現(xiàn)代企業(yè)如何有效推行績(jī)效管理_[全文(文件)
【正文】 定對(duì)你所在的部門(mén)有最大影響的三個(gè)行為或職責(zé)； 在確定這些行為或職責(zé)的影響程度后，選擇對(duì)本部門(mén)有最大影響的三個(gè)行為或職責(zé)。 第六步：將對(duì)本部門(mén)有最大影響的三個(gè)行為或職責(zé)和對(duì)其他部門(mén)有最大影響的 三個(gè)行為或職責(zé)合并起來(lái)，就成為員工的工作目標(biāo)。下面的建議對(duì)任何給出或接受建議的人都是有用的，不僅在績(jī)效管理的流程中，甚至在任何的工作領(lǐng)域： 側(cè)重于績(jī)效，而不是人 績(jī)效反饋應(yīng)該側(cè)重于員工做了什么，而不是我們對(duì)員工個(gè)人的評(píng)論，這一點(diǎn)是十分重要的。解讀是我們對(duì)所見(jiàn) /所聽(tīng)的解讀或結(jié)論。 一種避免作出判斷性反饋的方法是別人的行為和這種行為對(duì)我們的感受分開(kāi)。 及時(shí)給出反饋 反饋應(yīng)該是經(jīng)常的、迅速的，而不必等到正式的績(jī)效反饋才進(jìn)行。而以建議或答案的方式給出的反饋，則告訴反饋的接受者如何去處理這些信息，其實(shí)在某種程度上反饋的接受者根據(jù)自己的實(shí)際情況采取最合適行動(dòng)的自由。將反饋的信息量側(cè)重于接受者需要的信息量，而不是提供者愿意給出的信息量。所以，應(yīng)該給出那些接受者能夠有所作為的反饋。 負(fù)面的反饋一般要在隱私的環(huán)境下進(jìn)行，而且對(duì)接受的人來(lái)說(shuō)感到意外。 個(gè)人自我報(bào)告 了解事情的全面 – 當(dāng)你獲得第三方的信息時(shí)，請(qǐng)確認(rèn)你收到的信息是全面的。 作好準(zhǔn)備 閱讀相關(guān)的績(jī)效管理資料，特別是經(jīng)理人員和員工手冊(cè)； 在你的文件夾中找到員工同意的績(jī)效計(jì)劃表； 收集在過(guò)去你就員工績(jī)效表現(xiàn)所做的績(jī)效記錄，如重要事件記錄和中期反饋記錄 從其他人，包括員工的同事、顧客等，收集對(duì)該員工績(jī)效的反饋； 要求員工準(zhǔn)備好自己的績(jī)效總結(jié)，并準(zhǔn)備考慮如何在績(jī)效面談時(shí)評(píng)估自己； 考慮員工績(jī)效表現(xiàn)好或壞的原因，決定在那些領(lǐng)域表?yè)P(yáng)員工，那些地方員工需要在未來(lái)的工作中表現(xiàn)得更好 考慮在未來(lái)的周期內(nèi)員工的績(jī)效計(jì)劃 /目標(biāo) 創(chuàng)造好的績(jī)效面談環(huán)境 請(qǐng)記住績(jī)效面談成功的關(guān)鍵在于開(kāi)放的坦誠(chéng)的討論。這是他們的績(jī)效，你是在評(píng)估他們的績(jī)效，他們需要在流程中占主要角色。下面是一些典型的評(píng)估失誤： 光環(huán)效 應(yīng) – 由于員工在一兩個(gè)領(lǐng)域有突出表現(xiàn)，評(píng)估者就將評(píng)估他在所有的領(lǐng)域都有突出表現(xiàn)，工作中的問(wèn)題得到了忽視。如果員工的性格、興趣、行為方式與主管很相似，主管容易忽視員工工作中存在的問(wèn)題。 意識(shí)到這些錯(cuò)誤，采取誠(chéng)實(shí)的態(tài)度去評(píng)估，管理人員就能夠給自己的下屬以正確的評(píng)估，幫助他們發(fā)展自己的業(yè)務(wù)生涯，幫助公司提供績(jī)效。 一個(gè)設(shè)計(jì)得非常好，并且管理得非常好的績(jī)效管理體系常常會(huì)減少績(jī)效的問(wèn)題。有效的、及時(shí)的管理與績(jī)效相關(guān)的問(wèn)題可能會(huì)發(fā)現(xiàn)與組織相關(guān)的問(wèn)題，而不僅僅是個(gè)人的績(jī)效問(wèn)題。員工應(yīng)該看到自己的績(jī)效與組織成功之間清晰的關(guān)系。這就是為什么中間的反饋對(duì)明確績(jī)效目標(biāo)和避免對(duì)期望值 的誤解的十分重要的原因。如果員工的方法在你看來(lái)不是太有邏輯性，或與一般的方法有很大的區(qū)別時(shí)，正確的方法是確認(rèn)員工為什么傾向于這樣的方法。如果你讓員工繼續(xù)用自己的方法去實(shí)施而導(dǎo)致不好的結(jié)果，而證明自己的正確，這樣的做法是不具建設(shè)性的。為了避免這種情況，定期的正式的反饋是鼓勵(lì)的。 平衡積分卡： 這是一個(gè)能幫助把一個(gè)組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一整套表現(xiàn)評(píng)估尺度的管理工具。平衡積分卡把遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，主要分為四個(gè)不同領(lǐng)域：財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和人員（學(xué)習(xí)和發(fā)展）。行為資質(zhì)被應(yīng)用于所有員工，但因職位和級(jí)別的不同而有區(qū)別。 發(fā)展： 績(jī)效管理的第三階段是“發(fā)展”。核心問(wèn)題是：我是怎么做的？反饋是表現(xiàn)與發(fā)展計(jì)劃流程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，并需要由始自終地貫徹而不是只在正式的表現(xiàn)和發(fā)展會(huì)議上應(yīng)用。 技術(shù)知識(shí)： 指崗位所要求的主要知識(shí)，而每個(gè)業(yè)務(wù)、部門(mén)領(lǐng)域都必須制定這樣的要求。 PAGE PAGE 2 利益相關(guān)者 利益相關(guān)者 遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 公司目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元目標(biāo) 部門(mén)經(jīng)理目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 績(jī)效管理的過(guò)程 計(jì)劃 目標(biāo)分解 The shareholders initiate the business planning and goal setting process by guiding Client1’s strategy and vision. The vision and strategy are then municated throughout the anization. The business planning process determines Client1’s goals based on the articulated strategy. Business unit leaders, manager and employees all make significant contributions to Client1 and each must develop goals that are aligned with Client1’s overall business strategy. Note to facilitator: Lead a discussion about the performance expectations for Client1 in 2020 and what people need to be focused on to make that happen. The discussion begins to show employees the connection between what they do and what shareholders expect. Point out that today’s workshop will result in clarification of that connection through goal setting. 。它們隨著職位從低到高而由簡(jiǎn)單發(fā)展到復(fù)雜。 360 度的全面的反饋： 這個(gè)流程包含了員工的下屬、同事、自己及上級(jí)經(jīng)理對(duì)該員工的表現(xiàn)反饋。所謂“發(fā)展”還包括將員工個(gè)人的能力、期望與偉世的業(yè)務(wù)需要結(jié)合一致。 核心價(jià)值觀： 指我們內(nèi)心堅(jiān)信的并且有助于我們的成功的信念。它由員工長(zhǎng)期、連續(xù)的表現(xiàn)及員工的技能和發(fā)展經(jīng)驗(yàn)決定。偉世的平衡積分卡能確保公司所有的管理和業(yè)務(wù)構(gòu)想都被記錄在業(yè)務(wù)和表現(xiàn)計(jì)劃上。他會(huì)與員工開(kāi)會(huì)對(duì)員工表現(xiàn)計(jì)劃和員工發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行討論。如果任何的說(shuō)服工作都失敗了，作為主管，你需要強(qiáng)硬一點(diǎn)，決定工作應(yīng)該按照自己的方式去做。 但是，如果你發(fā)現(xiàn)員工的方法的有效性值得懷疑時(shí)，那說(shuō)
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