【正文】 務員的固定薪級（按年資自動增薪）。這些部門的作風一般較為保守，資歷較深，在日常工作上較 重等級和階別的劃分，因此按表現(xiàn)厘定薪酬的方法并不符合這些部門的主流文化。個別國家在這方面更遇上一個棘手難題。 對香港有何啟 示 65. 鑒于上述各國均已推行靈活薪幅制（至少就高級公務員而言），而一般意見認為只要推行得宜，這些改革措施將有助提高公務員隊伍的問責性和表現(xiàn)，我們認為 香港公務員隊伍值得深入探討應否推行靈活薪幅制 。 67. 上述各國在 80 年代末和 90 年代初面對上文所提到的各種外來壓力，均采取各種措施把公務員薪酬水 平和調整幅度的厘定工作下放予個別部門和機構。這些議薪安排意味 各國仍在 進行薪酬趨勢比較調查，并參照私人機構的薪酬水平厘定公務員的薪酬基準，但這方面的調查結果只供參考，不會用來規(guī)限公務員的薪酬調整工作。舉例說，英國政府向這方面的一個獨立委員會征詢意見，而澳洲和新西蘭則容許高級公務員各自議定本身的服務合約。各國在這方面的實際運作分別頗大。這類研究一般以私營及公營機構為對象，并以各類調查和數(shù)據(jù)為基礎，而且可供公眾查閱。以澳洲為例，就業(yè)及勞資關系部 (Department of Employment and Workplace Relations) 在處理績效薪酬事宜上一向發(fā)揮 重要的影響力。不過，這方面另一可資借鑒的經(jīng)驗，就是在變革初期，當公務員體制內的管理人員正學習如何適應截然不同的環(huán)境時，必須盡早推行嚴格的開支控制。 71. 基于我們就海外個案所進行的研究，我們認為以下是一些必須處理的問題： ? 香港政府應否繼續(xù)采用基于計算公式的方法來厘定公務員薪酬？如果繼續(xù)采用的話，這一計算公式是否須予修 訂或以不同的方式應用？ ? 個別決策局及部門在厘定本身的薪酬水平和調整幅度上應否及應有多大的自主權？ ? 公務員事務局及庫務局等中央機構在未來的薪酬厘定工作上應擔當甚么角色？ ? 政府應否繼續(xù)統(tǒng)一厘定某類公務員（例如首長級人員）的薪酬水平和調整幅度？ 現(xiàn)行的安排是否需要作出變動？ 推行績效獎勵制度的經(jīng)驗 72. 上述各國在薪酬改革方面的一個共同課題，就是致力使薪酬進一步與表現(xiàn)掛。究其原因，一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級公務員有必要得到適當獎 勵和激勵，另一方面是高級公務員的工作一般要求他們運用較大的酌情權和監(jiān)控力度。至于職級較低的公務員，或許未符合領取績效薪酬的資格，或許雖符合領取資格，但款額較少，一般不到 總薪酬的 10% （實際情況視乎個別國家而定）。 75. 普遍意見認為績效獎勵制是公營部門整體改革的一個重要環(huán)節(jié)。 對香港有何啟示 76. 鑒于其它國家的政府都很重視加強公務員薪酬水平與表現(xiàn)的聯(lián)系，而香港公務員隊伍直至目前為止對績效薪酬的應用仍然相當有限，我們認為 香港可進一步推行以績效為本的公務員薪酬政策 。其主要特色如下： ? 容許個別部門和機構在制定和管理各自的薪酬制度上享有相當大的自由度 ? 但個別部門和機構在這方面的自由度，除了要符合由中央制定的薪酬政策和議薪準則外，還必須受財務負擔能力和預算規(guī)范所約束 ? 繼續(xù)由中央 獨立處理高級公務員的薪酬事宜 ? 采取措施簡化津貼制度：合并或取消現(xiàn)行津貼，并把現(xiàn)行津貼轉為非實報實銷的津貼（也就是有資格領取津貼的員工可自動獲發(fā)放津貼）。 ? 在不同部門或機構負責類近或相同職務的公務員，彼此之間所存在的內部對比問題；以英國為例，最近發(fā)現(xiàn) 不同機構的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在 10% 或以上的差距，引致個別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產生薪酬浮動的感覺 ? 英國、澳洲等國政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時遇到一定困難 ? 公務員隊伍的整體凝聚力（擁有共同目標和價值觀）受到?jīng)_擊 ? 必須嚴格控制整體預算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現(xiàn)意想不到的開支增長。 81. 職級改革獲員工接受。 82. 職級改革與職能下放最令人關注的問題，就 是如何避免有關開支大幅增加。以下是這方面一些有待處理的關鍵問題： ? 政府應在多大程度 上把薪酬與職級職能進一步下放予決策局和部門？應以何種方式下放（自愿或協(xié)商）？ ? 實報實銷的津貼，除了在特別情況外，有沒有理據(jù)予以保留？ ? 能否根據(jù)范圍較廣的職位類別合并現(xiàn)行職級？ ? 應否把現(xiàn)時全部或部分的一般職系人員并入不同部門？ ? 能否推行范圍較闊的薪酬級別以減少現(xiàn)時的職級數(shù)目？推行甚么措施才可保持薪酬制度的透明度，并確保開支能繼續(xù)得到嚴格控制？ ? 應否引入職位評值制度？如果引入的話 ，這一制度應由中央統(tǒng)籌還是把其職能下放予個別部門？ ? 能否進一步推廣以能力為本的評估模式？這一模式如何與職位評值制度互相結合？ 結論 English version 回目錄 84. 本中期報告概述了我們就以上五個國家的薪酬與職級的發(fā)展所取得的初步研究成果。 85. 我們已從這些海外個案中找到了一些可供香港借鑒的經(jīng)驗，并已評估這些經(jīng)驗對香港的啟示。 福利 在薪金以外構成雇員整體報酬一部分的全部附加項目。 工作表現(xiàn)花紅 根據(jù)機構以及團隊或個人表現(xiàn)而發(fā)放的一筆過現(xiàn)金花紅。 持續(xù)雇用或永久雇用或「無限期」合約 沒有載明雇用期的雇傭合約，因此雙方均可以假設雇傭關系會繼續(xù)，直至其中一方通知另一方終止這項關系，或者雇員已屆退休年齡為止。 職系 某種職位等級的名稱或說明，可以將多個職位歸入同一職系，并有共同的薪幅或薪級表。這種津貼有多種名稱，例如樓宇按揭津貼或租金津貼。 非雇傭 合約條款 大致確定但并不具體規(guī)定細節(jié)的條款，這些條款不一定會生效，特別適用于非合約酬金的情況。這種津貼可用來支付某些指定費用，但不論這些開支是否確實存在，也不論有多少津貼被用于其它用途，接受者均無須解釋。薪酬水平更常指的是某群雇員相對于其它雇員的平均薪金，因此薪酬水平調查是比較某群雇員相對于其它雇員的實得薪金。薪酬調整可 以采取增加所有薪點的價值，或者讓雇員跳升至較高薪點的方法。薪幅范圍由最低點到最高點，薪幅中的任何一點均可能成為現(xiàn)實的薪金 (即沒有固定的增薪額或薪點 )。薪酬策略規(guī)定平均薪酬應相等于、高于或低于比較對象的薪酬，以及其差距，例如中位數(shù)薪酬策略或第 75 百分點策略等。 薪酬制度 管理薪酬并將薪轉化為薪俸記錄的制度，「薪俸記錄系統(tǒng)」是整個薪酬制度的一部分。因此薪酬趨勢調查是比較過去 12 個月薪酬的增幅或減幅，此項調查只考慮變化的百分比，不考慮薪金 額 (薪酬水平 )。合約期滿時，除非另訂新約，否則雇傭關系即告終止。如果物業(yè)并非雇員直接擁有，則由雇主負責租賃物業(yè)和繳付一切款項，并將物業(yè)分配給雇員。 獎勵 結合財政或非財政 (福利 )因素的計劃，用以吸引、獎勵、。相同職級的職位即使薪金有所不同，也被視為具有同等地位。 宿舍 雇主直接提供給雇員及其家屬居住的房屋或宿舍，以代替供雇員自行安排住宿的現(xiàn)金津貼。實際發(fā)給報酬的方式包括增加基本薪金、酬金或傭金。薪俸系統(tǒng)是一個意義不太嚴格的用語，用以涵蓋薪酬實際運作上各方面以及所有必須遵守的規(guī)則和程序。薪酬結構須考慮內部的一致性、外界競爭力以及職位的議定等級 (如適用 )等因素。薪金上限和下限之間設有固定的增薪額或薪點，只能使用這些固定薪級作為現(xiàn)實的薪金。薪酬政策有助作出一致的決策 (如情況適合 )，但亦同時需保持彈性和避免政策強化。 薪點 預先訂定的薪金「階梯」，用來界定某職位薪金的上限和下限。 固定薪酬 預先訂定水平且適用于有關職位的薪金，其金額是固定的，適用于擔任有關職位的全體雇員。這種酬金亦稱為非固定花紅或酌情花紅。 工作評估 確定某機構內 (或內部相對性 )職位相對價值的系統(tǒng)化方法，評定職位等級的過程一般根據(jù)某些議定的因素 (例如知識、管轄范圍、復雜性等 )對職位作出評估，并給予每個因素一個分數(shù)。 申訴及爭議 一般是指雇員向主管或其直屬上司作出申訴、提出反對或對主管的決定提出爭議的程序。 入職薪金 新聘雇員在入職或加入薪酬結構時的薪金，一般來說 (但不一定如此 )，入職薪金為有關職位薪幅中的最低薪金或有關職系的最低薪金。非固定花紅的金額一般在機構公布業(yè)績后，根據(jù)機構的財政狀況而定，某些機構則按個人的工作表現(xiàn)分配非固定花紅。 固定花紅 由合約條款規(guī)定的定額花紅，固定花紅的金額通常以基本薪金作為參照，例如「等同一個月薪金的花紅」，通常在每年的同一時間發(fā)放。我們期待各界人士在公眾咨詢的過程中能對本報告給予寶貴意見，以便我們就下一階段檢討工作的范圍與性質向公務員薪酬政策及制度檢討專責小組提交最后報告時，可對這些意見加以充分考慮和歸納。 為了從高層次的角度探討這些問題，我們的討論有時難免過于簡略或概括。 對香港有何啟示 83. 一般意見認為香港的公務員薪酬及職級制度稍嫌復雜。對于員工（尤其是已達現(xiàn)行薪級頂點的員工）來說，職系改革也使其有更多機會從事與事業(yè)有關的培訓和發(fā)展。唯一例外是加拿大， 盡管加拿大現(xiàn)在正推行大規(guī)模的職級檢討，以響應外界對其現(xiàn)行制度的成本和成效提出越來越多的批評。 79. 然而，下放薪酬職能并非就可解決所有問題。以下關鍵問題尤需認真處理： ? 應否推行個人表現(xiàn)花紅？如要推行的話，可應用于哪類公務員？以甚么方式推行？ ? 根據(jù)迄今所累積的經(jīng)驗，香港現(xiàn)時是否更有條件推行團隊式績效獎勵制度？ ? 個人或團隊花紅應以「一次過」方式發(fā)放，還是并入基本薪金內？ ? 政府的現(xiàn)行績效評核及管理架構是否須作出改動以配合這方面的變革？ ? 這個措施在撥款方面有何特別安排 ？ 精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗 77. 除了績效薪酬外，薪酬與職級改革的另一重點就是下放和精簡職能。與靈活薪幅制一樣，績效薪酬制成功與否，取決于其支持架構 績效管理架構 的實際成效。某些國家（例如澳洲）在推行績效獎勵制時，初期把取消常年固定增薪所節(jié)省的開支用來資助薪酬幅度內按個人表現(xiàn)的升遷。以澳洲為例，大約 80% 的高級公務員均有資格獲發(fā)放某類花紅：這些花紅平均約為個人總薪酬的 5%，但個別高級公務員的花紅比重可達 30%以上。除了上文已介紹過的靈活薪幅制外，上述各國所推行的