【正文】 本企業(yè)從事管理工作， %負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)。另 外，有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開(kāi)除職工的決定。 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。 對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊； 或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。對(duì)于行政上的錄用就更簡(jiǎn)單了，在錄用時(shí)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的面談后，今后的工作全部由自己安排。 A 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車(chē)間開(kāi)始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長(zhǎng)匯總、調(diào)度。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。其次，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。 ③ 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責(zé)、工作績(jī)效 (PERFORMANCE)考核、工資 (PAYMENT)分配等方面 （簡(jiǎn)稱(chēng)“ 3P 模 式 ” ）。 （ 2） 根 據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具。此 方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門(mén)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。 從 實(shí)驗(yàn) 中 發(fā)現(xiàn)， 3P 模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合 民營(yíng) 企業(yè)的特 點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)X，在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù) W(WI)確認(rèn)為正式 的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)。除了高管人員自報(bào)業(yè)績(jī)基數(shù) X外，企業(yè)還需要確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) P、少報(bào)受罰系數(shù) Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個(gè)參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個(gè)參數(shù)之間必須滿(mǎn)足： PQW P0，即：超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 少報(bào)受罰系數(shù) 高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。由于管理資源的不足，民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿(mǎn)意度差。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是湖南科技大學(xué) 學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 15 一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。精英都有一種高高在上的感覺(jué)，一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。為了適合目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責(zé)、工作績(jī)效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面， 利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包 等新方法， 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。本文以 A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問(wèn)題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫(xiě)、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。等其他各位學(xué)科的老師致以誠(chéng)摯的謝意。 feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京： 清華大學(xué)出版社， 2021 . 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[6] Peter F 感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來(lái)給予我的教誨。 湖南科技大學(xué) 學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 16 致 謝 經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的時(shí)間，我終于完成了工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文。浙江 民營(yíng)企業(yè)非常多，但在物競(jìng)天擇的過(guò)程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營(yíng)企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的重要因素。 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方 面。首先，精英的要求一般都很高，民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有那么多資本聘用精英。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng)，對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景也很好。由于民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說(shuō)簡(jiǎn)單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。 建立富有 凝聚力的企業(yè)文化 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。經(jīng)過(guò)計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金 是 34萬(wàn)元。在年終考核時(shí)，將年初業(yè)績(jī)基數(shù) X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù) Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù)，則要按差額的一定比例 Q(QI)對(duì)高管人員進(jìn)行罰款。 雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問(wèn)題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績(jī)基數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟為： （ 1） 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案 —— 3P 模式