特的能力。因此，企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開發(fā)管理為基礎(chǔ)。因此，通過人力資源管理來形成競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分，也是全球性的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，并把對人才的吸引、開發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要任務(wù)的原因。人力資源管理，就是指運(yùn)用先進(jìn)的 科學(xué) ，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、 法令、程序和方法的總和。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營企業(yè)在發(fā)展過程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì) 不高等問題，阻礙其進(jìn)一步發(fā)展，要求民營企業(yè)通過構(gòu)建核心能力來贏得競爭優(yōu)勢；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國加入 WTO 和知識經(jīng)濟(jì)的到來）給民營企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)更多的是帶來了挑戰(zhàn)。 因此對民營企業(yè)來說 ， 如何招聘和挑選到合適人才是其必須面對的一個(gè)日益嚴(yán)峻的問題。 忽略對員工的教育和培訓(xùn) 民營企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性” ， 忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素 ， 企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率 ， 同時(shí)還應(yīng)注重這一特殊資產(chǎn)的保值增值效應(yīng)。不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒有取得預(yù)期效益 ， 更會影響企業(yè)進(jìn)一步開展培訓(xùn)的愿望 ， 降低培訓(xùn)積極性。績效考核的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、 職業(yè)生涯規(guī)劃 等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。 （ 3） 績效考核的公正公開性不高。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。作為績效管理實(shí)施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。這種單一的貨幣激勵(lì)，也許在開始時(shí)民營企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟(jì)需求不再是第一需求時(shí)，仍采用這種方法也就再不能留住人才了。一是管理者對激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識不夠。尤其在中小企業(yè)中 ， 有相當(dāng)一部分管理者把員工當(dāng)作單純的 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ， 缺乏與員工的情感交流 ， 對于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激 ， 表現(xiàn)好則發(fā)獎(jiǎng)金 ， 表現(xiàn)不好就扣工資 ， 這種做法在一定的歷史時(shí)期的確 起到了一些積極作用 ， 但隨著社會的不斷發(fā)展 ， 其消極面也日益顯現(xiàn)。 成人教育學(xué)院學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 12 第 4章 加強(qiáng) 民營企業(yè)人力資源管理的對策 建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制 人才不但是最重要也是最稀缺的寶貴資源，而且又是唯一能帶來經(jīng)營利潤的非物質(zhì)性資源?！本C觀全球財(cái)富 500 強(qiáng)企業(yè)，無一例外的都具有強(qiáng)大的人才優(yōu)勢，其經(jīng)營決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋?？梢?，科學(xué)的人才招聘機(jī)制對于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。通過尋聘來的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造 較好的利益。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人 成人教育學(xué)院學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 13 力資源虛擬配置，以此來促進(jìn)企業(yè)在激烈的競爭中生存和發(fā)展。并將這種投訴的數(shù)量作為對招聘人員的一項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng) 作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)。 其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識（如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等）的培訓(xùn)， 對象是各級管理層；二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進(jìn)制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對顧客、同事、上下級的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對象是新進(jìn)入企業(yè)的員工。讓員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方， 更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價(jià)機(jī)制。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價(jià)機(jī)制。工作目標(biāo)對企業(yè)內(nèi)部個(gè)人具有激勵(lì)作用，企業(yè)設(shè)定切實(shí)可行的組織目標(biāo)，既可以在行動過程中產(chǎn)生動機(jī)，引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工的行為方式，也可以為行為結(jié)果的評價(jià)提供依據(jù)。 為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運(yùn)用崗位績效指數(shù)法來反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施結(jié)合，推動組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 （ 2） 選擇切實(shí)可行的評估方法。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行，對難以勝任工作的，需要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工， 除給予必要的物資獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的良好的工作氛圍，而不是 “ 任人唯親 ” 的混亂局面。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，較高的薪酬能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。（ 3）工作激勵(lì)。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。 所以，民營企業(yè)更應(yīng)重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。 。 成人教育學(xué)院學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 17 參考文獻(xiàn) [1] 唐赤華，民營企業(yè)人力資源管理的社會環(huán)境分析 [J].經(jīng)濟(jì)管 理， [2] 黃衛(wèi)華，許曉潔，我國民營企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略初探 [J].中國民營科技與經(jīng)濟(jì)， [3] 聶幼華，民營企業(yè)人力資源管理及開發(fā)問題探析 [J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)， [4] 李才建，論民營企業(yè)的人力資源管理 [J].暨南大學(xué)管理學(xué)院學(xué)報(bào)， [5] 劉智勇， WTO 與民營企業(yè)人力資源管理 [J].政策與管理， [6] 方慧華，民營企業(yè)的發(fā)展道路探討 [J].嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)， [7] 徐充，民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā) [J].北方經(jīng)貿(mào)， [8] 馬力，我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究 [J].經(jīng)濟(jì)師， [9] 趙曙明，吳慈生，中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究 [J].中國人力資源開發(fā)， [10] 李紅玲，張京成，中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究 [J].科研管理， [11] 劉芳，吳歡偉，劉卓 . 國內(nèi)人力資源管理研究綜述 [J]. 科學(xué)管理研究， 2021，24(4)： 8689. [12] 李前兵 . 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述 [J]. 淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào)， 2021，15(4)： 4850. [13] 董洪福 . 論民營企業(yè)人力資源管理策略 [J]. 長春理工大學(xué)學(xué)報(bào)， 2021，19(3)： 5860. [14] Baron R A． Human Resource Management and Entrepreneurship: Some Reciprocal Benefits of Closer Links [J]． Human Resource Management Review，2021. ( 13) : 253 256． [15]Le chine tang Truong quean． Human resource management practices in a transitional economya parative study often terries ownership forms in Vietnam． Asia pacific business review， 11： l， 25— 47， March 2021． [16]Mark Kasson． Multinational Enterprises: Their Private and Social Benefits and Cost[J]． The World Economy． 2021． 成人教育學(xué)院學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 18 致 謝 論文終于完稿，我要衷心感謝指導(dǎo)老師 鞏艷芬 的精心指導(dǎo)以及本班同學(xué)的關(guān)心和幫助，在