【正文】 ，許多企業(yè)都希望外 聘培訓(xùn)師。在選擇培訓(xùn)師時必須認(rèn)真考察和評估其能力和素質(zhì)。 并且可以通過面試問答了解培訓(xùn)師對企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)方而的熟悉程度，從而判斷培訓(xùn)師的實(shí)際水平。若比較企業(yè)培訓(xùn)外包的培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師，前者的培訓(xùn)技能要略勝一籌，但是在業(yè)務(wù)知識和技能包括培訓(xùn)的內(nèi)容方面，其針 對性、適用性則一般小于后者。 是 指為參加培訓(xùn) 的員工提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓員工分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。隨后，在集體討論中發(fā)表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。利用演示方法把所要學(xué)的技術(shù)、程序、技巧、事實(shí)、 概念或規(guī)則等呈現(xiàn)給員工。此方法重在集體參與，許多人一起努力，協(xié)作完成某項(xiàng)任務(wù)或解決某一問題。 八、 企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，主要是指企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓(xùn)資料 放在網(wǎng)上，形成一個網(wǎng)上資料館，網(wǎng)上課堂供員工進(jìn)行課程的學(xué)習(xí)。 游戲法具有更加生動、更加具體的特點(diǎn) ， 游戲的設(shè)計(jì)使員工在決策過程中會面臨更多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓(xùn)員工積極地參與訓(xùn)練，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中 所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。例如，對員工的技能改進(jìn)、學(xué)業(yè)晉升實(shí)施獎勵，對技能水平達(dá)到一定高度的員工進(jìn)行晉升，通過各 種形式的競賽、活動，對員工進(jìn)行確認(rèn)和 13 表揚(yáng)等等，都是些不錯的手段。 培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)的搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、 調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。 反應(yīng)評估是指參與者對培訓(xùn)項(xiàng)目的評價，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。 行為評估是測量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，受訓(xùn)者的工作行為有沒有得到改善。 學(xué)員喜歡該培訓(xùn)課程嗎？ 學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么？ 行為改變多組織的影響是否積極？ 第二章 培訓(xùn)職責(zé) 第四條 公司人力資源部作為公司人員培訓(xùn)與開發(fā)的管理部門主要負(fù)責(zé)：公司培訓(xùn)與學(xué)習(xí)平臺的建立；公司人員培訓(xùn)開發(fā)整體方案的設(shè)計(jì) ；相關(guān)管理制度體系的制定及培訓(xùn)項(xiàng)目的監(jiān)控；組織實(shí)施針對公司職能部及下屬單位經(jīng)理人、后備經(jīng)理人和職能部員工的培訓(xùn)項(xiàng)目；指導(dǎo)、督促下屬單位培訓(xùn)主管開展本部門員工的培訓(xùn)工作。 第四章 培訓(xùn)計(jì)劃 第七條 年度培訓(xùn)計(jì)劃 公司人力資源部每年 12月份修訂《人員培訓(xùn)與開發(fā)課程通知》在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公布，供公司、各下屬單位相關(guān)部門及個人制定年度培訓(xùn)計(jì)劃參考。 第八條 月度培訓(xùn)計(jì)劃 每月人力資源部負(fù)責(zé)組織月度培訓(xùn)工作計(jì)劃與總結(jié)會議，總結(jié)公司和各下屬單位上一個月度培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況，同時討論下一個月份公司和各下屬單位的培訓(xùn)計(jì)劃，公司培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)匯總形成公司整體月度培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，并在公司 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布。所需培訓(xùn)費(fèi)用由本部門劃轉(zhuǎn)至培訓(xùn)組織部門。所有課程都必需進(jìn)行，培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)進(jìn)行問卷調(diào)查并形成《培訓(xùn)總結(jié)表》，在培訓(xùn)結(jié)束后 5天內(nèi)報(bào)人力資源部《培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表》。 第十四條 培訓(xùn)效果的評估方式必須在培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃時說明并切實(shí)執(zhí)行，人力資源部不定期對培訓(xùn)效果評估進(jìn)行抽查，對培訓(xùn)項(xiàng)目沒有進(jìn)行評估的將采取如下方式的負(fù)激勵： 學(xué)員不參與、配合培訓(xùn)效果評估（不協(xié)助調(diào)研、不制訂行動計(jì)劃或績效改進(jìn)計(jì)劃）或考核成績不合格等負(fù)激勵 100300元； 員工直接上司在 部屬接受培訓(xùn)后的第 3個月內(nèi)，沒有對員工的績效是否改進(jìn)作出評估及指導(dǎo)意見者，負(fù)激勵 200300元； 培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施的培訓(xùn)主管沒做培訓(xùn)效果評估，視情負(fù)激勵 50200元。 第十七條 員工外出培訓(xùn)憑已審批《外出培訓(xùn)申請表》到所屬單位財(cái)務(wù)管理部門辦理借款手續(xù)，外出培訓(xùn)活動中開支的住宿費(fèi)、車船費(fèi)等由所屬部門承擔(dān)。講授課時的數(shù)量、培訓(xùn)效果的調(diào)查將成為經(jīng)理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。 第二十二條 外出培訓(xùn)人員有義務(wù)將培訓(xùn)時所學(xué)知識整 理成文，作為講習(xí)材料，在公司人力資源部的安排下向相關(guān)人員講授，有效利用外出培訓(xùn)成果。公司人力資源部將不定期地進(jìn)行抽查。如公司中途因工作需要要求中止受訓(xùn)，愿以公司利益為重，絕無異議。 六、 培訓(xùn)期間，公司應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)地點(diǎn)生活水平每月發(fā)給學(xué)員在職時月工資的 %生活補(bǔ)貼，計(jì) 元人民幣。 協(xié)議人 受訓(xùn)人： 某公司 年 月 日 。 八、 培訓(xùn)人如有違反以上條款，需賠償公司一切損失。利用所學(xué)取得的科研成果、專利、著作應(yīng)以公司名義取得 自有知識產(chǎn)權(quán)，絕不私自向外出售、泄漏、轉(zhuǎn)讓。 17 附表 1 培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施表 年 月 日 計(jì)劃項(xiàng)目 具體內(nèi)容 培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)對象和人數(shù) 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)地點(diǎn) 培訓(xùn)性質(zhì) 培訓(xùn)講師 培訓(xùn)組織者 培訓(xùn)費(fèi)用說明 開發(fā)與培訓(xùn)主管 審核意見 主管部門 領(lǐng)導(dǎo)意見 附表 2員工培訓(xùn)考勤記錄表 培訓(xùn)項(xiàng)目 培 訓(xùn) 教 師 培訓(xùn)時間 培 訓(xùn) 地 點(diǎn) 編號 部 門 姓 名 考 勤 情 況 考核 結(jié)果 考勤符號如下：出勤√ 請假 △ 缺勤 18 培訓(xùn)協(xié)議書 姓名： 部門： 崗位： 本人因公司事業(yè)發(fā)展需要被派送到 參加 愿與公司共同遵守以下協(xié)議： 一、 培訓(xùn)目的： 二、 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)科目： 三、 培訓(xùn)期間本人愿意遵守培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有關(guān)規(guī)定，維護(hù)本公司名譽(yù)與保證不泄露公司秘密。 第十章 培訓(xùn)紀(jì)律 第二十四條 參加培訓(xùn)的人員應(yīng)按時參加，因故不能參加培訓(xùn)者須提前一天辦理請假手續(xù)，請假條須由直接上司（至少是科室負(fù)責(zé)人）簽字。 第二十條 外部講師是通過培訓(xùn)顧問公司聘請的授課講師，外部培訓(xùn)講師的課酬根據(jù)實(shí)際情況和培訓(xùn)預(yù)算確定，通過培訓(xùn)效果的評估決定是否繼續(xù)聘請?jiān)撝v師。 第八章 培訓(xùn)講師管理 第十八條 培訓(xùn)講師分為內(nèi)部講師和外部講師，公司人力資源部集中建立培訓(xùn)講師檔案供各培訓(xùn)組織部門調(diào)閱使用。 16 第七章 培訓(xùn)費(fèi)用 第十六條 公司人員培訓(xùn)與開發(fā)主管負(fù)責(zé)公司年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，人力資源部部長審核（財(cái)務(wù)管理部會審），總經(jīng)理審批，報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。 三級評估：針對學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否有預(yù)期中的改變進(jìn)行評估。 第十二條 內(nèi)部講師薪 酬按照集團(tuán)人力資源部制定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，外聘講師培訓(xùn)費(fèi)用審批流程見操作指引。 第十條 培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前應(yīng)通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息，培訓(xùn)對象為公司職能部和下屬單位的所有員工，以有效利用培訓(xùn)資源。 人力資源部于每年 12 月份負(fù)責(zé)公司下一年度經(jīng)理人和職能部員工培訓(xùn)開 發(fā)計(jì)劃的制定和審核，總經(jīng)理審批（《年度培訓(xùn)計(jì)劃表》），報(bào)集團(tuán)人力資源部備案；下屬單位管理部門制定本部門員工的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（《年度培訓(xùn)計(jì)劃表》，下屬單位領(lǐng)導(dǎo)審批，報(bào)公司人力資源部備案。 第三章 人員培訓(xùn)與開發(fā)體系 第六條 公司人員培訓(xùn)與開發(fā)體系直接為經(jīng)理人和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)。 第二條 理念 學(xué)習(xí)是經(jīng)理人和員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑，人員培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)引導(dǎo)經(jīng)理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并負(fù)責(zé)為經(jīng)理人和員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境和機(jī)會，推動學(xué)習(xí)型組織的建立。學(xué)員在學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上 有無改變行為？ 對培訓(xùn)師及培訓(xùn)設(shè)施等有何意見？ 結(jié)果評估是在組織層面上績效是否改善的評估，如 節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。 學(xué)習(xí)評估是測量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能獲取程度。 二、 培訓(xùn)評估的模型 美國威斯康星大學(xué)教授柯克帕特里克于 1959 年提出的培訓(xùn)效果評估的四層次模型是最有影響力的，是被全球職業(yè)經(jīng)理人廣泛采用的模型。 87 培訓(xùn)效果評估 一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義 培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。 自我培訓(xùn)的根本含義是激勵員工的自我學(xué)習(xí)，自我追求，自我超越的動機(jī)，這同時也是一種激勵，激勵員工超越自我實(shí)現(xiàn)自我的愿望。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。 七、視聽 教學(xué) 視聽 教學(xué)是指針對某一特殊議題所設(shè)計(jì)，利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、