【正文】 文化的培訓(xùn)始終貫穿其中。” ? 麥當(dāng)勞認(rèn)為：要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線工人，根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計、制定出個性化的培訓(xùn)計劃，提供充分的培訓(xùn)機會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合?；萜展驹趩T工培訓(xùn)方面花的錢遠遠超過著名培訓(xùn)機構(gòu) ASTD調(diào)查數(shù)以千計美國公司得到的平均水平 (每人每年1000美元 )。 第一節(jié) 培訓(xùn)概述 二、培訓(xùn)的目的和意義 目的 ? 讓員工掌握更廣泛的技能，適應(yīng)不斷變化的組織需求與客戶發(fā)展的需要 ? 強化員工對組織的認(rèn)同，提高員工忠誠度。 意義 培訓(xùn)是企業(yè)提升人力資源競爭能力的重要途徑； 培訓(xùn)有利于員工的企業(yè)社會化過程的實現(xiàn)，提升員工的組織承諾 。在惠普公司的理念中，員工培訓(xùn)被認(rèn)為是投入產(chǎn)出比最高的投資。 海爾培訓(xùn)原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。要計劃一下未來一二年內(nèi)可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補充。人才培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。 IBM在員工培訓(xùn)上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓(xùn)的費用相當(dāng)總營業(yè)額的 2％。除了行政管理人員只有兩周的培訓(xùn)外， IBM所有市場部門和服務(wù)部門的員工都要接受為期 3個月的“魔鬼式”訓(xùn)練，其中包括：了解 IBM內(nèi)部工作方式，了解自己部門職能，了解IBM的產(chǎn)品和服務(wù)，專注于銷售和市場，用模擬法學(xué)習(xí)怎樣做生意，學(xué)習(xí)團隊工作和溝通技能、表達技藝等。他們會將 75％的時間分配在工作里， 25％的時間分配在公司教育中心學(xué)習(xí)。在這之后，千萬不要以為培訓(xùn)就此結(jié)束了，因為 IBM的培訓(xùn)是從來都不會停止的，新員工要培訓(xùn)，等新員工成為了經(jīng)理依然還要經(jīng)歷大量的培訓(xùn)。” ? IBM設(shè)置了“師傅”和培訓(xùn)經(jīng)理兩個角色 ，將素質(zhì)教育日?；?，每一個新員工都會找到一個專門教自己的“師傅”。如果兩個人擁有同樣的頭銜并管理同一部門，那么就讓一個人帶另一個，這種手法收效的最有力證明就是英特爾 4位赫赫有名的總裁都出自公司內(nèi)部。 ? 英特爾公司對專門進行人員管理的經(jīng)理人還有 5個環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，第一步是制定工作目標(biāo)；第二步是完成計劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實施管理：第五步是對業(yè)績好的員工如何表揚和激勵。有參加培訓(xùn)資格的只有 6～ 8名杰出的經(jīng)理人。 學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括新員工人職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)及海外培訓(xùn)等。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置了四個職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計部、培訓(xùn)信息中心及課程運作管理部。 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 對已經(jīng)被批準(zhǔn)轉(zhuǎn)換崗位的員工進行的培訓(xùn)，目的在于使其達到新崗位的要求 晉升培訓(xùn) 對晉升人員或后備人才進行的培訓(xùn)，目的在于使其達到更高一級崗位要求的需要 資質(zhì)培訓(xùn) 對某些特殊崗位上的人員所進行的培訓(xùn)。 企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū) ?? ? 流行什么就培訓(xùn)什么 ?? ? 培訓(xùn)是一種成本 ?? ? 企業(yè)效益好時 ， 不需培訓(xùn) ?? ? 企業(yè)效益差時 ， 無錢培訓(xùn) ?? ? 高層管理人員不需要培訓(xùn) ?? ? 培訓(xùn)是靈丹妙藥 ?? ? 培訓(xùn)工作流于形式 ?? ? 培訓(xùn)后員工流失不合算 第二節(jié) 培訓(xùn)的心理學(xué)理論 一、學(xué)習(xí)理論及其應(yīng)用 需要理論 ? 1）馬斯洛的需要層次理論 ? ，人類有 五種基本需要 ：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。 該理論認(rèn)為，目標(biāo)是行為的最直接的動機，設(shè)置合適的目標(biāo)會使人產(chǎn)生希望達到該目標(biāo)的成就需要，因而對人有強烈的激勵作用。 研究表明，從激勵的效果出發(fā)，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體的目 標(biāo)比空泛的目標(biāo)好，能被執(zhí)行者接受而又有較高難度的目標(biāo)比唾手可得的目標(biāo)更好。 ? 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施 。 ? 承認(rèn)直接學(xué)習(xí)的同時更強調(diào)觀察學(xué)習(xí)的重要性，提出觀察學(xué)習(xí)的強化機制是替代性強化。 ?V—— 效價 。 行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力 6 成人學(xué)習(xí)理論（馬爾科姆 由于人在心理上具有保持認(rèn)知一致性的需要，長期的依從將可能導(dǎo)致整個態(tài)度結(jié)構(gòu)的真正改變。 Stage3 內(nèi)化：指個人獲得新的自覺的認(rèn)知信念，并以此信念評判自己的價值時所發(fā)生的完全的態(tài)度改變。假如兩者出現(xiàn)了不一致，比如做了一些與態(tài)度相違背的事，或沒有做想做的事，這時就產(chǎn)生了認(rèn)知失調(diào)。 （ 2）增加新的認(rèn)知 。 （ 4）改變行為。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。工作 3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應(yīng)該讓她有所提升。 第三節(jié) 培訓(xùn)的需求分析與設(shè)計實施 培訓(xùn)需求分析指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 員工自身的發(fā)展需求與潛力 學(xué)習(xí)動機 職業(yè)興趣 四）培訓(xùn)需求分析的技術(shù) 座談法 培訓(xùn)者與員工舉行座談，探尋其對工作或?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)生涯 發(fā)展的態(tài)度 。沒前途！ 作為部門經(jīng)理，招進一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責(zé)任。想到在最后一輪面試時總經(jīng)理對他的欣賞，李陽認(rèn)為明天公司肯定會為他們這幾個新招來的大學(xué)畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目”，比如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎，人事部對公司各種情況的詳細介紹和完整的員工手冊等。 ” 來到網(wǎng)絡(luò)中心，小陳指著一個堆滿紙張和辦公用品的桌子對他說： “ 你的前任前些天辭職走了，我們還沒來得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！ ” 說完，小陳自顧自忙了起來。他的工作是網(wǎng)絡(luò)制作與維護，需要同不少人打交道，但他還不知道誰是誰，只好自己打開局面了。王經(jīng)理便問他有什么意見，李陽忙掩飾說：“王經(jīng)理教導(dǎo)得很對，希望你以后多多指導(dǎo)！”李陽認(rèn)為，這些細節(jié)也太多余了，自己把工作完成就行了，無非是王經(jīng)理想顯示一下自己是領(lǐng)導(dǎo)。”“公司的創(chuàng)始人是幾個工程方面的博士，他們認(rèn)為過多的花樣沒多大用處，適應(yīng)的就留下來，不適應(yīng)的就走人。李陽不了解王經(jīng)理的工作方式，因此，王經(jīng)理的 “ 教訓(xùn) ” 并未能使李陽信服，這使王經(jīng)理與李陽之間今后的溝通會遇到困難。 ? 李陽剛走上工作崗位，充滿著對工作的熱情，希望工作獲得認(rèn)可。 培訓(xùn)師的選擇 ? ?? 專業(yè)理論水平 ? ?? 授課經(jīng)驗技巧 ? ?? 使用培訓(xùn)工具設(shè)備的技能 ? ?? 交流與溝通能力 ? ?? 寬容、理解、平等的態(tài)度 ? ?? 問題意識和創(chuàng)新導(dǎo)向 ? ?? 有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的案例、資料 ? ?? 相關(guān)領(lǐng)域的前沿和邊緣知識 優(yōu)點 缺點 外部聘請 選擇范圍大，新鮮度高， 吸引力大，提高培訓(xùn)檔次 和規(guī)格，容易造培訓(xùn)氣氛 相互了解不夠，培訓(xùn)風(fēng) 險大，缺乏實踐經(jīng)驗， 脫離企業(yè)實際，費用高 內(nèi)部選拔 了解企業(yè)情況，針對性 強，交流順暢，成本較低 選擇范圍有限，水平不能保證，立場不夠客觀，帶有傾向性，威望和新鮮感不足，缺乏吸引力 第四節(jié) 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)方法的選擇 ?針對具體的工作任務(wù) ?? 與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng) ?? 與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng) ?學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、學(xué)員個性特征） ?工作可離度 ?工作壓力 ?? 與企業(yè)文化相適應(yīng) ?? 與培訓(xùn)資源條件相適應(yīng) 一）在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)（ onthejob training）是指員 工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時 間參加的培訓(xùn) 。 2）在職培訓(xùn)應(yīng)注意的問題 ? （ 1）首先要考慮這種方法是否是培訓(xùn)員工的最有效的方法。 ? （ 5）培訓(xùn)指導(dǎo)者所增加的額外工作應(yīng)得到一定的報償。 ? （ 9）培訓(xùn)指導(dǎo)者必須加強對學(xué)員的管理。 ? 在職培訓(xùn)的缺點： （ 1）并不是所有的工作都可選用在職培訓(xùn)來提高員工的知識與技能，比如某些高危險性的工作（如飛機駕駛）就不宜選用在職培訓(xùn)。 一）拓展訓(xùn)練法 又稱探險學(xué)習(xí)法，是通過結(jié)構(gòu)型的戶外活動來開發(fā)受訓(xùn)者的協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)方法。 由于行動學(xué)習(xí)涉及的是員工實際面臨的問題， 這個方法看起來能使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化達 到最大化。 ?改善心智模式 要持續(xù)不斷的