試論企業(yè)績效管理中存在的問題與對策-wenkub
2023-05-25 04:00:51 本頁面
【正文】 糾正措施？管理者能為員工提供何種幫助？是否有外界發(fā)生的變化影響著工作目標(biāo)？如果目標(biāo)需要進行改變，如何進行調(diào)整？ 持續(xù)績效溝通的方式。這就意味著，日常工作中的 績效 輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的 績效 考核要來得重要得多。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施以及管理者 如何才能幫助員工等。 一般來說，一個崗位的 KPI 以 三至五為宜。對于企業(yè)來說，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度、分散管理人員注意力。 在很多情況下， 3 有意義的績效指標(biāo)可以是描述性的， 只要保證 這些描述性通過某種途徑可以進行驗證 就可以了 。 績效衡量的指標(biāo)最好要可量化， 從而 避免評估者的 主觀 偏差。 把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績效管理的歧途。從企業(yè)的角度，應(yīng)該持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績效周期內(nèi)的績效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績效的障礙、提供支持等各種方式，幫助員工實現(xiàn)既定目標(biāo)。 績效管理 也是一個 動態(tài)過程，它通過績效計劃而設(shè)定績效目標(biāo)，并明確達成目標(biāo)時的激勵。如果運用得當(dāng)，不僅有利于促進組織的發(fā)展和公司績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別是有助于將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的平衡，進而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。然而，由于在認(rèn)識和實踐上存在諸多問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用 ， 多數(shù)人的思維仍停留在績效考核階段，僅關(guān)注事后結(jié)果。殊不知， 過程才是最重要的， 過程做的好，結(jié)果自然好，這是必然的趨勢。 但是 ，在具體實踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。通過目標(biāo)管理界定員工的行為，清楚的目標(biāo)和透明的激勵制度使員工清楚知道付出什么樣的努力即會獲得何種結(jié)果和收獲。管理者的角色 不是在制定目標(biāo) 后 當(dāng) “ 甩手掌柜 ” ，袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管。這樣的績效管理必然過于強調(diào)績效考核的判斷性 和威脅性， 給員工帶來很強的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒， 忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達到向企業(yè)員工傳達企業(yè)價值觀、開發(fā)員 工 潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。然而，在實踐過程中，企業(yè)的管理者們 往往 容易從一個極端走向另一個極端 ， 期望能通過某種 方式將所有績效表現(xiàn)都用數(shù)量化的指標(biāo)進行衡量。 （ 2） 片面追求指標(biāo)的全面性。作為績效管理，應(yīng)該 注意將 績效指標(biāo) 與績效計劃相結(jié)合 ， 主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向 。 （ 2）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計原則。 現(xiàn)實 中， 大多數(shù)企業(yè)都沒有進行這項工作， 究其主要原因就在于在完成績效計劃后，絕大多數(shù)人將主要注意力放在了績效結(jié)果上，而對結(jié)果的產(chǎn)生過程沒有足夠的重視。這項工作體現(xiàn)在 績效 管理的操作上就是除了根據(jù) 績效計劃 進行 績效考核 （ 面談 ） 外，還 必須進行持續(xù)的績效實施溝通 。內(nèi)容和形式是決定一個事物兩個最主要的方面 ，采取何種溝通方式在很大程度上決定著溝通的有效與否。 （ 2）定期面談。要給員工充分的時間來說明 問題，必要的時候，管理者應(yīng)給以一定的引導(dǎo)和評論。除了進行
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