工商管理專業(yè)畢業(yè)論文電力企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題與對(duì)策探討(文件)
【正文】 工子女及關(guān)系戶較多，學(xué)習(xí)技術(shù)熱情不高，基層管理者工作中容易瞻前顧后，技術(shù)培訓(xùn)工作效果較差 。 （三） 年輕員工 缺乏 職業(yè)生涯 管理規(guī)劃 在當(dāng)前 電力 企業(yè)中 通常 為員工提供三類職業(yè)發(fā)展路徑：管理路徑、專業(yè)技術(shù)路徑、工人技師路徑。 現(xiàn)在 電力企業(yè)人力資源部門 可以根據(jù)新員工個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行 職業(yè)生涯 管理規(guī)劃， 引導(dǎo)員工樹立正確職業(yè)目標(biāo)，愛(ài)崗敬業(yè)，勤奮學(xué)習(xí)努力工作 。而 真正有技術(shù)技能的員工難于找到或因編制定員招聘不進(jìn)來(lái)， 從而使員工素質(zhì)難以得到提高。面對(duì)面方式的群體學(xué)習(xí) 交流 活動(dòng) 減少，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迫使人們 整天想著炒股、賺錢、投資、理財(cái)，對(duì)物質(zhì)激勵(lì)展開瘋狂的追求， 但是精神 生活需求層面、個(gè)人的人身觀、價(jià)值觀 卻相對(duì)缺失。從管理的角度，上級(jí)企業(yè)僅對(duì)其人員聘用的情況進(jìn)行監(jiān)督，而不是審查。為了企業(yè)的發(fā)展需要，采用多種切實(shí)可行的招聘方式，打開大門、招賢納士。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。 榮譽(yù)激勵(lì) 包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì) 。 （三） 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 為每一個(gè)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個(gè)員工都有一個(gè)明確的追求和奮斗目標(biāo)，是激發(fā) 員工工作激情 和歸屬感 提升的重要途徑。實(shí)施職業(yè)生涯管理，能夠幫助員工制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一個(gè)定位準(zhǔn)確、可行性強(qiáng)、前景令人滿意的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在調(diào)動(dòng)員工的積極性、凝聚人心方面影響深遠(yuǎn)，使員工的潛力和才能可以充分發(fā)揮，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。 （四） 技術(shù) 培訓(xùn) 員工參加除了向各種重大設(shè)備廠家購(gòu)買設(shè)備合同要求提供的檢修維護(hù)培訓(xùn)及內(nèi)部定期組織的學(xué)習(xí)外， 員工可以 結(jié)合自身 職業(yè)生涯 規(guī)劃需求 享受到包括職業(yè)咨詢、 行業(yè)學(xué)術(shù)研討 、繼續(xù)教育機(jī)會(huì)參與各種短期 學(xué)習(xí) 培訓(xùn)，以及完成工作所需的各種輔助工具的培訓(xùn)等。首先要建立科學(xué)的 員工招聘、 干部選拔、 職務(wù)晉升制度 ?；鶎庸芾砀刹靠荚u(píng)時(shí)將其下屬人員學(xué)術(shù)成果及技能晉升納入其管理能力考核指標(biāo)。 當(dāng)前電力企業(yè)對(duì) 施工、技改、維修、維護(hù)等 部分 工作 進(jìn)行外委， 企業(yè)員工 要 進(jìn)行技術(shù)監(jiān)督及項(xiàng)目 管理工作，但是由于不參與施工、技改、維修、維護(hù)工作， 也沒(méi)有管理外委項(xiàng)目的管理經(jīng)驗(yàn)， 現(xiàn)有 員工 不是 缺乏最基本的 技術(shù)水平能力 就是缺乏 項(xiàng)目 溝通管理能力 ，導(dǎo)致管理工作沒(méi)有達(dá)到很好的效果。 因此， 電力企業(yè) 文化建設(shè)應(yīng)結(jié)合生產(chǎn) 設(shè)備科技 含量高、廠供銷同時(shí)完成 且產(chǎn)品市場(chǎng)具有壟斷 的特點(diǎn) 進(jìn)行定位 ， 確保安全生產(chǎn)、 堅(jiān)持弘揚(yáng)正能量，建立人際關(guān)系和諧、工作 兢兢業(yè)業(yè) 、愛(ài)崗敬業(yè) 、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為基礎(chǔ) 的企業(yè)文化 ， 樹立正確的價(jià)值觀， 讓員工產(chǎn)生自豪感及歸屬感 。最 后是深層企業(yè)文化建設(shè)，它的核心是企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，企業(yè)精神和價(jià)值觀，它能制約企業(yè)有機(jī)體成功運(yùn)行的文化積淀在人格化的企業(yè)心靈之中，滲透在員工心田里，形成群體之力，決定著企業(yè)發(fā)展方向。 具體步驟 首先可以從表層文化入手，如表露在企業(yè)形象上的廠區(qū)、廠貌、員工服飾等。 加強(qiáng) 企業(yè)文化建設(shè)， 樹立正確的價(jià)值觀，營(yíng)造企業(yè)精神 ，讓員工產(chǎn)生自豪感及歸 7 屬感 。 因此 在制定晉升制度時(shí)， 有必要 將原來(lái)的功臣的福利待遇明確，離開管理負(fù)責(zé)崗位，但待遇仍享受原管理負(fù)責(zé)崗位的待 遇，這樣一來(lái)，就可基本消除功臣們的埋怨，對(duì)其本人和企業(yè)都是很好的選擇 ，同時(shí)既倡導(dǎo)員工位企業(yè)做貢獻(xiàn)精神，也消除管理培訓(xùn)下屬害怕下屬趕超而不愿培養(yǎng)下屬的顧慮 。 形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才 ； 然后要 建立 人才培養(yǎng)制度，任何人都有理由相信：“沒(méi)有不好的下屬，只
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