【正文】 況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無(wú)暇進(jìn)行有效的管理。許多 私營(yíng) 企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。 家族式管理模式使 人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院 20xx年的抽樣調(diào)查， 山東 省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在 90%以 7 上，其中量大的股東所占比例高達(dá) 66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為 14%。一般來(lái)說，經(jīng)營(yíng)者與其雇員之間有良好的私人關(guān)系，對(duì)雇員也比較了解，但是，有時(shí)由于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的原因， 比如其性格、經(jīng)歷、成見等原因，造成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模， 弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好的發(fā)展，但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來(lái)面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的子女們根本無(wú)力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)展，以致于很多企業(yè)面臨困境。 華誼 集團(tuán) 公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從 職能部門 開始，每個(gè) 職能小組制定各自的工作 計(jì)劃，由 職能部門經(jīng)理 匯總、調(diào)度。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。其次，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備，從現(xiàn)有的 組織中，舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。 ③ 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。在實(shí)踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位 (POSITION )職責(zé)、工作績(jī)效 (PERFORM華誼 集團(tuán) NCE)考核、工資 (P華誼 集團(tuán) YMENT)分配等方面 （簡(jiǎn)稱“ 3P模 式 ” ）。 （ 2） 根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情 況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。 從 實(shí)驗(yàn) 中 發(fā)現(xiàn)， 3P模式貫徹了“以人為本 ”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合 私營(yíng) 企業(yè)的特 點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù) X，在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù) W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)。除了高管人員自報(bào)業(yè)績(jī)基數(shù) X外，企業(yè)還需要確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) P、少報(bào)受罰系數(shù) Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個(gè)參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個(gè)參數(shù)之間必須滿足： PQW P0，即：超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) 少報(bào)受罰系數(shù) 高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)超 額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。 10 私營(yíng) 企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興 起。由于管理資源的不足， 私營(yíng) 企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培 訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其 關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵(lì)方法。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個(gè)人的目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。為了適合目前 私營(yíng) 企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責(zé)、工作績(jī)效（ PERFORMNCE）考核、工資 （ PYMENT）分配等方面， 利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包 等新方法， 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免 私營(yíng) 企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。本文以 華誼 集團(tuán) 公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京：清華大學(xué)出版社， 20xx . 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[5] Peter F 山東省私營(yíng) 企業(yè)非常多，但在物競(jìng)天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是 私營(yíng) 企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。 11 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。首先，精英的要求一般都很高， 私營(yíng) 企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對(duì)他們未來(lái)發(fā)展的培養(yǎng)，對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識(shí)到即使在 私營(yíng) 企業(yè)的發(fā)展前景也很好。由于 私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的限制。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡(jiǎn)單點(diǎn)就是讓員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 私營(yíng) 企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。