【正文】 速發(fā)展的能力。 知識型員工不希望從事簡單重復性的工作，而喜歡在復雜多變的環(huán)境和工作中充分發(fā)揮個人才智和靈感。在人力資源管理理論的發(fā)展過程中，不同管理學者從各自角度對人力資源管理進行研究，對其內涵予以界定，具體可分為如下三類： 四川科技職業(yè)學院 畢業(yè)設計 (論文 ) 第 18 頁 授人以漁 能力為本 (1)由彼得根據(jù)這種人本主義的觀點，舒勒在《管理人力資源》一書中對人力資源管理做了如下的界定：人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。作為員工之上學說的信奉者和多元主義的擁護者，他們認為，人力資源管理本質上是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復雜的管理方式。而從管理的角度來看，它既包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。 四川科技職業(yè)學院 畢業(yè)設計 (論文 ) 第 19 頁 授人以漁 能力為本 （ 2）科學管理階段。 （ 3）人際關系運動夾斷。 （ 4）組織科學 —— 人力資源方法階段。 中小型人力資源管理的特點 （ 1）中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢 相對于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場競爭中生存發(fā)展，并在經濟和社會生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點，因此也就具有相應的人力資源管理優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （ 2）企業(yè)管理者的綜合能力較強。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業(yè)的認可。主要表現(xiàn)在如下幾個方面： （ 1）建立學習型組織對企業(yè)人力資源管理提出了新要求。 同時，建立學習型組織的企業(yè)，其人力資源管理應是動態(tài)的并且具有高度柔性。 在經濟全球化中，組織具有的競爭優(yōu)勢就是知識以及掌握知識的人，組織學習成為人力資源管理的一項主要的任務，而建立學習型組織是完成這一任務的最佳途徑。 （ 4）建立學習型組織是對企業(yè)人力資源管理體系的創(chuàng)新。 在建立了學習型組織的企業(yè)中，人力資源管理將不僅僅被看成是一套政策或一項工作，也不只是企業(yè)的一個職能部門，而將成為一種企業(yè)管理的思想或思維方式，并將其編織成企業(yè)的真實結構，使其與其他的目標或行動結合成一體，實現(xiàn)人力資源管理由功能式管理向思維式管理的轉變。正如彼得實際上，確認和評價一個人或組織人力資 本的價值是一項困難和復雜的工作，人們常常根據(jù)他們的工作業(yè)績、經驗和資歷來評價人力資本，而實際上人力資本能力能否充分發(fā)揮還取決于其他多方面因素。所以基于學習型組織所進行的人力資源管理的存在促進了企業(yè)人力資源管理作用的進一步發(fā)揮，對企業(yè)核心競爭力的提高有著極強的作用。 以人為本 就基于學習型組織的人力資源管理而言，學習型組織倡導以人為本建立促進成員分享知識、合作創(chuàng)新的激勵機制，以最大限度地激發(fā)成員的潛能。 第一、以人為本，承認人力資本的產權要求。目前較為理想的方式是享有股票期權、人力資本參股效益增股連動，這三種方式作為企業(yè)新的產權形式，是一種權力和未來的概念。在企業(yè)的人力資源中，一部分人希望通過努力晉升為管理者 ，另一部分人卻更希望在專業(yè)上獲得提升，針對這種情況公司可以采取雙重職業(yè)途徑，對于那些只想呆在本專業(yè)而不愿擔負管理責任的技術人才，可以在技術部門建立正規(guī)的技術升遷途徑，承認他們并支付相當于一般管理者的報酬。 第三、以人為本，實行自主管理。ＧＥ公司總裁杰克企業(yè)只有給員工以自主工作的權力，自由發(fā)表意見的機會，容忍員工犯錯誤，營造充滿樂趣和關愛的人性化的文化。因為財富的創(chuàng)造不是靠手，而是靠頭腦，你的成功將不是依靠你管理生產的能力，而是在于你激發(fā)員工運用他們的創(chuàng)意＼判斷和努力。德魯克在剖析管理行為的實質時深刻指出，人們從內心深處是反對被“管理”的，因為員工對于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻得多，對于員工而言，他們在各種繁雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭“式的監(jiān)督管理下，可能喪失所有學習與工作的激情與創(chuàng)造力。這一職業(yè)管理方案的推行就迎合了企業(yè)不同人才的成長需要，同時也提高了他們的忠誠度。 第二、倡導以人為本，關注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資本的介入，打破了傳統(tǒng)的貨幣投資者對凈利潤和凈資產享有完全的分配權和處置權這種固有的產權結構和利 益分配格局，人力資本所有者也可以憑其自身的人力資本折為股份，擁有企業(yè)的部分產權，表現(xiàn)為剩余索取和控制權。所以，如果不能充分激發(fā)“人”這個最基本的載體學習和創(chuàng)新的積極性和主動性，人力資源的管理也無所依存、沒有意義。此外，新型的人力資源管理還要幫助員工實施個人發(fā)展計劃，促進員工的自我創(chuàng)造能力、推動自主創(chuàng)造管理。換句話說，一個企業(yè)的能力不僅取決于其擁有的資源數(shù)量，而且更重要的是取決于它是否具有將各種資源整合的能四川科技職業(yè)學院 畢業(yè)設計 (論文 ) 第 22 頁 授人以漁 能力為本 力，而學習型組織中獨具特色的價值就恰恰具備這種功 能。企業(yè)構建學習型組織也是對知識型員工的額一種激勵方式，是對他們自我實現(xiàn)愿景的強化，能夠促進知識型員工創(chuàng)新性和積極性的發(fā)揮。 信息速遞時代，知識型員工在企業(yè)中的數(shù)量和比例越來越大，他們是企業(yè)生存和發(fā)展、維持核心競爭能力的最重要資源。企業(yè)應該建立新型人力資源管理體系，強調以員工為中心，發(fā)揮員工的潛力，培養(yǎng)員工持續(xù)學習能力并實現(xiàn)自我管理，而這正是學習型組織的要求。 知識已經成為當今社會的主導經濟資源和競爭資源，也是企業(yè)經營成敗的關鍵因素，因此，開發(fā)并有效管理作為知識最重要載體的人力資源，培養(yǎng)和造就具有高才智及創(chuàng)新能力的知識型員工，是知識經濟時代企業(yè)人力資源管理的核心內容，同時也是建立學習型組織的目的所 在。而且，應該經常檢查組織的人力資源管理系統(tǒng)，使其能為企業(yè)提供快速、便捷適應變化的環(huán)境要求的能力。學習型組織將“學習”上升到了組織的層次，而 不是僅僅強調個體層次的學習。 中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關系更為密切，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理者能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效的調動員工的 積極性和創(chuàng)造性。 （ 3）企業(yè)的用人機制和經營方 式較為靈活。組織科學強調的重點主要是整個組織而不是員工個體。梅奧（ Elton Mayo） 等人的霍桑實驗，它把人的因素融入到工作中，強調組織要理解員工的需要，由此才能讓工人滿意并提高工生產效率。在這一時期，企業(yè)開始建立員工的休閑娛樂設施、員工援助項目的醫(yī)療服務項目，逐漸出現(xiàn)了人事專家和人事管理部門。 我國人力資源管理發(fā)展階段 從學科發(fā)展的角度，人力資源管理的產生和發(fā)展過程分為如下四個階段： （ 1） 手工藝制度階段。 總之，所謂人力資源管理，主要是指對人力這一特殊資源進行的有效開發(fā)、合理利用和科學管理等活動。他們認為，人力資源管理使人事管理的一個新的名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理，這一定義建立在如下假設的基礎上：現(xiàn)在的管理實踐和管理活動是最好的和可以接受的，可以用來對員工進行有效的管理，并且這些管理實踐是可以被不斷豐富的。他們認為，人力資源管理師管理人員所具有的一種廣泛意義上的普通管理職能，他的目的是為了對工作場所的個體進行適 當?shù)墓芾?，具體包括：理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調一致。 由此來看，我國中小企業(yè)要建立學習型組織，必須重視對知識型員工這一關鍵的人力資源，以此來構建企業(yè)在知識經濟時代的核心競爭能力，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中保持長期發(fā)展優(yōu)勢。這種主動性還表現(xiàn)在對工作任務、時間、環(huán)境等方面的靈活性要求，希望擁有寬松的工作氛圍。 知識型員工普遍受過系統(tǒng)的高等教育和專業(yè)陪訓，擁有較高的學歷、開闊的視野、強烈的求知欲望、突出的學習能力和寬泛的知識層 面。隨著市場經濟的發(fā)展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。 （ 5）改良企業(yè)文化，營造人力資源建設的良好 氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起 來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。再次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發(fā)人的能力。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。人力資本理論的 先驅 —— 西奧多?舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢四川科技職業(yè)學院 畢業(yè)設計 (論文 ) 第 16 頁 授人以漁 能力為本 獻遠比物質本和勞動力數(shù)量的增加重要”。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設， 員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。此外，激勵手段單一，忽略員工 需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結果造成能人留不住。魯青公司就是個家族企業(yè)，它也存在這方面的問題。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。為了促進國民經濟的發(fā)展，我們有必要找出中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應的對策來加強人力資源管理，從而提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展，最終帶動我國經濟的迅速發(fā)展。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源 充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)四川科技職業(yè)學院 畢業(yè)設計 (論文 ) 第 14 頁 授人以漁 能力為本 強勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競爭，是技術的競爭，其實質是人才的競爭。 三、 中小型企業(yè)人力資源管理理論與實踐 （一） 概 論 我國 中 小型企業(yè)的人力資源管理理論研究 管理學上關于人力資源管理的理念，最初由彼得﹒德魯克提出的，他對人力資源有如下定義：人力資源使企業(yè)員工所具有的寫作融合、認識判斷和學習創(chuàng)新能力等“特殊資源”的資源。陳國權模型為反饋型，它強調通過對學習過程的反饋，不斷積累組織知識，提高組織學習的能力，促進組織向更高的層次發(fā)展。 (3)、 模型學習類型。 陳國權模型，認為組織學習從 “ 發(fā)現(xiàn) ” 變化和問題開始，進而 “ 發(fā)明 ” 解決問題的辦法，對各種辦法加以 “ 選擇 ” ， “ 執(zhí)行 ” 新方法，并在更廣的范圍上 “ 推廣 ” ，最后通過對全過程結果的 “ 反饋 ” 來進一步調整和改進。 瑞定模型，認為組織經過持續(xù)準備、不斷 計劃和即興推行三個階段，完成了一次（ T）又一次（ T+1）的改革，同時又為下次的改革做好準備。 陳國權模型，從組織學習過程的角度討論學習型組織的構建，他認為組織通過“6P — 1B” 的學習過程，不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、反饋結果，增強組織整體的 學習能四川科技職業(yè)學院 畢業(yè)設計 (論文 ) 第 12 頁 授人以漁 能力為本 力，以提高組織適應環(huán)境變化的能力，進而發(fā)展成為學習型組織。 圣吉模型，從系統(tǒng)動力學視角思考學習型組織的建立，他認為雖然構造學習型組織的五項修煉都是從抽象的角度來談的，但卻不能脫離組織結構、管理模式和組織文化而孤立存在，需要作為一個整體來考慮。上述六個過程都有知識的產生，只有建立一種累積知識的機制，組織學習才能不斷向前發(fā)展。 ⑥ 反饋。 知識庫和知識管理 選擇 執(zhí)行 推廣 發(fā)明 發(fā)現(xiàn) 反饋 組織的外部環(huán)境 四川科技職業(yè)學院 畢業(yè)設計 (論文 ) 第 11 頁 授人以漁 能力為本 ④ 執(zhí)行。僅僅發(fā)現(xiàn)組織內外發(fā)生各種變化還是不夠的，組織還必須不斷提出新的方法來應付這些變化，建立自身的核心能力和相應系統(tǒng)，不斷開發(fā)新的產品服務，提出新的管理方法和競爭策略、持續(xù)改進組織的結構和 流程，以適應環(huán)境的變化。 陳國權根據(jù)阿吉里斯和舍恩提出的組織學習四階段模型，提出了 “6P — 1B” 的組織學習過程模型 ，認為要使組織從整體上具有學習和自我更新的行為能力，必須在組織的運作中具備發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣和反饋 6個 “ 過程 ” （ 6 Processes）以及 1 個 “ 知識庫 ”(1 Knowledge Base) 。但這一階段的學習活動仍沒有完全融于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略之中。學習活動與組織經濟競爭優(yōu)勢之間的聯(lián)系比較緊密，規(guī)模經濟的發(fā)展使企業(yè)內部的教育與培訓活動可能面向更