【正文】 分利用成員差異 6人經(jīng)受挫折后，妥協(xié)性行為表現(xiàn)有（ 123 ）。 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)者的影響 （ 2）群體的民主 管理 （ 3）群體目標(biāo)完成情況 （ 4）群體在企業(yè)中的地位 （ 5）嚴(yán)格遵守行為準(zhǔn)則 7布雷克和莫頓在管理方格圖的基礎(chǔ)上，提出了比較典型的管理方式的類型，它們是（ 12345 ）。 （ 1）運(yùn)籌帷幄 （ 2）分清輕重緩急 （ 3）集中有選擇地處理來(lái)電 （ 4）非必要時(shí)不見(jiàn)不速之客 （ 5）非必要時(shí)不要召開(kāi)會(huì)議 7研究認(rèn)為，組織改革的步驟應(yīng)該是（ 12345 ）。 （ 1）年齡 （ 2）職業(yè) （ 3）性別 （ 4）文化程度 （ 5）觀念 80、提高人們心理承受能力的途徑有（ 12345 ）。 社會(huì)知覺(jué)的研究范圍包括對(duì)他人的知覺(jué)、對(duì)自己的知覺(jué)、對(duì)人際關(guān)系的知覺(jué)和（ 對(duì)社會(huì)關(guān)系的知覺(jué) ）。 挫折行為表現(xiàn)的主要特征是攻擊、退化、固執(zhí)和（ 妥協(xié) ）。 1時(shí)間的特征是不變性、無(wú)存儲(chǔ)性和（ 無(wú)可替代性 和 伸縮性 ）。 1跨國(guó)公司的多元化特點(diǎn)主要表現(xiàn)在（ 文化背景 ）多元化、員工個(gè)體多元化和其他多元化因素。 馬斯洛認(rèn)為，人們喜歡一個(gè)安全的、有秩序的、可預(yù)測(cè)的和（ 有組織的 ）的世界。 2領(lǐng)導(dǎo)者威信的構(gòu)成成分主要有政治威信、道德威信和（ 職業(yè)威信 ）。 2馬斯洛的需要層次理論把需要分為生理需要、安全需要、 愛(ài)與歸屬的需要、尊重需要 和（ 自我實(shí)現(xiàn)的需要 ）等層次。 3根據(jù)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，應(yīng)采取的管口里策略與措施是：管理重點(diǎn)的改變、管理職能的改變、獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變和（ 管理方式的改變 ）。 3品格因素是指反映在領(lǐng)導(dǎo)的一切言行中的道德、品行、人格和（ 作風(fēng) ）等。 企業(yè)組織內(nèi)環(huán)境的變化，主要指人員的（ 工作態(tài)度 ）、工作期望、個(gè)人價(jià)值觀、組織目標(biāo) 、結(jié)構(gòu)和權(quán)力系統(tǒng)等經(jīng)常處于變動(dòng)的狀態(tài)之中。 4權(quán)力性影響力的主要成分是（ 傳統(tǒng)因素 ）、職位因素和資歷因素。 4（ 管理方格圖 ）的理論根據(jù)是，認(rèn)為最有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是一位既關(guān)心工作，同時(shí)又關(guān)心工作人員的人。 5對(duì)人的某種行為 給予肯定和獎(jiǎng)賞，使這個(gè)行為鞏固、保持、加強(qiáng)，這叫（ 正強(qiáng)化 ）。 5戰(zhàn)勝挫折的方法之一是應(yīng)采用（ 精神發(fā)泄法 ）法，讓受挫折者自由表達(dá)受壓抑的情感。 60、沖突的結(jié)果，舊的不合適的目標(biāo)可能被修改，代之以（ 合適的目標(biāo) ）。 6（ 首因效應(yīng) ）是指兩個(gè)不相識(shí)的人第一次見(jiàn)面時(shí)所形成的印象。 6正式群體是為了完成組織所規(guī)定的特定目的與特定工作而產(chǎn)生的正式的（ 官方 ）組織結(jié)構(gòu)。 7（ 傳統(tǒng)品質(zhì) ）理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是生而具有的。 7性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣了的（ 行為方式 ）。 80、個(gè)案研究是對(duì)情境和情境中人們的（ 行為 ）的集中考察。 8激勵(lì)是指連續(xù)激發(fā)人的（ 動(dòng)機(jī) ）的心理過(guò)程。 8影響力是一個(gè)人在于他人的交往中，（ 影響和改變 ）他人的心理與行為的能力。 激勵(lì) —— 持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。 領(lǐng)導(dǎo) —— 指引和影響個(gè)體、團(tuán)體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的行為過(guò)程。 個(gè)案研究 —— 個(gè)案研究是對(duì)情境和情境中人們的行為的集中考察。 1 解凍 —— 指 對(duì)組織平衡狀態(tài)的一種打破 。 1 管理幅度 —— 領(lǐng)導(dǎo)者直接指揮的下屬的數(shù)量。 2 領(lǐng)導(dǎo)者 —— 一個(gè)集體的指揮者 。 五、簡(jiǎn)答題 激勵(lì)的特征 （ 1）激勵(lì)是有方向性的； （ 2）激勵(lì)是有選擇性的； （ 3）激勵(lì)是有時(shí)效性的； （ 4）激勵(lì)具有復(fù)雜性和能動(dòng)性。情 景理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境相互作用的函數(shù) 。 (4)個(gè)性研究是管理活動(dòng)中人員選擇 ,配備領(lǐng)導(dǎo)班子的重要依據(jù) . 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 也叫 自 動(dòng)人 。 自我認(rèn)識(shí)的內(nèi)容 (1)物質(zhì)自我 :物質(zhì)自我是指對(duì)自己身體的存在有自覺(jué)的意識(shí) (2)社會(huì)自我 :社會(huì)自我是指自己在社會(huì)上的地位和名譽(yù) (3)精神自我 :精神自我是指對(duì)自己的智慧 ,能力 ,道德水平的認(rèn)識(shí) 非正式群體的特征 非正式群體具有這樣一些特征：以某種共同利益、觀點(diǎn)和愛(ài)好為基礎(chǔ)，以感情為紐帶；有較強(qiáng)的內(nèi)聚力和行為一致性；在非正式群體里，同樣會(huì)推選出在群體中最有威信的人當(dāng)首領(lǐng)，他 對(duì)其他成員擁有精神上的支配權(quán)力，有一套見(jiàn)效快的不成文的獎(jiǎng)懲制度與手段；成員間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道；有較強(qiáng)的自衛(wèi)性和排外性等。 1組織中的學(xué)習(xí) （ 1）幫助管理者了解學(xué)習(xí)的過(guò)程和學(xué)習(xí)的障礙； （ 2）幫助管理者理解他們自己所偏好的學(xué)習(xí)方式； （ 3）支持管理者用他們現(xiàn)有的學(xué)習(xí)選擇權(quán)或強(qiáng)化優(yōu)勢(shì)克服障礙； （ 4）幫助管理者將他們對(duì)于學(xué)習(xí)的理解從他們的非職務(wù)領(lǐng)域帶入職務(wù)領(lǐng)域。 1目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) (1)兼顧個(gè)人和團(tuán)隊(duì) 。 (5)目標(biāo)管理有一套控制的辦法 ， 能使實(shí)際的工作成績(jī)與目標(biāo)的偏差受到定期和系統(tǒng)的考評(píng) 。 1男性度 美國(guó)管理心理學(xué)家吉特 1生活方式的變化給人們帶來(lái)的壓力 包括： 1．快節(jié)奏的壓力。 5. 城鄉(xiāng)生活方式的相互影響。并用 19表示各種因素的程度指標(biāo)，就形成了管理方格 圖。 試述沖突的有益結(jié)果。因此，應(yīng)該運(yùn)用多種手段利用沖突，改進(jìn)和提高決策質(zhì)量，增強(qiáng)管理效能。 (1)任務(wù)相關(guān)沖突。情緒性沖突往往導(dǎo)致消極作用，但在這方面，也存在較大的個(gè)體差異，不同的人在情緒沖突中表現(xiàn)得十分不同。 有不良的意見(jiàn)溝通時(shí) ， 主管與員工之間往往因不良的意見(jiàn)溝通造成沖突 ， 而組織卻無(wú)法改善 ， 將它導(dǎo)引到有助於企業(yè)成長(zhǎng)的途徑 ， 反而形成情緒爭(zhēng)斗 ， 人身攻擊的情境 。 （ 4） 組織在產(chǎn)品和企業(yè)機(jī)能的執(zhí)行上 ， 缺乏創(chuàng)新能力 ； 組織對(duì)各種新知學(xué)習(xí)強(qiáng)烈抗拒 ，對(duì) 外在事務(wù)不聞不問(wèn)，甚至組織中有新構(gòu)想時(shí)，不加以鼓勵(lì)，嘗試或探究其可行性，反而一味的批評(píng)，企圖將之消滅。二是阻礙溝通交流。這種調(diào)節(jié)主要是指領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)節(jié)自己的自我意識(shí)、意志和支配、控制他人的行為，以使自己具備協(xié)調(diào)處理 上、下級(jí)權(quán)力關(guān)系及領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)問(wèn)題上所必須的權(quán)力。運(yùn)用法律來(lái)對(duì)權(quán)欲進(jìn)行調(diào)節(jié)，首先要加強(qiáng)立法，用法律形式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者用權(quán)予以公開(kāi)的、詳細(xì)的規(guī)定，取得社會(huì)公認(rèn)，有利于加強(qiáng)監(jiān)督。主要是通過(guò)社會(huì)群體和社會(huì)輿論來(lái)對(duì)權(quán)力欲望進(jìn)行監(jiān)督。 ?？梢?jiàn)，沖突表現(xiàn)為一個(gè)發(fā)展過(guò)程。此外，還要在廣大干部和群眾中繼續(xù)普及法律知識(shí)，增強(qiáng)法制觀念，使他們自覺(jué)地拿起法律武器，與各種違法行為作斗爭(zhēng) 。主要是通過(guò)組織內(nèi)部合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)與健全的規(guī)章制度發(fā)揮作用，以此達(dá)到控制領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力欲望膨脹的目的。四是產(chǎn)生官僚主義和獨(dú)裁者。超強(qiáng)的權(quán)力欲望，極易給領(lǐng)導(dǎo)工作帶來(lái)不良后果。 （ 2） 組織決策階層無(wú)法獲 得 分析所需的情報(bào) ， 以致決策的形成過(guò)於緩慢 ， 無(wú)法把握良機(jī) ，或是造成過(guò)多錯(cuò)誤決策 。這類沖突與群體工作效率具有非線性的近似倒“Ｕ”形關(guān)系，即在程序性沖突處于中等程度或持續(xù)時(shí)間中等程度時(shí)，對(duì)于群體的工作效率具有最大的促進(jìn)作用；而沖突太多或持續(xù)時(shí)間太長(zhǎng)時(shí)，則可能起消極作用。常規(guī)任務(wù)沖突對(duì)工作效率可能產(chǎn)生負(fù)面影響，而非常規(guī)任務(wù)沖突則由于可以引發(fā)深入的討論，往往產(chǎn)生創(chuàng)造性的解決方法，從而提高群體工作效率。 許多管理心理學(xué)研究表明，在許多條件下，沖突具有積極的意義。 沖突是工作或生活的一個(gè)組成部分，可以起到有益和更新及創(chuàng)新的作用，是“功能性”的。并且提出了五種類型的領(lǐng)導(dǎo)者行為。消極作用在于；它容易窒息成員的創(chuàng)造性，養(yǎng)成人云亦云的不良習(xí)慣；容易壓制正確意見(jiàn)，在表面一致的情況下，產(chǎn)生小群體意識(shí)和個(gè)人支配的局面，做出不一定正確的決策。 3．生活質(zhì)量的期望。它包含對(duì)女性的貶低和輕視。 1生命周期理論 也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。 (3)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神要兼顧工作效率和員工關(guān)系。指的是一個(gè)社會(huì)感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。 組織改革中來(lái)自個(gè)人的阻力 P344 (1)習(xí)慣 (2)安全 (3)對(duì)金錢的看法 (4)對(duì)未知事物的恐懼 (5)缺乏覺(jué)悟 (6)對(duì)人際關(guān)系的威脅 (7)失敗的恐懼 (8)不信任氣氛 (9)同伴的壓力 (10)個(gè)性沖突 個(gè)性的基本特征 （ 1）穩(wěn)定性和可變性 （ 2）獨(dú)特性和共性 （ 3）生物性與社會(huì)性 1成就需要與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系 成就需要可以創(chuàng)造出富有創(chuàng)業(yè)精神的任務(wù)，成就需要強(qiáng)烈的人由于時(shí)時(shí)想著如何把工作干得更好，往往能夠做出成就。馬斯洛認(rèn)為：人類需要的最 高層次就是自我實(shí)現(xiàn)，每個(gè)人都必須成為自己所希望的那 種人 。 (2)通過(guò)管理活動(dòng) ,形成與發(fā)展人的積極的個(gè)性 。一個(gè)完整的角色知覺(jué)包括四個(gè)部分：角色認(rèn)知、角色行為、角色期望、角色評(píng)價(jià)。 2 效價(jià) —— 效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的 目標(biāo) 的估價(jià) 。 再凍結(jié) —— 即把組織穩(wěn)定在一個(gè)新的均衡狀態(tài)，目的是保證新的工作方式不會(huì)輕易改變，這是對(duì)支撐這一變革的新行為的強(qiáng)化。 1 距離威信 —— 領(lǐng)導(dǎo)者試圖依靠與群眾保持一定距離的做法，以抬高自己的身份，保持自己高高在上，叫做距離威信。 沖突 —— 是人們對(duì)重要問(wèn)題意見(jiàn)不一致而在各方之間形成摩擦的過(guò)程，即由于目標(biāo)和價(jià)值理念的不同而產(chǎn)生對(duì)立或爭(zhēng)議的過(guò)程。 暈輪效應(yīng) —— 暈輪效應(yīng)是指根據(jù)不完全信息而作出的對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。 領(lǐng)導(dǎo)有效 性的情景理論 —— 領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，不能是一成不變的。 90、管理心理學(xué)著重研究企業(yè)中的（ 內(nèi)環(huán)境 ）系統(tǒng)。 8團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)沒(méi)有成員的（ 合作 ）是無(wú)法完成的 。 8科學(xué)技術(shù)越是發(fā)展，就越要重視（ 人的因素 ）。 7能力總是存在于人的具體（ 活動(dòng) ）之中。 7在領(lǐng)導(dǎo)生命周期的理論中，可以看出被領(lǐng)導(dǎo)者的（ 成熟度 ）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響。 70、從眾行為是指，群體成員企求自己的（ 行為 ）跟從群體的傾向。 6效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的（ 目標(biāo) ）的估價(jià)。 6在沖突的影響下，可能增加（ 完成任務(wù) ）的干勁，使組織加速運(yùn)轉(zhuǎn)。 5通過(guò)激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在（ 一個(gè)興奮狀態(tài) ）中。 5目標(biāo)管理承認(rèn)職工的（ 個(gè)人差異 ），并允許每個(gè)人各自設(shè)置自己的目標(biāo)。 50、權(quán)力距離是指社會(huì)承認(rèn)的權(quán)力在組織機(jī)構(gòu)中（ 不平等 ）分配的范圍。 4我國(guó) 企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)要強(qiáng)調(diào)班子配備的年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化和（ 革命化 ）。 4權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)模式認(rèn)為，有四個(gè)變量影響著領(lǐng)導(dǎo)者行為，他們是群體的特性、領(lǐng)導(dǎo)者的特性、員工的特性和（ 任務(wù)的特點(diǎn) ）。 3在沖突處理的兩維模式里，處理沖突的策略有強(qiáng)制、回避、妥協(xié)、克制和（ 合作 ）。 3中國(guó)文化的基本精神包括剛健有為 、 自強(qiáng)不息、中庸思想 — 和與中、崇德作用和（ 天人合一 ）。 學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)內(nèi)容包括（ 建立共同愿景 ）、自我超越、改善心智模式、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。 2一個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷的基本發(fā)展序列是形成階段、震蕩階段、穩(wěn)定階段、運(yùn)行階段和（ 整休階段 ）。 2內(nèi)部動(dòng)力中的人力資源問(wèn)題是指工作滿意感下降、缺勤率上升、流動(dòng)率上升、生產(chǎn)率滑坡和（ 員工不愿參與 ）。 1一個(gè)完整的角色知覺(jué)過(guò)程應(yīng)該包括角色 認(rèn)知、角色行為、角色期望和（ 角色評(píng)價(jià) ）。 1企業(yè)的管理職能包括計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、（ 控制 ）和用人。 權(quán)力的種類有強(qiáng)制權(quán)力、參照權(quán)力、合法權(quán)力、專長(zhǎng)權(quán)力和（ 獎(jiǎng)賞 權(quán)力 ）。 麥克利蘭認(rèn)為，人的基本需要有三種成就需要、權(quán)力需要和（ 歸屬需要 ）。 現(xiàn)代五項(xiàng)管理技能的修煉是指建立共同愿景、改善心智模式、實(shí)現(xiàn)自我超越、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和（ 系統(tǒng)思考 ）。 （ 1）組織運(yùn)行過(guò)程 （ 2）職工態(tài)度 （ 3）職工技能 （ 4）資源供應(yīng) （ 5）人際關(guān)系 7分配方式變化帶來(lái)的壓力，主要表現(xiàn)為（ 1234 ）。 （ 1）不成熟 （ 2）初步成熟 （ 3）比較成熟 （ 4）成熟 （ 5）非常成熟 7弗德勒在經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)期的調(diào)查研究后提出，領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于三個(gè)條件，這三個(gè)條件是（ 345 ）。