行政管理人員薪酬管理制度(doc7)(文件)
【正文】 工工作獎金為基本工資１００％（占員工總?cè)藬?shù)的１ 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的 , 不要隨意相信 . 請訪問 3722, 加入 必要時 可將此文 件 解密 ０％）；考核結(jié)果為一等的員工工作獎金為基本工資５０％（占員工總?cè)藬?shù)的３０％）；考核結(jié)果為二等的員工工作獎金為基本工資２５％（占員工總?cè)藬?shù)的４０％）；考核結(jié)果為三等的員工工作獎金為基本工資１０％（占員工總?cè)藬?shù)２０％）；考核結(jié)果為四等的員工工作獎金為基 本工資０％（占員工總?cè)藬?shù)的１０％）。核定辦法詳見《技能工資評定細則》。 ３、１基礎(chǔ)工資。視崗位性質(zhì)和公務(wù)通訊的需要而核定的通訊費用補助。視崗位性質(zhì)與工作條件的不同以及可能帶給崗位從業(yè)人員人身傷害的危險系數(shù)的排列，公司將酌情給部分崗位加入意外傷害保險。為創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織以適應(yīng)日益激烈的市場環(huán)境，從而增強企業(yè)的核心競爭力，同時不斷提升各崗位工作人員的可就業(yè)性，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的根本目的而設(shè)立的福利方式。（２）項目完成的可控制性。 ５、工齡工資是根據(jù)員工積累在本企業(yè)工作年限進行工資分配的工資形式，著重于反映員工積累勞動的報酬；目的在于穩(wěn)定員工隊伍。 ３、崗位津貼。 ２、工作獎金。由于受公司規(guī)模及發(fā)展階段等客觀因素的影響， 管理性崗位從業(yè)人員必須擔任管理者與執(zhí)行者的雙重角色，尤其對于公司宏觀經(jīng)營管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來講，尤以達到組織目標的能力更為重要。是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動量的大小和勞動條件的好壞確定的工資，其是工資項目中相對穩(wěn)定的部分。不斷 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的 , 不要隨意相信 . 請訪問 3722, 加入 必要時 可將此文 件 解密 改進薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。公司對工作崗位基于企業(yè)利潤最終形成的相對價值和勝任資格進行分析評定，使薪酬管理工作實現(xiàn)透明化，盡可能準確、客觀地確定各工作崗位及從業(yè)人員的薪酬標準。 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的 , 不要隨意相信 . 請訪問 3722,、 總 則 第一條 為全面創(chuàng)新公司引人、用人、選人、留人機制，建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理體系，做到能夠基本體現(xiàn)各崗位及從業(yè)人員對于企業(yè)利潤最終形成的相對價值，參照《勞動法》和有關(guān)法律法規(guī)，制定本制度。 二、 薪酬體系的構(gòu)建 第四條 薪酬體系的構(gòu)建要遵循下列原則： １、堅持公平、公開、公正的 原則。 ３、堅持“對內(nèi)具有公平性 對外具有競爭力 對員工具有激勵性”的薪酬原則。 １、基礎(chǔ)工資。（２）技能工資。 公司其它工資和福利待遇的數(shù)額確定以基本工資為準。在實際操作過程中，分為月度獎金和年度獎金。為體現(xiàn)科、室、隊、車間一級的管理人員在最終利潤形成的過程中所起的積極作用，公司將視其管理價值、培訓(xùn)職能、夜間值班及其它相關(guān)因素所核定的薪酬。其具體特征有：（１）項目價值的可評估性。 １、短期培訓(xùn)。 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的 , 不要隨意相信 . 請訪問 3722, 加入 必要時 可將此文 件 解密 ３、意外傷害保 險。 ５、通訊費用。 ２、管理性崗位工資核定標準（單位：元）： 基礎(chǔ)工資 工作獎金 職務(wù)工資 崗位津貼 工齡
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1