組織管理心理學(xué)論文(文件)
【正文】 相應(yīng) 的原則 （ 1） 選用新人時(shí)，遵守因事?lián)袢嗽瓌t 組織在選用新人時(shí)，需要以能擔(dān)任 空缺職務(wù)者為優(yōu)先，否則，不僅將影響組織正常業(yè)務(wù)的推行，更會(huì)讓新員工產(chǎn)生挫折感。 （二） 賦予權(quán)限 處理業(yè)務(wù) ，不能單憑員工的學(xué)識(shí)才能，還需要賦予吃力業(yè)務(wù)所必需的權(quán)利，如調(diào)派員工的權(quán)利、動(dòng)用經(jīng)費(fèi)的權(quán)利、作出決定的權(quán)利等。 （五） 擴(kuò)大調(diào)任 擴(kuò)大調(diào)任 范圍，不僅可以提高員工的情緒，使其在新職位上發(fā)揮所長(zhǎng)，更可以增加員工的經(jīng)歷，以及防止員工因久任一職可能發(fā)生的弊端。 （七） 鼓勵(lì)研究發(fā)展 鼓勵(lì)員工對(duì)本身的業(yè)務(wù)經(jīng)常去研究發(fā)展，謀求改進(jìn)與革新，更能 增加員工發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。在目標(biāo)管理中，有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化，決策參與，限期完成和績(jī)效反饋。 （ 3） 推行 彈性福利制 福利是指為保護(hù)員工身心健康、安定員工生活，在薪資以外所采取的各種措施。 ②人的身心健康總有衰退的一天。從理論上說(shuō)，彈性福利制符合期望理論，即組織提供的報(bào)償于員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，激勵(lì)效果自然顯著。因此，組織需要對(duì)退休離職員工的晚年生活加以適當(dāng)?shù)恼疹?，免除其后顧之憂。 受到挫折，會(huì)讓員工焦慮不安，進(jìn)而影響工作的情緒和效率。績(jī)效薪金制就是我們通常采用的計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、純利分紅，也就是把報(bào)酬和績(jī)效相結(jié)合。凝聚力和績(jī)效之間是循環(huán)依存的關(guān)系，高凝聚力既是高績(jī)效的原因，也是高績(jī)效的結(jié)果。 （六） 加強(qiáng)訓(xùn)練進(jìn)修 員工的選用，雖然經(jīng)過(guò)專門的測(cè)驗(yàn)，但結(jié)果并不是百分百的可靠，因此，對(duì)選用的員工仍需進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)修。 （四） 提高工作職責(zé) 提高職責(zé)是加重工作職責(zé)，是程度上的提高。 （四） 員工調(diào)度需要升遷降職與平調(diào)并用 合理進(jìn)行升遷、降職和平調(diào)，才能最大限度的激發(fā)員工的積極性，提升員工的工作效率。 （一） 任職是員工心態(tài)能否得到滿足的關(guān)鍵 如果員工能獲得適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，則在工作上能更好的發(fā)揮才能、獲得成就、受到他人尊重及實(shí)現(xiàn)自己的愿望等，否則不但可能一事無(wú)成，而且心理行為將受到嚴(yán)重挫折，并可能發(fā)生更嚴(yán)重的不良后果。工作投入高的員工，出勤率高，離職率低。態(tài)度能影響人的行為，因而對(duì)組
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