【正文】 兼職教師（并指出所負(fù)責(zé)部分）： 校外畢設(shè)組織協(xié)調(diào)小組（簽字）： 注 ： 任 務(wù) 書(shū) 應(yīng) 該 附 在 已 完 成 的 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) （ 論 文 ） 的 首 頁(yè) 。 美 ,哈羅德沃爾里奇：《人力資源教程》 [M].新華出版社， 1999。 陳秀峰 ,朱成安 :《新編企業(yè)人力資源管理》 .工商出版社 2021 版。 馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》 [M].經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021。 趙曙明．人力資源管理研究 [M]． 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2021。 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 題目 學(xué)習(xí)中心名稱 奧鵬合肥直屬 專業(yè)名稱 工商管理 學(xué)生姓名 李由 指導(dǎo)教師 魏星 2021 年 4 月 20 日 單位代碼 10006 學(xué)號(hào) 13344600023 分 類 號(hào) 密級(jí) 試論國(guó)有企業(yè) 的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理 李由 北 京 航 空 航 天 大 學(xué) 北京航空航天大學(xué) 本科畢業(yè)設(shè) 計(jì) （論文 ） 任務(wù)書(shū) Ⅰ 、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目： 試論國(guó)有企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理 Ⅱ 、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）選題的意義、價(jià)值和目標(biāo)： 我國(guó)國(guó)有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開(kāi)發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。 張德，潘文君．中國(guó)企業(yè)人力資源管理變革的方向 [J]．中國(guó)人才， 2021。 楊河清等編：《人事管理學(xué)辭典》 [M].北京，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社， 1988。 崔偉偉．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 [J]．科技管理研究，2021(6)： 127— 130。 R孔茨海因茨 本人聲明 我聲明，本論文及其研究工作是由本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立完成的，在完成論文時(shí)所利用的一切資料均已在參考文獻(xiàn)中列出。 傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的獲得己不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。s stateowned enterprises inevitably faced with enormous challenges, the direct expression of the challenge is that as the main body of market economy39。 （一） 二者管理思想和觀念的區(qū)別 ............................................... 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足時(shí)代的要求 ,國(guó)有企業(yè)也已經(jīng)開(kāi)始學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理 論 ,嘗試從傳統(tǒng)人事管理向新型現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。 （二） 國(guó)內(nèi)外研究狀 況 與美國(guó)、英國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，當(dāng)前我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)管理還存在一定差距。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 2 頁(yè) 需求的提升，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，開(kāi)始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。 改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè) 管理 制度進(jìn)行了一系列的改革。第二，擴(kuò)展國(guó)有企業(yè)人力資本。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。人力資源的重要性已經(jīng)超過(guò)設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托。 其次在對(duì)員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段，人為地分割開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理，更沒(méi)有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合，具體反映在工資分配上，不論崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞，一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進(jìn)行 工資調(diào)整的“大鍋飯”做法，起不到經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。反映在人員使用上，實(shí)行論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開(kāi)發(fā)利用和激勵(lì)機(jī)制的作用，挫傷了有識(shí) 之士的積極性，其結(jié)果使員工感到沮喪和士氣不足，有損于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在分配制度上以企業(yè)效益為核心，堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變的原則，策劃制定企業(yè)的分配政策和方案，以員工的責(zé)任、業(yè)績(jī)與貢 獻(xiàn)為依據(jù)，調(diào)整員工的工資水平，國(guó)家只是進(jìn)行工資增長(zhǎng)率的宏觀控制，達(dá)到了突出效益與貢獻(xiàn)，打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。在 人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，廢止終身任用制。從崗前培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃到如何激發(fā)員工潛能的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的建立與完善，以促進(jìn)員工的行為規(guī)范化和管理制度系統(tǒng)化，同時(shí)結(jié)合企 業(yè)的發(fā)展作出人才需求預(yù)測(cè)及人才培養(yǎng)的使用的動(dòng)態(tài)管理等，充分體現(xiàn)人力資源工作主動(dòng)性開(kāi)發(fā)型的管理模式。 傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位，是執(zhí)行層、輔助部門，是無(wú)效益的。通過(guò)對(duì)這種核心資源的挖潛與開(kāi)發(fā)，以創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而使人事管理也體現(xiàn)出創(chuàng)造效益的功能。但是國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡(jiǎn)單粗放，管理人員沒(méi)有全局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，缺少主動(dòng)性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配 合開(kāi)展工作。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開(kāi)發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一名職工，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端 [8]。 人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存 人滿為患和人才流失是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)同時(shí)存在的嚴(yán)重問(wèn)題。 （四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制比較單一，缺乏有效激勵(lì)的支撐，重視精神激勵(lì)，缺乏物質(zhì)激勵(lì)，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動(dòng)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 分配制度不合理 當(dāng)前國(guó)有企 業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國(guó)企分配制度缺乏新的突破，動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒(méi)有完善。在工資收入占全部收入份額下降的同時(shí)，非工資收入的比重不斷上升，平均主義以一種新的方式 —— 非工資收入平均化得以體現(xiàn)。這種信息不對(duì)稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來(lái)發(fā)展，直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。 沒(méi)有重視核心人才的培養(yǎng) 核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要體現(xiàn)。 （六）缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系 在國(guó)有企業(yè)中，相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平的體現(xiàn)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活躍度和有效性 [10]。 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 10 頁(yè) 四 、改進(jìn)和加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究 （一）建立與企業(yè)文化相結(jié)合的“以人為本”現(xiàn)代管理人力資源管理理念 企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，并決定著企業(yè)的行為。人才是一種資源，不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造價(jià)值。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷，國(guó)企要生存要發(fā)展，就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想 [12]。 不拘一格用人 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 11 頁(yè) 在晉升環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)公平、公正和公開(kāi)的原則，堅(jiān)決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時(shí)應(yīng)把晉升的條件明確，使員工有努力的目標(biāo)和動(dòng)力。 重視開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的建設(shè) 建立科學(xué)的開(kāi)發(fā)機(jī)制，充分重視核心人才開(kāi)發(fā)的意義，建立終身教育體系。一來(lái)，要全面推行勞動(dòng)合同制，合同期滿后，員工和企業(yè)在自愿的基礎(chǔ)上，決定去留；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，實(shí)行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)內(nèi)各部門之間的橫向流動(dòng)，從事更高層或更低層的工作 [13]。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。堅(jiān)持效率優(yōu)先，就是國(guó)有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。新的薪酬制度要參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行 物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)這企業(yè)對(duì)人的創(chuàng)造性勞動(dòng)為企業(yè)所作貢獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。 只有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并行，輔以情感溝通，通過(guò)全方位的激勵(lì)，才能最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵(lì)有限，無(wú)法反映不同素質(zhì)的勞動(dòng)者在同一崗位上的勞動(dòng)差別。就員工而言，企業(yè)員工也必須正確對(duì)待培訓(xùn)，企業(yè)作為一個(gè)組織為員工個(gè)體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來(lái)支撐。應(yīng)著重指出的是，對(duì)于企業(yè)高層管理人員以及科學(xué)技術(shù)人員的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)不惜重金，結(jié)合這類人才自我發(fā)展的需要，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn) [15]。 確定定量化的考核指標(biāo) 建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的。 （七）建立與企業(yè)經(jīng) 營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略 國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。如何合理使 用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的人才自身發(fā)展的問(wèn)題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、企業(yè)崗位的需求來(lái)合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問(wèn)題。然而，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立穩(wěn)腳跟，國(guó)有企業(yè)必須正視目前在人力資源管理方面存在的諸多問(wèn)題，吸取發(fā)達(dá)國(guó)家管理經(jīng)驗(yàn)，完善用人機(jī)制，建立有效的人才培訓(xùn)、激勵(lì)以及考核機(jī)制，提高對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的效率，在發(fā)展的同時(shí)，探索出一條符合自身實(shí)際的人力資源管理之路。 [2] 趙曙明．人力資源管理研究 [M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2021。 [6]馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》 [M].經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2021。 [10]陳秀峰 ,朱成安 :《新編企業(yè)人力資源管理》 .工商出版社 2021 版。 沃爾里奇 ：《 人力資源教程 》 [M].新華出版社， 1999。 [15]美 ,哈羅德 致 謝 在本文的撰寫過(guò)程中，受到了來(lái)自各方面的支持和關(guān)心。 其次，還要感謝對(duì)我的論文進(jìn)行認(rèn)真評(píng)閱、評(píng)議的各位老師，在我論文修改時(shí)提出了諸多寶貴的意見(jiàn)，使我得益匪淺。 感謝所有關(guān)心和支持過(guò) 我的老師 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 19 頁(yè) 。正是您們無(wú)私的奉