【正文】 期 [3] 白小華 。淺談加強(qiáng)企 業(yè)精細(xì)化管理 [J]。2020 中國(guó) 人力資源成本的構(gòu)成及對(duì)人力資源管理的作用 [J]。河北企業(yè) 。2020 年09期 [9] 楊永林 。淺析企業(yè)招聘工作常 見的問題及對(duì)策 [J]。 他淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高風(fēng)范，樸實(shí)無華、平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)。 指導(dǎo)教師簽名： 2020 年 7 月 24 日 注：此頁(yè)由指導(dǎo)教師填寫 附錄 ： 。 中國(guó)石油大學(xué)（華東）現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育 指導(dǎo)教師 ： 職稱： 工作單位： 對(duì)函授（網(wǎng)絡(luò)） 11 網(wǎng)絡(luò)秋 級(jí) 專升本 層次 工商管理 專業(yè)學(xué)員 所完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的 評(píng) 語(yǔ) 本文將 人力資源管理在外資企業(yè)的地位和重要作用 進(jìn)行深入挖掘，進(jìn)一步找到 外資企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 ，通過對(duì) 外資企業(yè)人力資源管理 存在的問題 的 分析， 得到了提高 外資企業(yè)人力資源管理 的 途徑，并對(duì) 不能 充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制 的論述 ，具有一定的實(shí)踐意義。2020 年 19 期 致 謝 我衷心的感謝我的指導(dǎo)老師于老 師 ，在 他 悉心指導(dǎo)和關(guān)心下本次設(shè)計(jì)才圓滿完成。改革先聲 。員工激勵(lì)要做到 “ 四要四不要 ” [J]。2020年 08期 [7] 楊紅艷 。經(jīng)理人 。s Foreign Trade。經(jīng)營(yíng)管理者 。關(guān)于人力資本確認(rèn)和價(jià)值計(jì)量的研究 [J]。 參考文獻(xiàn) [1] 林楊 。我們知道，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本的管理原則已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的準(zhǔn)則。即：一維直線（能力素質(zhì)直線），二維平面（績(jī)效價(jià)值平面），三維空間（學(xué)習(xí)成長(zhǎng)空間），四維時(shí)間（職業(yè)發(fā)展時(shí)間），五維思維（人本激勵(lì)思維）。企業(yè)文化是一種軟實(shí)力，對(duì)于在非本土的企業(yè)而言尤為重要。雖然績(jī)效評(píng)估很難做到完全客觀和準(zhǔn)確，但它能給人力資源的各個(gè)方面提供反饋信息，并與組織中的各個(gè)部分緊密相 連，所以它是人力資源管理的強(qiáng)有力的方法之一。實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。在人才的使用和開發(fā)上，加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。 第 4 章 改善和提高外資企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施 ，進(jìn)行合理的人才使用和開發(fā)。同時(shí)，用人應(yīng)考慮由專業(yè)技能到綜合素質(zhì)。由外聘到培養(yǎng)，這種培養(yǎng)不僅僅是知識(shí)、技能的培養(yǎng)，而且特別培 養(yǎng)、引導(dǎo)員工逐漸了解、接受乃至認(rèn)同外資企業(yè)的文化，通過培 養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，有利于提升業(yè)績(jī)，從根本上保證企業(yè)人力資源的投資有較高的回報(bào)。而是，互相尊重，和和氣氣，正所謂“和氣生財(cái)”嘛。先王之道，斯為美。人才是外資企業(yè)的靈魂所在，再好的機(jī)械化水平、策略、方案等，只有通過人才去執(zhí)行才能有效實(shí)現(xiàn)，為公司盈利；當(dāng)然，好的方案、策略，是由人才提出、策劃的。 （七）設(shè)法留住專業(yè)人員 這里所說的“專業(yè)人員”指的是人才，當(dāng)然，天才更好。精神激勵(lì)有形象激勵(lì)、感情激勵(lì)、信心激勵(lì)、榮譽(yù)和提升激勵(lì)等。首先，對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，必須公開、公平、公正，充分體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、合法性以及激勵(lì)性；其次， 建立清晰、合理的薪酬結(jié)構(gòu)，合理安排工資、福利和獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)構(gòu)，并按照個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小劃分等級(jí)，制定階梯式的激勵(lì)結(jié)構(gòu)， 適當(dāng)拉開獎(jiǎng)勵(lì)的距離，使資本的投入盡可能的發(fā)揮最大的效能；再次，制定彈性福利計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制，了解每位員工的需求，為每位員工制定自助 式的激勵(lì)機(jī)制并根據(jù)員工需求的變化及時(shí)調(diào)整，充分展現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的個(gè)性化、動(dòng)態(tài)化和多樣化。物質(zhì)激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情、提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。 （五）加班應(yīng)適當(dāng) 偶爾加班時(shí)難免的，可是經(jīng)常加班加點(diǎn)實(shí)在有點(diǎn)不人道，畢竟工作不是人生活的全部，人也不是機(jī)器。 而且 ， 根據(jù)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來看，企 業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步由企業(yè)的品牌、產(chǎn)品、服務(wù)、渠道、技術(shù)等硬件的競(jìng)爭(zhēng)趨向企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀的軟性競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化已成為企業(yè)管理的靈魂。當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，員工的知識(shí)跟不上其更新的速度，雖在實(shí)踐中積累了不少經(jīng)驗(yàn)，通過培訓(xùn)可以提早認(rèn)知新的知識(shí)和技能，這樣一來，可以對(duì)新的突發(fā)事件及時(shí)采取有效措施來解決，而不是通過“吃一埑長(zhǎng)一智”的方法，這樣既傷財(cái)力又傷人力，還傷執(zhí)行者的自信心。這主要是通過績(jī)效考核制度 對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理。 （二）合理的分配制度 以員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度為依據(jù)，超額完成公司制定的目標(biāo)，就按一定比例給予提成。具體應(yīng)對(duì)措施如下： （一） 確 定更貼近實(shí)際的銷售目標(biāo) 外資企業(yè)的高管 必須 及時(shí)了解 市場(chǎng) 的供需狀況 ， 人們的消費(fèi)水平的心態(tài)，結(jié)合以往的銷售業(yè)績(jī)， 建立貼近銷售實(shí)際的預(yù)算體系。 如今 ， 人力資源方面的花費(fèi)不能被看成是需要盡量減少的費(fèi)用，而是一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資；因?yàn)閱T工的技能、知識(shí)和能力已經(jīng)成為外資企業(yè) 可以使用的最為獨(dú)特并能更新的資源，人力資源的戰(zhàn)略管理比以往任何時(shí)候都更為重要。當(dāng)代外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)， 是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)椋?從根本上講 人才 是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的 “ 承載者 ” 。人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，通過人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，可以使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)還能對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，達(dá)到人盡其才、事得其人、人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制 企業(yè)不是沒有人才，而是沒有利用好人才。 在外企工作的員