【正文】 企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。經(jīng)過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金 是 34萬元。 雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)?？己私Y(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 人力資源規(guī)范化管理 —— 3P 模式 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。 外部招聘 ， 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。每年他都會親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出銷售部門 的人力資源規(guī)劃。該企業(yè)在用人時首先考慮到親人，限制了高級人才的進(jìn)入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成 人力資源質(zhì)量遞減。已成年子女 %在本企業(yè)從事管理工作 %負(fù)責(zé)購銷工作。 對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時進(jìn)行一個簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù) 私營 企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力 資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè) ,部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人 6 才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 私營 企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 人力資源制度分散在 各 崗位制度中 華誼 集團(tuán) 公司的人力資 源制度都分散在各崗位制度中，例如 生產(chǎn)部門的 員工考勤、 工資分配，工作規(guī)則 等 制度 都能在 其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在 20xx 年年底的時候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。主要客戶為全球500 強(qiáng)企業(yè)及國內(nèi)知名公司。所以， 加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。對于 私營企業(yè)來講尤其如此。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結(jié)合時，才是有效的。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工， 3 對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進(jìn)技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力 資源的需要。在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況， 私營 企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)： ① 個體工商戶； ② 個人、家庭或家族所有的企業(yè)； ③ 個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)； ④ 通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)； ⑤ 合伙制企業(yè)； ⑥ 由公眾集資而建立的企業(yè)。 這是現(xiàn)在對 私營 企業(yè)最普遍的定義。 私營 企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性 ， 使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會上都對我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn) ， 在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位 。5 有較為明確的薪酬獎勵體系 2 3 私營 企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 I 工商管理專業(yè) 畢業(yè)論文 題 目： 私營 企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 二零一三年四月 II 摘 要 隨著中國 大陸 市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具有 活力、最具 有 發(fā)展前景、最具 有 收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的 重要 主導(dǎo)因素。3 私營 企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 4 華誼 集團(tuán) 人力資源管理現(xiàn)狀 6 對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 7 目錄 IV 制定人力資源規(guī)劃 8 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 即一方面急需高素質(zhì)的人才， 另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。 2 1 私營 企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 私營 企 業(yè)概念與特點 所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為 私營 企業(yè)。 對 私營 企業(yè)的界定 國內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧 也提出了自己的觀點 ， 私營 經(jīng)濟(jì)是一個相對模糊的概念，各種 不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。 對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高， 又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。 截止 20xx 年底，公司已在全國范圍內(nèi)成功實施 20xx 余個營銷服務(wù)項目。但是公司的這種表現(xiàn)出來的 效率僅僅是因為股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，各層管理者都是總經(jīng)理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進(jìn)入完全的家族化管理模式。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題。實際上， 華誼 集團(tuán) 公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位， 更不用說將來了。特別是銷售部門的人員流動，銷售員離職之后一般會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。 華誼集團(tuán) 公司在人員錄用時非但沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，一般就把什么人往什么部門塞就完事了，員工的工作都由自己和組長安排，或者偶爾生產(chǎn)廠長出面調(diào)整一下不規(guī)范的工作方式。 根據(jù)最新的一次全國 私營 企業(yè)普查資料． 私營 企 業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作， %負(fù)責(zé)購銷。 在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。二從 銷售 業(yè)務(wù)員著手，根 據(jù)公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或 辭退計劃。 五 年中，吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了 20多位省級經(jīng)理。 私營 企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投 入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時，可以從外部引進(jìn)合適的人員?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有 360度考評、目標(biāo)考 9 評（ MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評（ KPI）等等 ；績效考核方案的設(shè)計可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核。 對管理人員實行年薪制 我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎勵。 例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報可完成利潤 X： 300萬元，而實際完成利潤 Y=500萬元，其中 W：90%， P=80%， Q=75%。人事外包的出現(xiàn)，使 私營企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。溝通可以降低員工的憂慮。因此在 私營 企業(yè)招聘員工時，不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對員工的團(tuán)隊管理。 企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動