【正文】 劃總監(jiān)和設(shè)計總監(jiān)干脆一合計，配合著到外面去接私活，不但是一心多用，還用著公司的電腦、打印耗材等等資源。行動公司的振興之夢就此破滅。 診治：解決調(diào)教無方，為制度尋找底線 正如前面有關(guān)內(nèi)容所述，小企業(yè)由于員工少、人事關(guān)系相對簡單等等原因，通常都會出現(xiàn)等級關(guān)系松淡、大家關(guān)系融洽、員工間保密意識差等等問題，這些狀況并最終導致了小企業(yè)人治大于法制等調(diào)教難有方的癥狀。但由于分權(quán)是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，但由于企業(yè)里有股東、有部門經(jīng)理，但由于事必躬親實在難以應(yīng)付，但由于自己總會有不在公司的時候等等因素的影響，小企業(yè)們還是不能不用到分權(quán)。為了界定這個問題，我們不妨來為企業(yè)的集權(quán)、分權(quán)確定一個上下線。 就第二個有關(guān) “ 頭羊 ” 的問題來講，大多數(shù)小企業(yè)在評定和聘用優(yōu)秀人才的時候，往往看中的都是他們的業(yè)務(wù)能力而不是包括道德品質(zhì)在內(nèi)的綜合素養(yǎng)，條件較為單純與簡單。因為，要將裝在自己腰包里的鈔票拿出去，總會有些舍不得的。在此，筆者認為，要更好的使優(yōu)秀人才為己所用，成為推動企業(yè)發(fā)展的重要能量，就要從一開始就秉著合作共進的誠信盟約精神， 要讓難以或缺的優(yōu)秀人才以合伙人或股東的身份留在自己的團隊中，而不僅僅是 “ 畫餅 ” 。這種企業(yè)有相當一部分都是由一些疑心重、戒備心理強、自己有過寬松管理之后果見識的老板掌控的。搞管理的人，有時碰到一個初創(chuàng)的企業(yè)，就拿組織理論、組織體系、規(guī)章制度、管理機制去衡量去套，不是說這些東西不重要，而應(yīng)該考慮企業(yè)的具體情況。另外，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，規(guī)范管理并非一朝一夕能夠建立，它需要通過長期磨合才能持續(xù)形成。這樣，使初創(chuàng)的企業(yè)能夠盡快得到血液，為生存發(fā)展奠定基礎(chǔ)。企業(yè)初創(chuàng)，不要急于把自己放在 “ 老總 ” 的椅子上，坐在辦公室里發(fā)號施令，可能有大量時間精力要用在具體事務(wù)的處理上，比如一筆資金、一次采購、第一個產(chǎn)品、第一個顧客、第一筆交易、技術(shù)上的難題，有時哪怕這件事情很小。那么什么是生存的來源呢？只有賺錢。要妥善處理并解決這對矛盾，其關(guān)鍵仍然在于如何取得事務(wù)驅(qū)動和規(guī)范運作之間的合理平衡。任何管理的目標一定是使公司運作如何更加有效，而非紙面文章或者形式架構(gòu)做得如何漂亮，它的衡量標準是成果而非過程。任何公司的運作和發(fā)展都需要一個系統(tǒng)的流程和體制，這套東西可以較簡單，也可以很復雜，關(guān)鍵是視公司的具體情況而定。 至于實際過程中如何具體實施，我的建議如下： —— 明確目標陳述達成共識。如果無法聘請專業(yè)顧問來面授機宜，你們至少也要從自己的老師、同學、家人或熟人中尋找可以組成小組的人選，這也是比較經(jīng)濟的做法。前面我已提到，人事和財務(wù)是兩大關(guān)鍵，這方面的規(guī)章雖然簡單務(wù)實，但強調(diào)人人都必須遵守，不能有特權(quán)，也不能朝令夕改。國際上頗負盛名的一家新聞集團在中國的培訓機構(gòu)一直不明白，他們在中國的業(yè)務(wù)為什么發(fā)展不起來，他們更不明白中國的媒體為什么不買他們的賬。當滿頭大汗的投遞員從城北趕到城東已是氣喘吁吁，為了保證非典時期客戶的安全，他按公司規(guī)定見客戶時帶上了口罩；當他雙手捧起快件遞到客戶手中，說聲 “ 讓您久等了，請把快件收好 ” 而離去時，這個公司在其客戶眼里就像一路飄紅的股票。新事業(yè)在初創(chuàng)時，盡管建立了正式的部門結(jié)構(gòu)，但很少有按正式組織方式運作的。這種運作方式培養(yǎng)出團隊精神、奉獻精神和忠誠。 一個企業(yè)戰(zhàn)略布局最終要落實到每一個細節(jié)，只有細節(jié)的成功才能保證整體戰(zhàn)略的成功。 —— 細節(jié)表達品位。對每個細節(jié)的精確考慮，往往能使品位有明顯的提升。 —— 細節(jié)描述文化。只有經(jīng)過事前的深思熟慮和事中的精工細活，才會出現(xiàn)最少返工的和節(jié)省成本的效果。 薪酬設(shè)計激發(fā)創(chuàng)業(yè)激情 對于企業(yè)的創(chuàng)始人來講，如何設(shè)計員工薪酬制度是在企業(yè)創(chuàng)建之初就面臨的重要問題之一。 四、 建立績效工資制度。 對于一般經(jīng)營、服務(wù)型部門和崗位，應(yīng)采用崗位、級別的等級工薪制度。 企業(yè)的工薪制度和激勵制度是兩個不同的制度，尤其是初創(chuàng)企業(yè)更要加以區(qū)分，否則會導致基本工薪制度與激勵制度的混亂，使員工的工作熱情受到打擊。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的報酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。 避免差距過小。 同時薪酬設(shè)計要注意兩個方面的問題。根據(jù)企業(yè)的崗位需求和實際能力，以及員工的實際能力和水平，有目的的定崗、定員和定級、定薪。兩者在工薪制度上將有所區(qū)別：技術(shù)高度密集型崗位，企業(yè)對所招募的員工有比較強的依賴性，所以為了招募到技術(shù)人 才，在工薪設(shè)計上必須考慮企業(yè)的長遠發(fā)展目標和相對的穩(wěn)定性。 二、 簡明、實用原則。在細節(jié)上少花的成本，往往會加倍地在別的地方付出。中國人習慣了傳統(tǒng)烹調(diào)方法中的 “ 鹽少許，糖若干 ” 以及傳統(tǒng)中醫(yī)藥中的手抓定量方式，俄國人 盡管擁有豐富的自然資源卻總是做些 “ 傻大黑粗 ” 的工業(yè)產(chǎn)品，而美國人卻可以為紐約時代廣場大廳設(shè)計組織近百位設(shè)計師干了一整年。以造屋為例，發(fā)展商的價值如果是負責任的，那么住宅的所有細節(jié)就應(yīng)當被充分地注意到 —— 無論是建筑和環(huán)境的硬件，或是管理和服務(wù)的軟件。品位的訣竅恰恰在于細節(jié)。所有的標準幾乎都只是一個起碼的，最低的要求。在創(chuàng)業(yè)階段，經(jīng)理人必須盡力使新事業(yè)部門成為真正的團隊，否則是很難成功的。這種看似的 “ 混亂 ” ，實際是一種高度 “ 有序 ” 的狀態(tài)。研究失敗的文章很多，失敗的原因也很多，但對細節(jié)探討的卻不多。在一次新聞發(fā)布會上，這家公司亞太區(qū)總裁的表現(xiàn)令人不快，他只允許記者問提綱中的問題，不允許現(xiàn)場設(shè)問，他當場訓斥其中國區(qū)總裁的舉動破壞了集團的整體形象。 細節(jié)運作， “ 所有的人做所有的事 ” 經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)的經(jīng)理人大都有過這樣的體驗：曾經(jīng)直接向顧客推銷過產(chǎn)品，親自與供應(yīng)商談判過扣點，親自到車間里追蹤過顧客急要的訂單，在庫房里卸過貨、裝過車 ，跑過銀行，催過賬，策劃過新產(chǎn)品方案，制定過工資計劃，被經(jīng)銷商騙過，讓顧客當面訓斥過，等等。小組成立后，要多多請教并定期碰面梳理公司的問題； —— 在公司內(nèi)部形成一個管理團隊。由于創(chuàng)業(yè)期規(guī)模較小，許多問題都可以直截了當?shù)剡M行溝通，大家都應(yīng)遵循開誠布公、實事求是的行為風格，通俗一點說， 就是什么事都可以擺到桌面上來講，千萬別藏在掖著，更要避免形成一些不良的亞文化圈子； —— 組成顧問咨詢小組并傾聽意見。主要是抓好人和財兩個方面，例如制定一本員工手冊，規(guī)定道德準則，考勤制度、獎懲條例，薪資方案等方面的條文，這方面有許多樣本可以參考，并根據(jù)公司自身特點有針對性的和選擇重要的方面去制定。另外，規(guī)范管理并非一朝一夕能夠建立，它需要通過長期磨合才能持續(xù)形成。 簡單務(wù)實，高效遠作 要對公司運作和管理有正確的理解和思考方向。在創(chuàng)業(yè)階段，虧損，賺錢，又虧損，又賺錢，可能要經(jīng)歷多次反復，直到最終持續(xù)穩(wěn)定地賺錢，才算是度過了創(chuàng)業(yè)的生存階段。在創(chuàng)業(yè)階段，生存是第一位的，一切圍繞生存運作，一切危及生存的做法都應(yīng)避免。其中，快速建立企業(yè) “ 顧客反應(yīng) ” 機制，這與形成企業(yè)利潤一致，企業(yè)要很快找到自己的顧客并及時跟進銷售和服務(wù)，相對而言，其他工作可能不一定顯得那么緊 迫。 生存至上，快速形成企業(yè)利潤。任何管理的目標一定是使公司運作更加有效，而非紙面文章或者形式架構(gòu)做得如何漂亮，它的衡量標準是成果而非過程。筆者在前面的有關(guān)部分已經(jīng)提及，企業(yè)就象生物般具有吐納、呼吸，在生物鏈上進行自組新生的功能，小企業(yè)的老板們?nèi)绻屵@種功能順暢的發(fā)揮起來，其中的關(guān)鍵所在就要依據(jù)類似企業(yè)（尤其是運做得較好的那些企業(yè)）的管理環(huán)境和氣候、人性和自己企業(yè)的特點等等，建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，制定務(wù)實的監(jiān)管與激勵制度，并使這些制度互相牽制和執(zhí)行起來，